Влиять на ту или иную конфликтную ситуацию, вносить свой вклад в улаживание конкретного конфликта могут (и не безрезультатно) разные субъекты управления

Эту роль, в первую очередь, выполняют сами участники конф­ликта. Им так или иначе приходится анализировать складывающу­юся ситуацию, предвидеть шаги оппонентов, принимать ответные меры, изменять свои намерения и цели, корректировать стратегию и тактику действий. Улаживание и преодоление возникающих кон­фликтов — одно из непременных условий взаимоотношений между людьми, занятыми совместной трудовой деятельностью. Оно орга­нично «вписывается» в общую заботу о повышении эффективнос­ти труда, решении какой-то сложной проблемы.

Отправлению управленческих функций в немалой степени мо­жет содействовать и быть полезным посредник, если к тому же он приемлем для конфликтующих сторон, обладает должным автори­тетом и влиянием, способен примирить оппонентов и привести их к согласию. Причем в качестве посредника могут выступать как от­дельные лица, так и организации. Уместно в связи с этим напом­нить, что порядок разрешения социально-трудовых конфликтов, установленный законодательством Российской Федерации, отво­дит посредничеству важную роль в осуществлении примиритель­ных процедур. По соглашению сторон, участвующих в конфликте, посредник либо приглашается ими самими, либо рекомендуется государственной службой по урегулированию коллективных трудо­вых споров.

Возможно привлечение к управлению конфликтом, особенно на этапе его разрешения, арбитражной комиссии или третейского суда — органа, по идее нейтрального, формируемого из числа профессио­налов. Но и в этом случае дело складывается не просто. Арбитраж нередко принимает во внимание интересы какой-то одной из сто­рон, что делает его решения мало приемлемыми или вовсе неприем-

лемыми для других участников конфликта. Потому-то, например, в Законе Российской Федерации «О порядке разрешения коллектив­ных трудовых споров» предусмотрено, что арбитражные рекоменда­ции приобретают обязательную силу для оппонирующих сторон толь­ко при наличии соответствующего соглашения между ними.

В улаживании конфликтов, при управлении поведением персона­ла в конфликтных ситуациях исключительная, но существу решаю­щая роль принадлежит руководителю. Это обусловлено тем, что ру­ководитель любого ранга и уровня — будь то организация (предприятие) в целом или его подразделение, составная часть — лицо уже в силу своего служебного положения заинтересованное как в поддержке конфликтов функционально-позитивной направ­ленности, идущих на пользу общему делу, так и в предупрежде­нии, быстрейшем преодолении деструктивных конфликтов, нано­сящих своими негативными последствиями ущерб совместной работе. Руководитель обычно наделен определенными полномочиями, об­ладает тем или иным объемом власти. Он, следовательно, имеет возможность оказывать влияние на своих подчиненных, в том чис­ле воздействовать на их поведение в конкретном конфликте — орга­низационном, социально-трудовом или эмоциональном.

С учетом сказанного о роли руководителя представляет интерес книга В.П. Шейнова «Конфликты в нашей жизни и их разрешение». В ней выделяются социально-психологические аспекты темы «Ру­ководитель и конфликт», обращается внимание на выработку уме­ния предупреждать и разрешать конфликтные ситуации. Автор приво­дит множество взятых из жизни поучительных примеров, оттеняющих типичные случаи нарушения межличностных и межгрупповых отно­шений в трудовых коллективах, в том числе и с участием руководите­лей различных управленческих звеньев в организации.

Нужно иметь в виду, что руководитель в условиях конфликта мо­жет оказаться по меньшей мере в двух положениях— либо субъекта, прямого участника конфликта, либо посредника, арбитра, выступаю­щего примирителем противостоящих сторон.

Как субъект конфликта руководитель оказывается в роли одного из оппонентов, отстаивающих свою точку зрения, определенные интересы и занимаемую позицию в отношениях с подчиненными ему людьми или партнерами по деловым связям из других подраз­делений (организаций). Чаше всего непосредственным участником конфликтного противостояния руководитель становится в тех ситу апиях. когда нарушает служебную этику, отступает от норм трудо вого законодательства или допускает несправедливую оценку рабо ты и поведения подчиненных.

К нарушениям служебной этики относятся такие негативные свой ства, как грубость, высокомерие и неуважение, выказываемое лю

дям; невыполнение обещаний и любой обман; злоупотребление своим положением, утаивание невыгодной для себя информации, нетерпимость к мнению других, отличающемуся от собственного, и т.п. Эти качества преимущественно присущи людям с деформи­рованной волей, плохо воспитанным, не владеющим навыками эле­ментарной культуры общения, склонным к принижению достоин­ства подчиненных, к зажиму критики в свой адрес.

