Персонал предприятия, его состав и структура

Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования в любой сфере деятельности.

Персонал предприятия — это занятые на предприятии работники, прошедшие специальную подготовку и имеющие опыт и навыки труда. Для изучения состава персонала предприятия его классифицируют по различным признакам.

По участию в производственно-хозяйственной деятельности все занятые на предприятии подразделяются на промышленно-производственный персонал (или персонал основной деятельности) и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

Промышленно-производственный персонал (ППП) — это работники основных, вспомогательных, подсобных, обслуживающих цехов, заводских научно-исследовательских, конструкторских, проектных, технологических подразделений, аппарата заводоуправления, всех видов охраны.

Непромышленный персонал (НП) включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятий, детских учреждениях, поликлиниках, клубах, дворцах культуры, жилищно-коммунальном хозяйстве и принадлежащих предприятию подсобных хозяйствах.

Работники промышленно-производственного персонала в зависимости от выполняемых функций делятся на рабочих и служащих.

Рабочие представляют собой наиболее многочисленную группу, которая подразделяется на рабочих основной и вспомогательной деятельности. Основные рабочие заняты в производстве предприятия. Вспомогательные рабочие помогают основным рабочим выполнять работу по основному виду деятельности.

К управленческому персоналу относятся работники, по должности профессионально участвующие в управлении предприятием или его отдельными подразделениями и входящие в аппарат управления.

В зависимости от выполняемых функций выделяют несколько категорий управленческих работников: руководители, специалисты и другие служащие.

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, которые отвечают за принятие и выполнение управленческих решений. К ним относятся, например, министр, директор, начальник, менеджер.

Лица, относящиеся к категории руководителей, в зависимости от специфики деятельности возглавляемых ими подразделений и выполняемых функций, в свою очередь, делятся на главных руководителей, линейных и функциональных.

Главные руководители — весьма ограниченный выбором собственника круг лиц, которые де-юре управляют имуществом на праве оперативного или хозяйственного ведения в установленных собственником пределах или на основе делегирования права собственности. К ним относятся работники, занимающие должности управляющих, генеральных директоров, членов Совета директоров и в силу этого выполняющие функции предпринимателя, которые заключаются в выборе и реализации стратегии для достижения целей предприятия.

К линейным относятся руководители и их заместители, выполняющие весь комплекс функций по руководству производственными подразделениями предприятия.

Функциональные руководители выполняют управленческие функции с решением функциональных задач. Это главные специалисты (главный инженер, главный энергетик, главный механик, главный бухгалтер и т.д.).

Специалисты, — сотрудники аппарата управления, разрабатывающие на базе имеющейся у них специальной подготовки варианты управленческих решений или производственных задач. К специалистам относятся техники, бухгалтеры, товароведы, технологи, инженеры, социологи, юристы и др.

Другие служащие — технические исполнители, обеспечивающие процесс управления при приеме, передаче и первичной обработке информации.

По характеру и сложности выполняемых работ персонал делится по профессиям и специальностям.

Профессия — род трудовой деятельности, представляющий собой совокупность трудовых навыков и теоретических знаний.

Она характеризует относительно постоянный род занятий, связанный с выполнением комплекса работ и воздействием определенным образом на предмет труда.

Специальность — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д. По мере появления новых производств, развития науки и техники возникают новые профессии и специальности.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью. Квалификация выражается в умении выполнять работы определенной сложности и зависит от приобретенных навыков и специальной подготовки.

Уровень квалификации определяется тарифным разрядом, категорией, классностью, наличием ученой степени и т.д.

По мере повышения технической оснащенности предприятий в квалификации все большее значение приобретают знания и меньшее — умение непосредственно воздействовать на предмет труда. Увеличение доли автоматизированных, компьютеризированных работ и производств, их энерговооруженность, повышение требований к санитарно-гигиеническим, эстетическим и социально-психофизиологическим факторам неизбежно приводят к систематическому усложнению труда и необходимости овладения рабочими научными основами технологии производства. Научно-технический прогресс предполагает повышение роли и значения умственного, интеллектуального труда в деятельности работников и поэтому предъявляет повышенные требования к их профессиональным и общеобразовательным знаниям.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, которым для выполнения своих функций не требуется специальная подготовка, малоквалифицированных, которым требуется незначительная специальная подготовка, квалифицированных, получающих подготовку на производстве в среднем в течение 6 месяцев, и высококвалифицированных, требующих более длительной (до 2-3 лет) подготовки для выполнения трудовых функций.

Процентное соотношение численности работников по категориям образует их функциональную структуру. Наибольший удельный вес (до 80 %) в общей численности работающих составляют рабочие. На структуру персонала на различных предприятиях оказывает влияние многообразие факторов, главным из которых является научно-технический прогресс.

Революционные преобразования в технике и технологии увеличивают наукоемкость продукции, требуют использования в производстве дополнительных научных средств и высококвалифицированных специалистов, основных и вспомогательных рабочих — в структуре персонала. Анализ структуры персонала позволяет определить потребность в работниках различных категорий необходимой квалификации для обеспечения бесперебойной работы производства.

Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. Численность работников может быть общей, списочной и среднесписочной. Общая численность работников отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Общая численность персонала предприятия объединяет всех тех, кто работает по трудовым и гражданско-правовым договорам, в том числе совместителей. Списочная численность включает наемных работников, работающих по трудовому контракту и выполняющих постоянную, временную и сезонную работу один день и более.

Она отражает фактических и отсутствующих работников. Не включаются в списочный состав работники, выполняющие работу по совместительству и занятые на иных предприятиях, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера, и некоторые другие. Списочная численность работников определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Ее плановый расчет указывается в штатном расписании работников предприятия.

Расчет списочной численности работников производится на определенную дату. В экономических расчетах чаще используются средние за период показатели. Для этого применяется показатель среднесписочной численности работников. Фактически среднесписочная численность определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением полученной суммы на число календарных дней в данном периоде.

Аналогичный расчет может быть выполнен с использованием фактического и нормативного времени работников, выраженного в часах. Среднесписочную численность рекомендуется указывать в целых единицах. Для плановых расчетов выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность — это фактически явившиеся на работу. Обычно она бывает немного меньше списочной. Явочная численность работников (Ч я в) определяется по формуле

Ч т =РП / Н,

где Р — число рабочих мест; П — время работы предприятия за данный период; Н — норма работы одного работника за период, выраженная в днях или часах.

Тогда плановая численность работников (Ч п л) составит где Д — число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например в связи с учебой или болезнью.

В связи с приемом и увольнением на предприятии списочная численность постоянно меняется. Явочная численность переводится в списочную по формуле

Ч сп= Чяв/ Кпр

где К пр — коэффициент приведения явочной численности (Ч яв) к списочной (Чсп), он определяется путем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу времени предприятия.

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию. Движение персонала предприятия учитывается таким показателем, как оборот кадров. Это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников периода.

Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, которая характеризуется коэффициентами:

а) общего оборота (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной численности);

б) оборота по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников);

в) оборота по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности).

Коэффициент восполнения работников — это восполнение работников, покинувших предприятие по различным причинам, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших).

Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода.

Баланс составляется в два этапа и включает:

- расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового периода;

- расчет средней продолжительности рабочего дня для одного рабочего.

Среднее количество рабочих часов, которое должен отработать рабочий в течение планового периода, определяется как произведение двух вышеприведенных величин.

При расчете среднего количества явочных дней рабочего различают три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и эффективный.

Календарный фонд рабочего времени — это число календарных дней планового периода.

Номинальный фонд рабочего времени — количество рабочих дней, которое может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени — среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше номинального.

Планирование численности предприятия.

В настоящее время признано, что в развитии экономики предприятия персонал играет более важную роль, чем материальные ресурсы, что работа персонала — одна из основных функций управления предприятием.

Планирование численности персонала — это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках.

Оно призвано решать следующие задачи:

- обеспечение предприятия необходимым количеством работников;

- подбор нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия.

Основными этапами планирования персонала на предприятии являются:

- оценка имеющегося персонала;

- планирование потребности в персонале, в том числе долгосрочной и текущей;

- планирование работы с персоналом;

- определение бюджета на персонал.

На первом этапе выявляется соответствие работников должностным требованиям к ним.

На втором этапе учитываются:

- специфика отрасли;

- объем деятельности предприятия;

- необходимые виды работ;

- задачи управления;

- финансовые возможности предприятия.

Этот этап призван установить необходимый количественный и качественный состав персонала на длительную и краткосрочную перспективы.

Потребность предприятия в персонале зависит от планируемых объемов производства, технической оснащенности производства, уровня производительности труда и многих других факторов.

Укрупненно требуемая численность работников предприятия может быть определена исходя из планируемого объема производства и повышения производительности труда по формуле

Чпл = Чбаз*Jv - Э

где Ч п л и Ч 6 а з — численность промышленно-производственного персонала в плановом и базисном периодах соответственно, чел.; Jv — индекс объема производства в плановом периоде по сравнению с базисным; Э — относительное уменьшение численности персонала за счет планируемого роста производительности труда, чел.

При расчете потребности в персонале необходимо вначале определить число основных работников, затем вспомогательных.

Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии.

В методике определения численности рабочих можно использовать следующие подходы:

- по времени трудового процесса;

- трудоемкости продукции;

- нормам обслуживания (выработки), рабочим местам;

- нормативам численности и нормам управляемости;

- числовым характеристикам;

- экспертным оценкам и др.

Потребность в специалистах определяется с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема управленческих работ. Расчет также может выполняться с использованием нормативов численности работников.

На основании расчета потребности в персонале разрабатывается штатное расписание предприятия, которое утверждается его руководителем по согласованию с руководителем профсоюзной организации. Штатное расписание — это документ, указывающий обязательное количество работников по числу, составу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру постоянной части заработной платы на единицу времени и на год, а также доплаты и надбавки относительно постоянного характера.