Уверенность в себе — способность отстаивать собственное мнение

Примеры компетенций, используемых в GICS

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ — умение устанавливать и поддерживать отношения с людьми

Способность разговаривать с людьми различного уровня; вовлечение людей в диалог; создание хороших рабочих отношений; способность смотреть на ситуацию с точки зрения других людей; адаптация к другому человеку; использование, развитие идей других людей; помощь другим во время кризиса; умение держать руководство и других людей в курсе происходящего.

РАССУДИТЕЛЬНОСТЬ — способность сравнивать альтернативные варианты и предлагать практические решения

Открыт к новым предложениям; анализирует реальные потребности клиентов; добирается до сути проблемы или аргумента; извлекает всю относящуюся к вопросу информацию из устных числовых данных; видит общий контекст работы; продумывает проблему и переводит ее решение в практические действия; генерирует практические идеи для решения проблемы; оценивает решения, примеривая результаты различных действий; видит не только внешние, но и скрытые факторы.

УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ — способность отстаивать собственное мнение

Стоит на своей позиции; выдерживает спор; не слишком боится начальников; задает вопросы и выдвигает пробные варианты; показывает упорство; активно участвует в происходящем; может быстро дать оценку; в различных ситуациях действует по собственной инициативе.

Вот два варианта использования слова «компетентность» («компетенция»):

§ В одном случае оно используется для обозначения областей деятельности или ролей, в которых данный человек компетентен (например, проведение кампаний в СМИ). В этом смысле слово соотносится с работой и таким образом оно объясняется в словаре. Я предлагаю для этого значения термин «область компетентности».

§ Во втором его используют, когда говорят о поведенческих проявлениях, которые лежат в основе компетентного выполнения работы. В этом смысле слово относится к человеку, и для этого смысла я зарезервирую слово «компетенция».

Пример списка (модели) компетенций, который, как я полагаю, в довольно хорошем приближении является списком основных управленческих компетенций, приведен в Таблице 2.

Как вы видите, компетенции представляют собой кластеры поведенческих проявлений. В названиях этих кластеров, таких, как уверенность в себе или острота восприятия, я пытался ухватить суть каждого кластера. Области компетентности и сами компетенции должны быть приведены в отдельных списках. Не нужно показывать области компетентности наблюдателям, но их будут использовать члены команды разработчиков для того, чтобы удостовериться в том, что включенные в Центр упражнения охватывают все основные области компетентности. Компетенции и области компетентности могут соотноситься как, например, показано в Таблице 3.

К сожалению, различие между компетенциями и областями компетентности не всегда аккуратно сохраняются людьми, которые составляют списки компетенций или их модели. Потом они проводят запутанное исследование на основе окончательного списка, в котором содержатся оба типа переменных в перемешанном виде. Такой список не удовлетворяет требованиям для использования его, например, при оценке людей. Любая конкретная поведенческая реакция будет одновременно проявлением и компетенции, и области компетентности. Это приведет к путанице в оценке и дублированию оценки каждой конкретной поведенческой реакции участника. Например, в список одновременно может быть включена межличностная чувствительность (компетенция) и развитие других (область компетентности). Если чье-то поведение можно будет описать словами «воздерживается от ненужного вмешательства в работу подчиненных», наблюдатели захотят отметить это поведение как демонстрацию компетенции чувствительности, но также они захотят поставить положительную оценку за область компетентности «развитие персонала». Подобное дублирование увеличивает эффект перекрытия, и, таким образом, оценки становятся более обобщенными по всем компетенциям. Более того, разработка тренингов и семинаров для развития каждой компетенции почти невозможна, т. к. одинаковое содержание будет присутствовать в более чем одной учебной программе. Например, если чувствительность (одна из компетенций) и развитие людей (область компетентности) находятся в одной модели компетенций, содержание тренингов, проводимых для их развития, неизбежно будет пересекаться.

Таблица 2