2015-05-27
910
§ обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
§ развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
§ совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.
№19 Кадровое планирование в организации
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ - составная часть системы управления персоналом, предполагающая отслеживание изменений в ее структуре, а также элемент работы с персоналом, цель которой - обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве и в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим полностью развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. К.п. в о. как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для предприятий важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач. К.п. в о. должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают, в первую очередь, те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач К.п. в о. является учет интересов всех работников предприятия. К.п. в о. тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии. К.п. в о. должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия. К.п. в о. реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план работы с персоналом на предприятии включает: планирование потребности в персонале; планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала; планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения; планирование расходов на персонал предприятия. К.п. в о. должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания знаний персонала в соответствии с требованиями организации? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? К.п. в о. должно находить отражение в уставе предприятия; философии предприятия; коллективном договоре; правилах внутреннего распорядка; контракте сотрудника; положении об оплате; положении об аттестации кадров. Цели и задачи К.п. укрупненно можно представить в виде приведенной схемы. К.п. реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.
№20 Теоретические основы трудовой мотивации
№21 Биологические теории мотивации
Биология мотива. Существует достаточное количество биологических теорий мотивации.. В 1913 году основатель бихевиоризма Дж.Б. Уотсон провозгласил, что психология получила право именоваться наукой лишь после того как выработала объективный подход к явлениям. Уотсон предложил схему согласно которой каждому стимулу (ситуации) соответствует определенное поведение. Голод, жажда или потребность в кислороде - первичные потребности, удовлетворение которых жизненно важно для всех живых существ. Любое нарушение в балансе сахара, воды, кислорода или какого-либо другого нужного организму компонента автоматически приводит к появлению соответствующей потребности и к возникновению биоло-гического импульса, который как бы толкает индивидууме, к его удов-летворению.
Возникшее таким образом первичное побуждение вызывает серию координированных действий, направленных на восстановление динамического равновесия - гомеостаза. Если представить, что организм это совокупность сосуществующих клеток, выполняющих определенные функции то именно гомеостаз является основным стимулом к их сосуществованию, так как позволяет наиболее эффективно распределять усилия между функцией и репродукцией. Стремление к гомеостазу столь сильно, что, возможно, сон (его фаза БДГ, на которую расходуется значительная часть жизни) является тренингом именно этой системы организма.
Чем дольше баланс остается нарушенным, тем сильнее мотивация. и тем сильнее активируется организм. Равновесие же восстанавливается лишь после удовлетворения данной потребности; а вслед за этим исчезают вызванные этой потребностью побуждение и активация.
Поддержание динамического равновесия, при котором организм не испытывает никаких потребностей, называется гомеостазом. Отсюда гомеостатическое поведение-это такое поведение, которое направлено на устранение мотивации путем удовлетворения вызвавшей ее потребности.
Психофизиологи полагают, что потребности выявляются внутренними “гомеостатами”, которые помогают нам удовлетворять эти потребности, чтобы поддерживать организма состоянии равновесия.
Итак, теория биологических побуждений - это теория простой и прямой мотивации, позволяющая объяснить, каким образом удовлетворяются биологические потребности. Однако эта теория может объяснить далеко не все виды мотиваций человека. Как, например, понять то, что уже сытый человек соблазняется и ест еще, или продолжает пить, хотя он давно утолил жажду?
Кажется очевидным, что в таких случаях восприятие определенных внешних объектов играет роль стимула, который может быть таким же значительным, как и само внутреннее побуждение.
№22 Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют структуру потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение.
Среди многих существующих содержательных теорий мотивации, определим четыре основных, которые уже стали классическими: Маслоу, Алдерфера, МакКлелланда, Герцберга и Мак-Грегора.
Одним из первых бихевиористов, ученый, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию к труду, был Абрахам Маслоу. В 40-вых годах ХХ-го века он создал теорию "иерархии потребностей". Это была одна из первых попыток классификации человеческих потребностей по степени их влияния на поведение.
