2015-05-30
2498
Ответ по предложенным ситуациям обязательно должен быть структурирован по следующим сюжетам:
1. В предложенных ситуациях выделите и проанализируйте следующие элементы конфликта:
а) объект и предмет данного конфликта
б) прямые и косвенные (по соответствующей классификации) участники конфликта
в) позиции и интересы участников
г) имеющиеся в наличии участников конфликта ресурсы
д) социальная среда конфликта
2. укажите типологию конфликта в соответствии с 4-5 подходящими критериями классификации.
3. проанализируйте динамику конфликта:
а) выделите этапы и фазы данного конфликта (с определением границ каждого этапа)
б) определите инцидент
в) раскройте факторы эскалации конфликта (на конкретных примерах из данной ситуации)
г) охарактеризуйте послеконфликтную стадию
4. укажите (с поясняющей аргументацией) используемые каждой стороной в данной конкретной ситуации:
а) стратегии разрешения конфликта (по сетке К.Томаса-Р.Киллмана) и их эволюцию
б) тактики разрешения конфликта
в) факторы и мотивы завершения конфликта
5. раскройте конструктивные и деструктивные функции конфликта для его прямых участников
Задание 1. В организации освободилась должность начальника одного из отделов. На нее претендуют два сотрудника, имеющих высокую квалификацию и солидный стаж работы на этом предприятии, - Иванов и Сидоров. Руководитель поручает секретарю вызвать того и другого на совещание, на котором должно быть принято решение. В назначенное время появляется только Иванов. Руководитель очень удивился и стал выяснять, в чем дело. Оказалось, что секретарь сообщил о вызове только Иванову и попросил того уведомить Сидорова. Иванов обещал передать, но сразу Сидорова не застал, а позже не смог этого сделать, так как ему самому пришлось срочно выехать в другую организацию.
Руководитель послал секретаря за Сидоровым, но того на месте не оказалось, и совещание отложили на следующую неделю. Руководитель строго отчитал секретаря и велел ему лично известить второго претендента о времени встречи. Узнав от секретаря о случившемся, Сидоров решил, что его соперник намеренно не сообщил ему о совещании, и поделился этими соображениями с коллегами. Мнения сослуживцев разделились: кто-то согласился с Сидоровым, другие посчитали, что во всем виноват секретарь. А кто-то сообщил Иванову, что Сидоров настраивает сотрудников против него.
И началось. Оба претендента «за глаза» обвиняли друг друга в клевете, вспоминали старые обиды, скрупулезно учитывали новые. К моменту решающего совещания, которое вновь было отложено, на сей раз из-за занятости руководителя, Иванов с Сидоровым производили впечатление давних врагов.
Задание 2. Начальник распределил очередную работу между тремя исполнителями, одним из которых был гр. А. К назначенному сроку А. выполнил свою часть задания, а его напарники - нет. И тогда начальник велел ему заняться их недоработками. А. мог бы молча проигнорировать это поручение, и ничего бы не случилось. Но он пошел на принцип и отказался его выполнять, мотивируя это тем, что при одинаковой зарплате не должно быть различной нагрузки. Этот довод не понравился начальнику. Он заявил, что его подчиненные не хотят работать, а зарплату требуют. А. возразил, что его замечание не по существу. Разговор происходил на глазах у всего коллектива, и все понимали, что начальник несправедлив к А.: просто А. попал под горячую руку.
За предшествовавшие шесть лет ничего подобного не случалось. А. всегда относился к нему с уважением (начальник намного старше А.), но в этот момент ему стало обидно, что вместо похвалы он получил нагоняй. Если бы начальник просто по-человечески попросил поработать дополнительно, чтобы выручить фирму, А. бы, конечно, не отказался. Но, по словам начальника, выходило, что все бездельники. А. сознательно пошел на обострение ситуации.
После бурной «дискуссии» А. вышел из кабинета. Успокоившись, он вернулся, подошел к начальнику и извинился. Тот удивился, но постарался скрыть это. И, к удивлению А., сам извинился перед ним. Несколько лет А. «прокручивал» эту ситуацию в разных вариантах. Он понимаю, что вёл себя неправильно. Ни по форме, ни по сути дела у него не было серьезных оснований вступать в пререкания с начальником. И все-таки он не увидел лучшего выхода для себя, чем «обострение». Ведь если бы он сделал самое простое (как позже ему советовали некоторые) и не стал бы возражать, но потом не ударил бы пальцем о палец, то пошел бы против своих принципов, потому что это был бы обман. А. считал себя достаточно сильным человеком, чтобы не прибегать к хитрости и лжи. Он мог бы безропотно выполнить чужую работу, но потом просто сходил бы с ума от несправедливости и злости. А. же дал понять, что готов защищать свою честь и достоинство, и заставил начальника отнестись к нему с уважением. В результате А. пошел на рабочее место и с легкой душой сделал все, что требовалось. Начальник извлек для себя полезный урок. А. ощутил это по себе: с того раза он не услышал в свой адрес ни одного грубого слова.