Такие люди вполне намеренно, осознанно «забывают», а под­час действительно не ведают, что ложь и обман, чванство и спесь — пороки, унижающие человеческое достоинство, продукт скверно­го характера и беспомощного ума, проявление безудержного само­мнения и предельного нарциссизма. Нередко бывает так, что чело­век, заполучив руководящий пост, утрачивает сдержанность и скромность, в общении с подчиненными срывается на брань, вы­ходит из себя, впадает в раж, ищет «козлов отпущения», чтобы оправдать свои промахи и ошибки.

Иной руководитель, ослепленный эмоциями, повышенной раз­дражительностью, остается глухим к предостережениям тех людей, которые известны своей мудростью. Он не считается с широко рас­пространенным мнением о том, что крепкие слова не могут быть сильными аргументами, что злость — это своего рода слабодушие, что неразумное, с излишней холодностью сказанное слово может уязвить собеседника, вызвать у него смятение и огорчение. Резкие выражения, злословие и насмешки, сокрытие истины, напыщен­ность противопоказаны руководителю, как и вообще деловому чело­веку. Они отравляют его общение с подчиненными и партнерами, лишают расположения к себе, порождают неприязнь и враждебность, а в конечном счете мешают найти «общий язык» с оппонентами — язык, ведущий к взаимопониманию и сотрудничеству.

Типичный пример бестактности руководителя. В самом начале рабочего дня в офисе фирмы молодой по возрасту начальник одного из отделов вместо при­ветствия встретил свою пожилую сотрудницу ошарашивающим вопросом-ут­верждением: «Сегодня вы выглядите как-то странно — небось, встали не с той ноги?» Та вспыхнула от неожиданного выпада и не нашла ничего другого, как выпалить в ответ: «Вы сами странный, с какими-то причудами субъект». «Это что — оскорбление?» — вопросил начальник; сотрудница ответила новой дер­зостью. Дальше — больше, эмоции накалились до предела, стрессового состо­яния. В итоге женщина оказалась в слезах, а незадачливый начальник скрылся за дверью своего кабинета мрачнее тучи...

Приведенный пример бестактного отношения начальника к под­чиненному как нельзя лучше подтверждает необходимость того, чтобы руководитель соблюдал общепринятые нормы, составляю­щие культуру общения. Он должен сдерживать свой темперамент, демонстрировать выдержку и достоинство. Вовлеченному в конф-

ликт руководителю надо непременно совладать с управленческим психозом, употребить свои усилия не на то, чтобы любой ценой взять верх в противостоянии, а на то, чтобы отыскать кратчайший и наименее болезненный путь к восстановлению взаимоуважения и доверия. Руководитель, следуя гуманистическим требованиям на­шего времени, обязан бережно относиться к личности, уважать ее достоинство, ни в какой форме не допускать унижения человека.

По-своему правы те, кто утверждает: «Чтобы работать рука об руку, нет необходимости любить друг друга». Но это не исключает, а предполагает понимание людей, с которыми работаешь, мотивов их поведения, осмотрительное отношение к ситуациям, ведущим к конфликтам.

Те конфликты, что связаны с отступлениями от КЗоТа Российс­кой Федерации, обнаруживают, с одной стороны, правовую негра­мотность, а с другой — попытки некоторых руководителей (осо­бенно из числа недобросовестных предпринимателей) обойти закон, проявить самовольство. К примеру, часто допускается несоблюде­ние существенных требований ст. 33 КЗоТ — о расторжении трудо­вого договора (контракта) по инициативе администрации.

Указанная статья устанавливает не только случаи, когда может быть расторгнут трудовой договор (контракт), но и порядок, кото­рый при этом должен неукоснительно соблюдаться. Так, увольне­ние по инициативе работодателя при ликвидации предприятия (уч­реждения, организации), сокращения численности или штата работников, при обнаружившемся несоответствии работника за­нимаемой должности или выполняемой работе вследствие недоста­точной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также при восстановлении на ра­боте работника, ранее выполнявшего эту работу, допускается, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу.

На практике же руководители нередко подписывают приказ или распоряжение об увольнении, не интересуясь тем, предлагалась ли увольняемому другая, подходящая ему работа. Бывает, что подоб­ные нарушения закона минуют комиссии по трудовым спорам. Тог­да, если возникает конфликт, уволенный обращается в суд и тот без специального разбирательства восстанавливает его в прежней должности, поскольку было допущено явное отступление от тру­дового законодательства.