Теория иерархии потребностей не нашла единодушной поддержки, поэтому были предложены некоторые ее модификации. Известнейшее усовершенствование предложил Клейтон Алдерфер - так называемую "теорию ЖВЗ", которая состоит из трех уровней потребностей, где Ж означает жизненные потребности, то есть физиологические потребности и потребности безопасности, В - потребности взаимоотношений, которые связаны с межличночтными отношениями, и 3 - предусматривает необходимость роста для потребностей уважения и самореализации. Теория ЖВЗ не разделяет постулат, что рост уровней потребностей происходит по вертикали ввысь, а основана на возможности удовлетворения каждой отдельной потребности независимо от других. Исследования подтверждают действенность теории ЖВЗ на практике.
Еще один выдающийся теоретик в области мотивационных содержательных исследований - Дэвид МакКлелланд. Он отдавал должное трудам Маслоу, не возражал против его выводов, но считал теорию иерархии потребностей неполной и не совсем совершенной. МакКлеяланд предложил собственную теорию - "трех потребностей", где делает акцент на потребностях высших уровней, ибо по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшее значение (во время эволюции человечества и общества удовлетворить их постепенно становилось все проще и современный человек может легко их удовлетворить полностью или хотя бы частично).
№23 Процессуальные теории мотивации
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ - учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. П. т.м. концентрируют внимание на "выборе поведения, способного привести к желаемым результатам". Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К П. т.м. относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обуславлива-ния), человеческих отношений, модель выбора риска. Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три главные переменные: ожидание, инструмен-тальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение. Из различных "средств" для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает большей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность. Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных: ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение и ожидаемой ценности вознаграждения. Если значение любого из трех переменных, важных для мотивации факторов мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. При реализации теории ожидания на практике важно в целях повышения эффективности мотивации до начала работы объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми результатами и вознаграждением, а также формировать высокий уровень ожидаемых результатов. Д. Аткинсон (модель выбора риска) вводит еще одну переменную — достижения успеха. Модель Д. Аткинсона введена для предсказания выбора альтернативного действия. Модель рискового выбора Д. Аткинсона больше направлена на описание и предсказание мотивационного процесса. Но исследователей интересует только произведение указанных переменных в конкретной ситуации и им все равно — какая валентность больше: валентность заработной платы или валентность продвижения по службе. Синтетическую модель мотивации, предусматривающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения; оценки вероятности связи "усилие—вознаграждение"; приложенных усилий, от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки своей роли. Самый важный вывод этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. Ожидание в соответствии с П. т.м. повтор отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации, т. к., базируясь на нем, он определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затратить для исполнения работы. Валентность — отражает то, в какой степени для человека важен каждый конкретный результат, т. е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. П. т.м. посвящены процессу мотивации, предсказанию результатов мотивационного процесса.
№24 Специфика социального управления
Управлением использования различного вида ресурсов занимается большой круг
специалистов разного профиля. И это не случайно, т.к. управление в жизни любого об-
щества, организации играет очень значительную роль. Трижды в ХХ веке Россия меня-
ла общественные уклады, но так и не может вырваться из разряда стран типа «дого-
няющей модернизации».
Существует немало стереотипов, механизмов осмысления
действительности и поведения, особенности обычаев, традиций, которые не позволяют
оптимизировать управление. Поэтому надо изучать собственную историю, особенности
людей и их взаимодействия, оценивать свое прошлое и настоящее достаточно основа-
тельно и непредвзято. В отечественной истории был огромный интерес к «научной ор-
ганизации труда» (НОТ) и к «науке управления» в 20-30-х годах ХХ в. Активное дви-
жение за «научное управление в обществе» возродилось со средины 60-х годов. Поэто-
му, с одной стороны, знания об управлении как бы и есть, а с другой, - они в наше пе-
рестроечное время как бы и невостребованы.