Задание 3. Фирма занимается импортом продовольственных товаров и оптовыми поставками предприятиям розничной торговли. Она имеет отдел сбыта, задачей которого является совершение торговых операций с клиентами - розничными торговцами. Перед отделом стоит задача ежегодного увеличения оборота не менее чем на 30%. Фирма работает на высоко конкурентном рынке, клиенты имеют возможность выбирать поставщика, поэтому менеджерам сбытового отдела приходится работать очень интенсивно. Фирма существует уже несколько лет, поэтому у каждого поставщика есть налаженная сеть клиентов. На ее поддержку уходит основная часть рабочего времени и усилий. Кроме того, задача увеличения оборота требует поиска новых каналов сбыта.
Около полутора лет назад в отдел был принят еще один сотрудник на должность менеджера. Хорошо образованный, эрудированный и не лишенный обаяния молодой человек быстро вошел в коллектив. Вокруг него образовался кружок молодежи, объединенный общими спортивными интересами. Ему была передана часть клиентской базы, но она была недостаточна для выполнения плановых заданий. Поэтому ему надо было направить свои силы на поиск и привлечение новых клиентов. Обладая средним уровнем развития коммуникативных навыков и незначительным опытом работы на этом рынке, новый сотрудник едва справлялся со своими задачами. Он тратил значительно больше усилий на получение тех же результатов, которых опытные менеджеры добиваются с легкостью. Начальник отдела несколько раз указывал ему на просчеты и упущения в работе. Поскольку оплата труда в фирме зависит от объема продаж, то и заработок у него был меньше, чем у остальных менеджеров, показывающих лучшие результаты.
Но у этого сотрудника возникло впечатление, что начальник отдела относится к нему предвзято, оценивая его заслуги несправедливо. Сначала обиженный ограничивался «кулуарными» проявлениями своего недовольства, а затем занял открыто конфронтационную позицию. Несколько раз он в присутствии других сотрудников упрекал начальника отдела в мелочных придирках, скептически высказывался о его способности руководить отделом, язвительно критиковал его распоряжения. Попытки начальника отдела выяснить отношения успеха не имели. В коллективе отдела наметился раскол, поскольку часть молодых сотрудников явно сочувствовала своему коллеге и была готова принять его сторону, если конфликт будет иметь развитие.
Задание 4. В НИИ одного министерства по приглашению директора вливается группа молодых исследователей, которая получает статус лаборатории, а ее лидер - молодой и талантливый ученый - должность начальника. В коллективе НИИ создание лаборатории было встречено настороженно. Молодые люди были полны энтузиазма и в то же время отличались некоторым высокомерием по отношению к остальным сотрудникам института. Директор института поддерживал лабораторию, направлял в нее основные ресурсы - ставки, оборудование. Эта поддержка была не совсем бескорыстной - лаборатория, разрабатывающая перспективное направление в науке, должна была поправить репутацию института, который считался одним из самых консервативных среди смежных НИИ. Отчасти по этой причине между директором и руководителями министерства сложились напряженные отношения. Многие из сотрудников, в основном старые друзья директора и его ученики, вместе с которыми он создал институт, были недовольны ростом влияния новой лаборатории, ощущая угрозу своей деятельности, тем более что часть старых кадров не могла освоить новые методы. По их мнению, самым верным способом дискредитации лаборатории было бы доказательство неприменимости для института предлагаемых ею новых методов исследования и демонстрация практической неопытности молодых сотрудников лаборатории. В институте начались конфликты, в которых директор пытался играть роль олимпийского миротворца.
Но старым сотрудникам института удалось убедить директора, что начальник лаборатории покушается на его пост, тем более что у последнего установились хорошие контакты с директорами смежных НИИ и руководством министерства. Лаборатория лишается всякой, в том числе и материальной, поддержки директора. Тогда эту функцию взяло на себя министерство: целевые ассигнования стали направляться прямо в лабораторию через директора. Обстановка в институте резко обострилась, и. чтобы как-то оздоровить ее, руководство министерства решило выделить лабораторию из состава НИИ, причем большая доля финансирования, предназначавшегося ранее НИИ, стала направляться в лабораторию. Теперь конфликт перерос в конфликт между двумя организациями.
Лаборатория быстро росла. По квалификационному уровню сотрудников она была выше НИИ, по численности сравнима с ним, а по результатам деятельности ушла далеко вперед. Начальник лаборатории по своему положению стал равен директору НИИ. И когда директор института ушел на пенсию, министерство отдало приказ о слиянии НИИ с лабораторией и о назначении начальника лаборатории директором НИИ. Поскольку создавалась новая организация, все сотрудники лаборатории и НИИ должны были вновь поступать на работу. Министерство бралось трудоустроить всех, кого директор нового НИИ не считал возможным оставить в институте. Естественно, лаборатория вошла в НИИ в полном составе, и ее сотрудники заняли ведущие посты.
Задание 5. Этот случай произошел на кафедре одного вуза, куда по распределению после окончания того же института была принята молодой специалист Лялина. Она быстро освоилась с должностью ассистента и почувствовала себя вполне уверенно, тем более что благодаря своему общительному характеру была знакома чуть ли не со всем институтом. Только с заведующим кафедрой Умновым установить хорошие отношения Лялина не смогла. Он явно не одобрял постоянные отлучки Лялиной, бесконечные разговоры на посторонние темы, которые она затевала с сотрудниками кафедры, ее нерабочее настроение. Поняв, что хорошего отношения Умнова ей не добиться, Лялина резко изменила свое поведение. Если раньше она хорошо ли, плохо ли, но выполняла распоряжения заведующего кафедрой, то теперь ограничила объем своей работы тем минимумом, который был необходим, чтобы продержаться на кафедре, проявив при этом недюжинную изобретательность и неплохое знание трудового законодательства. Пользуясь привилегиями молодого специалиста, она отказывалась руководить практикой студентов, требовала пересмотра учебных планов, ссылаясь на положение о высшей школе, которое позволяло ассистенту не читать лекций, отказалась от преподавания и вела лабораторные и практические занятия. Одним словом, Лялина откровенно провоцировала Умнова на конфликты, и он шел на них, считая ниже своего достоинства не принять вызов, тем более что другого выхода из создавшегося положения и не видел. Решительность и «смелость» Лялиной снискали ей популярность среди молодых специалистов даже за пределами кафедры, не говоря уже о том, что другие ассистенты явно ориентировались на Лялину.
Расстановка сил складывалась не в пользу заведующего кафедрой. После некоторых размышлений Умнов резко изменил стратегию поведения. На очередном заседании кафедры после требования Лялиной снять с нее часть учебной нагрузки Умнов, к удивлению всех сотрудников, не только не выразил возмущение, но охотно пошел ей навстречу, сказав лишь, что поскольку эти часы все равно нужно отработать, то он возьмет на себя часть нагрузки Лялиной, а оставшиеся часы придется распределить между остальными сотрудниками кафедры. Когда в следующий раз одной из ассистенток кафедры пришлось ехать вместо Лялиной в командировку, удивление сотрудников сменилось возмущением. Умнова обвиняли в слабохарактерности, чрезмерной терпимости, но вместе с тем недовольство высказывалось и в адрес Лялиной. Ассистентки, которые теперь читали за нее лекции и вели дополнительные практические занятия, сменили симпатию на явную недоброжелательность. Лялина растерялась, такого поворота событий она не ожидала. Все ее капризы и претензии тотчас же удовлетворялись. О ней стали говорить, что она пользуется мягкостью и терпимостью Умнова, чтобы добиться особого положения на кафедре. Былые почитатели Лялиной отвернулись от нее. Она растеряла свою популярность и приобрела врагов. Поскольку Лялина привыкла быть в центре внимания и вызывать восхищение окружающих, атмосфера недоброжелательности, сложившаяся вокруг нее на кафедре, стала казаться невыносимой. Она начала вести себя заносчиво и грубо, чем еще больше восстановила против себя коллектив. Через некоторое время Лялина вынуждена была подать заявление об увольнении.
Умнов решил выдержать характер до конца и стал уговаривать Лялину остаться, ссылаясь на то, что не имеет права уволить молодого специалиста до истечения трехлетнего срока работы. Тогда Лялина обратилась к декану и добилась разрешения на увольнение. После ее ухода кафедра вздохнула с облегчением, и между сотрудниками и заведующим восстановились прежние отношения.
Литература дополнительная
1. Дудченко В.С. Онтосинтез конфликта (к методологии исследования) // Социологические исследования. 1996. № 10.
2. Козырев Г.И. Конфликтология. Межличностные конфликты // Социально-гуманитарные знания. 1999. № 3.
3. Козырев Г.И. Конфликтология. Внутриличностные конфликты // Социально-гуманитарные знания. 1999. № 2.
4. Козырев Г.И. Конфликтология. Группа и конфликт // Социально-гуманитарные знания. 1999. № 6.
5. Дойч М. Разрешение конфликта. Конструктивные и деструктивные процессы // Социально-гуманитарные знания. 1997. № 1.
6. Сперанский В.И. Конфликтная ситуация и инцидент // Социально-гуманитарные знания. 1995. № 5.
7. Сперанский В.И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации // Социально-гуманитарные знания. 1995. № 4.
8. Сперанский В.И. Конфликт: сущность и особенности его проявления // Социально-гуманитарные знания. 1995. № 3.
9. Сперанский В.И. Конкретные факторы и причины конфликтов // Социально-гуманитарные знания. 1996. № 3.
10. Таскаев Г. Социальные конфликты: проявление и преодоление // Человек и труд. 2008. №2. С. 60-61.
11. Шеллинг Т. Стратегия конфликта // Социально-гуманитарные знания. 1998. № 6.
12. Цой Л.Н. Взгляд конфликтолога на «онтосинтез конфликта» // Социологические исследования. 1997. № 9.