Конечно, индивидуальные трудовые споры возникают и по дру­гим статьям КЗоТ. Суды оказываются в прямом смысле завалены делами по такого рода конфликтам, которые занимают в нынеш­нем российском судопроизводстве более трети всех общегражданс ких дел. Люди вынуждены обращаться и в другие инстанции. Так, жалобы о защите прав граждан в сфере труда и занятости составили

13% от всех обращений, полученных в 1998 г. Уполномоченным по правам человека в Российской Федерации.

Среди участников дискуссий о внесении изменений в Трудовой кодекс немало сторонников того,,чтобы отменить обязательное на сегодня предупреждение о предстоящем увольнении работника, пе­реходить всецело на контрактную форму найма, срочные трудовые договора и соглашения о подряде, освободиться от каких-либо обя­зательств по отношению к работникам, включая глав многодетных семей, матерей-одиночек, инвалидов, в том числе получивших уве­чье или профессиональное заболевание на данном предприятии. Против подобных намерений решительно возражают те, кто счита­ет, что и впредь должен сохраниться строгий государственный над­зор за работодателями, подкрепленный социальным контролем со стороны профсоюзов и других объединений трудящихся, чтобы никто не позволял себе своевольничать, избегать дополнительных забот о соблюдении законов, регулирующих трудовые отношения, без разбора сваливать все беды на нерадивость, лень и пьянство наемных работников.

Современно мыслящий, образованный предприниматель, име­ющий к тому же четкое представление об этических нормах, знает, что Всеобщей декларацией прав человека провозглашено: каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на спр! ведливые и благоприятные условия труда и на защиту от безрйбб тицы; каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет ПрйМО на равную оплату за равный труд; каждый работающий имее1 ПрК во на справедливое и удовлетворительное вознагражден!и чивающее достойное человека существование для него его семьи. Эти общепризнанные принципы и нормы м ного права вошли составной частью в Конституции! < Федерации и ею гарантируются.

Правовая культура значит очень многое Им

в первую очередь надлежит придержи на и •< и и|ч....

равны перед законом — принципа, ми.

краеугольных камней общественно!'

гресса. Какой бы из болыми\ пгрп...

взять — древний ли мир, (р.

более современную:мю\\

тается теперь фупдлм

ройство общества и • ■

мент и его пи........

правовой щи к'1п

Чтобы 1>1.1и
менян. II ■ щи и н|
ны, пни.............................................................................................................. '" "''•'

вительства, официально утвержденные положения и т.п. Нужно по­мнить старую истину: незнание законов не признается оправдани­ем, не освобождает от ответственности за их нарушение. Как субъект конфликта руководитель, менеджер должен подавать пример уважи­тельного отношения к законам, верности нравственным и трудовым традициям, стремления к партнерскому взаимодействию.

Несправедливость со стороны руководителя в оценке работы и поведения своих подчиненных проявляется, в частности, в практике применения поощрений и наказаний, установления должностных окладов и размеров дополнительных выплат, заполнения вакансий и в нередких издержках огульной, бездоказательной критики за мнимые ошибки, попытках скрыть неприятную информацию, пре­небрежении убедительными аргументами.

Взятые из жизни примеры подтверждают, что необъективность руководителя, вызывающая конфликт, может быть следствием как заниженной, так и завышенной оценки деятельности и поведения подчиненных сотрудников. Среди типичных ошибок завышения оценок называются дружеское расположение на основе неформаль­ного общения, желание прослыть добрым и великодушным, пред­почтение лично симпатичным людям и т.п. Занижение же оценок оказывается возможным в результате преднамеренного стремления к наказанию, личной антипатии или «шлейфа» плохой репутации, неумелости сотрудника эффектно представить выполненную рабо­ту и др.

Вместе с тем известно, что работники любой организации или учреждения, как правило, весьма чувствительны к суждениям о своей деятельности, болезненно воспринимают ограничение само­стоятельности и попрание интересов. Они негативно реагируют на раздачу привилегий только тем, кто «по нраву» начальству. Их раз­дражают нравоучения и тем более отчитывания. Вызывает возму­щение и протест, когда критика, даже справедливая, что называ­ется за дело, переходит на личности, задевая самолюбие и здоровое честолюбие человека.

Так, проведенные в ФРГ специальные исследования по определению эф­фективности различных форм критики дали поразительные по расхождениям результаты. Установлено, например, что когда начальник спокойно, не повы­шая голоса, убедительно, тактично и с глазу на глаз высказывает претензии подчиненным, то у 83% работников дисциплина, результативность работы воз­растают, 10% работников продолжают вести себя по-прежнему, а 7% раскрити­кованных трудятся еще с меньшим усердием. В тех случаях, когда начальствую­щее лицо критикует подчиненных убедительно и в спокойном тоне, но делает это так, чтобы его замечания непременно слышали и другие сотрудники, то улучшение дела наблюдается только у 40% работников, никаких заметных изме­нений не происходит у 44%, а у 16% — дело не ладится хуже прежнего. Когда же руководитель дает волю своим эмоциям, пребывает в возбуждении и гневе.

