double arrow

УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛИ ПРЕДПРИЯТИЯ (УЧРЕЖДЕНИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ)

Объективная необходимость такого участия и различные его формы. Участие в прибыли (доходах), или стимулирова­ние персонала через прибыль, состоит в распределении опре­деленной ее (их) части между работниками предприятия (ор­ганизации). Такое распределение части прибыли (дохода) может быть срочным (ежемесячные выплаты) или отсрочен­ным (на несколько месяцев или даже лет), а также может при­нимать форму денежных выплат или размещения среди работ­ников предприятия (организации) эмитированных этим пред­приятием акций.

Объективная необходимость применения различных форм участия в прибыли предприятия (фирмы) основана на том, что даже наиболее совершенные системы индивидуальной и коллек­тивной оплаты труда не всегда способны порождать действи­тельное желание каждого работника быть причастным к стабиль­но высоким общим результатам деятельности.

Справедливый, четкий и понятный для всех механизм распре­деления части прибыли между «экономическими агентами» — собственником, администрацией, специалистами, рабочими — все больше становится определяющим не только для создания положительного социально-психологического климата, но и для процветания любого предприятия или другого субъекта хозяйст­вования.

Дополнительные выплаты из полученной прибыли зависят от многих обстоятельств, включая, в частности, уровень затрат на производство, цены, конкурентные позиции, финансовую ситуа­цию предприятия и т. п. Их размеры определяются отдельным со­глашением, заключаемым между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии — 1 во время заключения тарифных соглашений.

Системы участия в прибыли предприятия дифференцируют­ся в зависимости от показателей и средств мотивации труда (рис. 15.13).

Рис. 15.13. Общепринятая классификация системы участия в прибыли работников предприятия

При конструировании системы участия, базирующейся на показателе прибыли, следует учитывать трудности определе­ния непосредственной связи между ее ростом и трудом кон­кретного работника. В связи с этим нередко применяются си­стемы мотивации, связанные с результатами производственной деятельности. Тем самым системы участия в прибыли пред­приятия трансформируются в системы участия в общих ре­зультатах его деятельности.

Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и пове­дения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определя­ется система баллов, а для расчетов оценки на разных уровнях уста­навливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитыва­ется показатель эффективности деятельности работника. Итоговые результаты характеризуют соответствующий уровень дополнитель­ного (сверх заработной платы по тарифу) вознаграждения.

Системы стимулирования увеличения конкретных объемов продукции, работ, продажи, и т. п. наиболее успешно можно применять в относительно автономных структурах с закончен­ным производственным циклом.

Такие структуры в большинстве случаев имеют собственный бюджет, который является пропорциональным, например, объему продажи продукции. Поэтому персонал должен ощущать прямую связь между эффективностью труда и успехом предприятия на рынке, т. е. уровень его прибыльности прежде всего.

Систему распределения прибыли, базирующуюся на росте производительности труда, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты труда путем поощрения более вы­сокой его результативности без повышения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоемкости.

Одной из наиболее известных и одновременно простых систем является определение так называемого общего коэффициента. По­следний рассчитывают как соотношение совокупных затрат на ра­бочую силу и объем реализуемой продукции. Это соотношение, яв­ляющееся стабильным на предприятиях, например, большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается за базо­вый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объем продукции, которая реализуется за определенный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Затем эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если факти­ческие затраты ниже допустимых, выплачивают премию персоналу на уровне 40—75 % от полученной экономии (роста прибыли).

Система коллективного стимулирования применяется, как прави­ло, тогда, когда поощрение работников путем их участия в прибыли возможно только в коллективном порядке. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в такой же пропорции, как и основная заработная плата. Преимущество такого подхода (при опре­деленных его недостатках) состоит в том, что в группе гарантируется относительно справедливое распределение объема работ.

Более устойчивая заинтересованность работников в деятель­ности предприятий, особенно в обновлении производства и укреп­лении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Она реализуется в большинстве случаев предос­тавлением работникам акций «своего» предприятия.

Владение акциями имеет в этом случае значение большее, не­жели только участие в прибыли путем получения соответствую­щих дивидендов. Это система не только идентификации интере­сов работников и предприятия, а и мобилизации личных сбереже­ний граждан для инвестирования в производство.

Различные системы участия в прибыли, являющиеся доста­точно действенными для поощрения персонала за достижение наилучших общих результатов хозяйствования, сами по себе еще не решают проблемы формирования эффективного механизма мотивации трудовой деятельности на предприятии.

Функционирование такого механизма зависит от положительного влияния как внутренних, так и внешних факторов. Но в любом случае организация системы вознаграждения персонала требует в качестве основы прогнозированного стиля управления, предусматривающего создание гибких структур в соответствии с развитием социально-эко­номических процессов на предприятии и в обществе. При этом весьма ценным является внимательное изучение, обобщение и использование зарубежного опыта участия работников в прибыли фирмы.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: