Модель компетенций – инструмент управления человеческими ресурсами

Метод экспертных оценок включает в себя три составляющие.

Интуитивно-логический анализ задачи. Строится на логическом мышлении и интуиции экспертов, основан на их знании и опыте. Этим объясняется высокий уровень требований, предъявляемых к экспертам.

Решение и выдача количественных или качественных оценок. Эта процедура представляет собой завершающую часть работы эксперта. Им формируется решение по рассматриваемой проблеме и дается оценка ожидаемых результатов.

Обработка результатов решения. Полученные от экспертов оценки должны быть обработаны с целью получения итоговой оценки проблемы. В зависимости от поставленной задачи изменяется количество выполняемых на этом этапе расчетных и логических процедур. Для обеспечения оперативности и минимизации ошибок на данном этапе целесообразно использование вычислительной техники.

Управление персоналом - комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятий для повышения эффективности и достижения целей организации.

Объектами изучения науки являются личности и общности людей (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организации)

Предметом науки являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале - это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям. Рассмотрим категории факторов, воздействующих на персонал в трудовой сфере и требующих учета при прогнозировании его поведения (табл. 1).

Выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:

1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) - с 1880 по 1930 гг.; (технико-экономический подход к управлению кадрами предприятий)

2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) - с начала 1930-х гг.; (предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития)

3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) - c 1970-х гг (содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др)

Под персоналом организации понимается сово-

купность всех человеческих ресурсов, которыми обла-

дает организация. Это сотрудники организации, а также

партнеры, которые привлекаются к реализации некото-

рых проектов, эксперты, которые могут быть привлече-

ны для проведения исследований, разработки страте-

гии, реализации конкретных мероприятий и т. д.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интел­лектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Ктрудовым ресурсам относятся люди как занятые в эко­номике, так и не занятые, но способные трудиться.

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщаю­щим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

Структура персонала может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей это состав персонала. Состав (основныекатегории) персонала:

· персонал основных видов деятельности (заняты созданием продукции, услуг или обслуживанием производственного процесса);

· персонал неосновных видов деятельности (транспорт, капремонт зданий, торговля, ЖКХ, учреждения здравоохранения).

Распределение персонала на категории по характеру трудовых функций осуществляется с помощью Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Персонал разделяется на две категории: на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услугипроизводственного характера. Различают группу основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру и свойства предмета труда. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест (инфраструктура предприятия).

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (МОП), занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры и др.). Служащие осуществляют организацию деятельности сотрудников, а именно: управление производством, административно-хозяйственные и другие функции. Они относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным трудом, они объединяются в несколько подгрупп (руководители, специалисты, другие служащие).

На человека в организации действует множество факторов.

Факторы воздействия - совокупность организационно-экономических, социально-политических, психологических отношений, условий и субъектов, их реализующих в рамках организации.

К объективным факторам относят:

1) условия организационного механизма, к которым относится вид деятельности организации или предприятия, динамичностьили нединамичность внешней среды, в которой функционирует организация, тип организационной структуры и ее гибкость,уровень стратегической направленности деятельности организации;

2) правила его функционирования, оказывающие воздействие на персонал организации, трудовой режим, сочетание физического и умственного труда, автоматизированность труда, эргономичность рабочего места;

3) возрастание роли интеллектуальной составляющей человеческих способностей в процессе производства, повышениекультурного уровня персонала;

4) увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека, расширение спектра возможностей дляпрофессиональной самореализации личности, рост конкурентоспособности профессионалов, профессиональнаямобильность человека, признание профессионального опыта специалиста одной из важнейших ценностей организации,развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов.

К субъективным факторам относят физиологические и психологические особенности персонала воздействующие илимотивирующие его поведение в рамках организации (стремление построить карьеру, завоевать признание окружающих илиудовлетворить какие-либо личные амбиции).

Эти факторы на практике редко используются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависитэкономическая ситуация в организации.