Управление представляет собой продукт сознания и воли людей. Оно таково, како-
вы сознание и воля тех, кто управляет или кто составляет и пропагандирует труды по
управлению. Сами управляющие происходят из управляемых, содержат все их жизнен-
ные стереотипы и особенности культуры (поскольку управление обуславливается соз-
нанием людей в т.ч., массовым, политическим, экономическим, нравственным, право-
вым и т.п., то оно базируется на историко-культурном наследии и современном ему со-
стоянии общества).
Управление формируется людьми и осуществляется среди людей. Оно состоит из
взаимосвязей людей – этих уникальных биосоциальных индивидов со всеми их мысля-
ми, сознанием и подсознанием, эмоциями, страстями и пороками. Мы считаем, что
сущность управления нельзя сводить к понятию «деятельности» по подготовке и ис-
полнению управленческих решений, проведению различных организационно-
управленческих мероприятий. Термин «воздействие» или «влияние» (социальное влия-
ние) более адекватны. Они указывают на реальное влияние управления на сознание, на
эмоции, на ценностные и поведенческие установки, на поведение, деятельность людей.
Ведь управление существует лишь тогда, когда некий субъект влияет, преобразует
нечто в иное состояние, придает новое движение, направление развития. Результирую-
щая всех воздействий – тот или иной результат, достижение цели. Управляющее воз-
действие непременно содержит в себе минимум три элемента: целеполагающие, органи-
зующие и регулирующие свойства. «Управление как общественный институт представляет собой целеполагающее (т.е.
сознательное, направляющее, продуманное), организующее и регулирующее воздейст-
вие людей на собственную общественную, коллективную, групповую жизнедеятель-
ность как непосредственно (в формах самоуправления), так и через специально создан-
ные структуры (государство, общественные объединения, партии, фирмы, кооперати-
вы, ассоциации и т.д.)».
И перед мировым сообществом, и перед Россией в частности, стоит грандиозная
проблема – создание инновационной теории и практики управления, формирование
управленцев новой генерации, способных мыслить и действовать в условиях кризисно-
го состояния общества, принимать управляющие решения, эффективно использовать
все виды ресурсов и, в первую очередь, трудовые.
Уметь управлять – это значит владеть наукой и искусством воздействия на объект
управления. А поскольку управляют только через людей, то это управление носит ха-
рактер «социального управления», «социального влияния».
Роковая ошибка современной российской действительности, государственной по-
литики в том, что все сводится к захвату власти и собственности, дракам за ее предел, а
также за влияние в захвате и непрестанной дележке денег («финансовых потоков»).
Суть политического руководства при наличии власти – уметь управлять общественны-
ми делами, привлекая к этому все общество, его институты, граждан, делегируя им вла-
стные функции, ресурсы, а вместе с этим, развивая самодеятельность, самоуправление
людей. Аналогично должна выстраиваться экономическая политика и практика, с опо-
рой на наиболее продуктивные и доказавшие свою эффективность в мировой и отече-
ственной практике управления методы управления прежде всего трудом, трудовыми
ресурсами.
№25 Методы управления – это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией. Существуют следующие основные виды методов управления:
· экономические;
· организационно-распорядительные;
· правовые;
· социально-психологические методы управления.
Экономические методы управления представляют собой совокупность стоимостных инструментов воздействия на управляемый объект в целях обеспечения наибольшей экономической эффективности деятельности организации с наименьшими затратами. Они включают:
· планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач;
· материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда;
· нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля;
· контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации.
Организационно-распорядительные методы управления представляют собой совокупность приемов и средств прямого (административного) воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы: методы организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие проявляется в формах:
· организационного регламентирования,
· организационного нормирования
· организационного инструктирования.
Распорядительное воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности посредством приказов, распоряжений, постановлений и указаний.
Правовые методы управления – это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов.
Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность приемов и способов социального и психологического воздействия на коллектив и отдельные личности для повышения их трудовой и творческой активности.
В систему социально-психологических методов входят:
· методы социального воздействия,
· методы управления коллективной деятельностью работников,
· методы управления индивидуальным поведением работника.