Также факторы воздействия на людей в организации можно разделить на:

1) экономические - характеризуют наличие, уровень и перспективы увеличения материальной мотивации, к которой относится прежде всего заработная плата, надбавки, компенсационные выплаты, премии, льготы и т. п.;

2) психологические - характеризуют престижность учреждения, его статус в обществе и имиджевую позицию, возможностькарьерного роста, самоутверждения и самовыражения;

3) социальные - характер деловых связей, приобретаемых в сотрудником во время трудовой деятельности, социальная позиция организации, способствующая созданию благоприятного отношения общества к ней;

4) конечно-целевые - степень соответствия цели сотрудника и целям организации, т. е. степень соприкосновения ихцелевых полей. Целевые установки обусловливаются его мотивационным ядром и могут соответствовать или несоответствовать целям организации. В случае несоответствия процесс взаимодействия человека и организации можетпривести к негативным последствиям, а, напротив, соответствие является залогом достижения успеха организации и высокойстепени удовлетворенности сотрудником результатами своей деятельности.

Органи­зационные культуры различают по не­скольким параметрам. Самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:

1. рыночную культуру, которая характеризуется господством стои­мостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
2. бюрократическую культуру, основанную на господстве регла­ментов, правил и процедур. Источником власти здесь служит долж­ность членов организации;
3. клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу со­ставляют внутренние ценности организации, направляющие деятель­ность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Управление персоналом организации опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления,экономическая кибернетика и др.). Но управление персоналом организации подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу. Закономерностьуправления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.

Миссияотражает главное предназначение организации, смысл ее существования, принципиальные отличия от других, имидж, философию, взгляды высшего руководства на долгосрочное развитие фирмы, ценности, культуру, социальную ответственность перед обществом и своими работниками, позиции в отношении разных социальных групп. Она может формулироваться также и для ключевых подразделений.

Миссия обеспечивает гармонию взаимодействия организации с внешней средой, обеспечивает ее рекламу, описывая то, как та собирается выполнять свои обещания перед клиентами.

Миссия является основой принятия основных плановых решений -- постановки целей и задач, выбора стратегий в области производства товаров и услуг, завоевания рынков, внедрения новых технологий, обеспечения устойчивости, конкурентоспособности, прибыльности, экономического роста, распределения ресурсов, ориентации текущей деятельности с учетом внутренних и внешних условий.

Миссия помогает менеджерам среднего звена сформулировать свои цели и задачи и увязывать действия с развитием компании в целом.

Миссия объединяет и сплачивает членов организации. Миссия формируется и оттачивается годами и редко меняется. На ее формулировку влияют исторические традиции фирмы, ее отличительные особенности, потенциал, конкурентные преимущества, внешняя ситуация, мнения заинтересованных лиц, взгляды высшего руководства. При изменении ситуации, круга потребителей и проч. миссия должна корректироваться.

Внутриорганизационный рынок труда - это система социально-трудовых отношений, регулирующих качественное и количественное соответствие требований рабочих мест трудовому потенциалу работников в рамках одной организации.

Внутриорганизационный рынок труда в первую очередь зависит от отношения администрации к своему персоналу и проводимой кадровой и социальной политики внутри организации.

Особенности функционирования и развития этого рынка:

-долгосрочные отношения между работодателем и работником;

- возможность профессионального роста;

- социальная защищенность работников организации

На развитие внутриорганизационного рынка труда влияют следующие факторы:

- возросшие возможности прибыльных инвестиций в человеческий капитал;

- большая действенность контрактов, предусматривающих стимулирующую оплату труда при долгосрочных отношениях;

- возросшая возможность точно оценивать вклад работника в осуществление долгосрочных целей;

-развитие государственной и внутриорганизационной кадровой и социальной политики.

Организация не только должна формировать и развивать внутри организационный рынок труда, но и решать определенные задачи в cвязи с переходом на новый уровень социальной эффективности: от отношения к персоналу как издержкам организации к персоналу как социальному партнеру организации.

Задачи развития внутреннего рынка труда организации:

- полное развитие и реализация потенциала каждого работниц организации;

- формирование общей и профессиональной культуры организации.

- переход к новому мировоззрению, в основе которого лежит приоритет духовных и нравственных ценностей.

Внутриорганизационный рынок труда выполняет определенные функции, приоритетными из которых являются:

- обеспечение гарантий занятости работников путем сбалансированности спроса и предложения рабочей силы;

- предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы организации;

- развитие и корректировка профессиональных качеств работни ков в соответствии с потребностями организации;

- обеспечение социальной защищенности работников организации.

Реализация перечисленных функций внутреннего рынка труда способствует развитию организации, стабилизации внешних рынков труда, использованию и развитию потенциала работника, обеспечивая ему социальные гарантии и повышая его социальную защищенность. Формирование внутреннего рынка труда заканчивается установлением оплаты труда за определенное качество работы. Установление оплаты труда контролируется государством в плане ее минимальной величины, т.е. минимальной гарантии, которую организация выплачивает за труд своих работников. Как правило, это касается оплаты труда малоквалифицированных работников. Отказ государства от установления дифференцированной оплаты позволяет организациям устанавливать свою оплаты труда за разный по квалификации труд.

Рынок труда делится на внутренний и внешний. Внешний рынок имеет различные источники привлечения персонала к которым можно отнести: Самопроявившиеся кандидаты, клиенты и поставщики, интернет и.т. д. Внутренний рынок это система социально-трудовых отношений, которые не могут обойтись без кадрового планирования.

Существуют два принципиальных подхода к повышению уровня конкурентоспособности кризисного предприятия:

ликвидация имеющихся изъянов в структуре организации, препятствующих повышению конкурентоспособности персонала. В кадровой работе этот подход, как правило, находит свою практическую реализацию в реорганизации, связанной с устранением структурных подразделений и работников, которые «не вписываются» в стратегию выведения предприятия из кризисной ситуации;

поиск уникальных черт фирм, создающих притягательный для потребителей образ фирмы. Как показывает опыт, этот подход более продуктивен; он основывается на нескольких существенных принципах.

Принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия. Реорганизация, сопряженная с сокращением персонала, - обычная практика на кризисном предприятии. Однако она может быть как эффективной, так и неэффективной.

Компетенции - это качества и виды поведения, которые люди склонны проявлять, стремясь к достижению рабочих целей.

Модель компетенций – инструмент управления человеческими ресурсами

Модель компетенций – это перечень компетенций с конкретными показателями их проявлений в профессиональной деятельности. В модель включаются компетенции, наиболее важные для компании на этом этапе ее развития. Эффективная модель предполагает разработку профилей компетенций – наборов компетенций для разных уровней менеджмента и направлений деятельности (например, производства, продаж, маркетинга, финансов и т.п.).

Способы определения:

Например: коммуникационные способности полнос­тью проявляются в том, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде. Поведенческая компетенция описывает поведение людей, на­блюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполните­ли проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных ре­зультатов в работе.

Кроме мотивов, особенностей характера и способностей, на индивидуальное поведение оказывают влияние ценности и принципы, принятые в организации.

Изучая индивидуальные особенности людей, психолог Голланд разработал методику для определения социальной направленности личности (социального характерологического типа), выделив шесть типов:

- Реалистический тип (Р)

- Интеллектуальный тип (И)

- Социальный тип (С)

- Конвенциальный тип (К)

- Предприимчивый тип (П)

- Артистический тип (А)

Интерпретация

Каждый тип личности характеризуется некоторыми особенностями:
- определенными чертами характера и складом ума;
- способностями к определенным видам деятельности;
- предпочтениями определенного рода занятий;
- содержанием увлечений;
- профессиональными возможностями.

Каждому типу личности соответствует определенный тип профессий. В том случае, если человек выбирает профессию соответствующую типу его личности, то он может достичь в ней наибольших успехов и получить наибольшее удовлетворение от работы.

Ниже, в таблице приведены описания каждого из шести типов личности. Однако сделать однозначный вывод о принадлежности к одному определенному типу личности можно только, в том случае, если оценка по этому типу на несколько баллов выше, чем оценки по другим типам.