обрушивает критику на подчиненных ему людей в резкой форме, громко, обя­зательно во всеуслышание, подчас насмешливо, а то и грубо, улучшение дела достигается лишь у 7% работников, 24% оказываются индифферентными (без­различными), а у 65% наступает дальнейший спад в деловой активности.

Итогом подобных исследований стали рекомендации специали­стов, сводящиеся к тому, что критика со стороны руководителя любого уровня никогда не должна быть преувеличенной, ни в коем случае не следует говорить подчиненному, что он всегда все делает плохо; нельзя передавать критические замечания через других лю­дей, ибо это выдает неуверенность в себе, склонность уклониться от любого конфликта; нетерпима уничижительная критика, всегда следует оберегать нервную систему как подчиненных, так и соб­ственную от перенапряжения.

Подобные советы подходят и для российских условий. Правила­ми руководителя в управлении конфликтами должны быть стрем­ление и навыки конструктивного влияния на персонал в любых конфликтных ситуациях, сочетание принципиальной требователь­ности к подчиненным с умением уделять максимум внимания мо­рально-психологическому состоянию персонала, считаться с осо­бенностями характера, интересами и мнениями сотрудников.

Руководитель в силу социального ранга, своих обязанностей, прав и полномочий в отношении к другим людям является вырази­телем лояльности (корректности, благожелательности) в отноше­нии к персоналу. От него в первую очередь зависит создание в боль­шом или малом коллективе обстановки, которая способствует свободе и уважению личности, проявлению инициативы, справед­ливому вознаграждению за работу, предотвращению негативных по­следствий любых конфликтов, особенно тех, что возникают на почве недовольства условиями труда и общения.

Естественное желание руководителя видеть подчиненных испол­нительными, по-настоящему преданными совместному делу не может мешать тому, чтобы сотрудники были активными оппонен­тами своему начальнику. Еще Блез Паскаль — французский мысли­тель XVII в. — утверждал, что «опираться можно только на то, что оказывает сопротивление». И это верно для понимания не только физических, но и социальных явлений. Отсутствие у подчиненных иного, чем у начальника мнения, боязнь отстоять в конфликте са­мостоятельную точку зрения — прямой путь к конформизму.

Главное для руководителя — вдохновить сотрудников, обеспе­чить их согласованное взаимодействие, уберечь от незаслуженных обид, порождающих с неизбежностью разлад, отвести от эгоизма и нездоровой конкуренции. Предотвратит разрастание дисфункцио­нального конфликта тот начальник, который, хотя и выступает одной из противостоящих сторон, стремится и умеет находить точ-

ки совпадения межличностных интересов, сближения внутригруп-повых и межгрупповых позиций.

Очень важно справедливо судить о работниках, быть разумно осторожным в использовании имеющихся в распоряжении руково­дителя средств поощрения и наказания — как материальных, так и моральных. Следование принципам справедливости практически всегда требует диалектического подхода. Оно обеспечивается как волей к соблюдению ряда общих правил, так и нетерпимостью к уравниванию всех и во всем. Поэтому, к примеру, социально спра­ведливы дифференциация ставок подоходного налога, приоритет­ная социальная защита детей, стариков и инвалидов, предоставле­ние льгот работающим женщинам и подросткам, материальная компенсация тем, кто трудится во вредных для здоровья условиях.

Справедливо, во-первых, без колебаний, каких-либо оговорок отмечать действительные успехи подчиненных, не скупиться на искреннюю похвалу. Тут уместен афоризм знаменитого отечествен­ного историка В.О. Ключевского: «Благодарность не есть право того, кого благодарят, а есть долг того, кто благодарит; требовать благо­дарности — глупость; не быть благодарным — подлость». Во-вто­рых, нужно соблюдать меру, чтобы не плодить щедро одариваемых «любимчиков», не переступать грань, отделяющую заслуженный комплимент от дешевого заискивания. От него совсем недалеко до обычной, лести, которая, как давно замечено, хотя «гнусна, вред­на», но в податливом сердце «всегда отыщет уголок».

Итак, при возникновении ситуаций, в которых руководитель ока­зывается непосредственным участником конфликта, его возможнос­ти влиять на ход конфликтного противоборства, управлять разреше­нием разногласий остаются предпочтительными. Основное же состоит в том, что и в такой ситуации ему надлежит поступать так, чтобы в большей мере быть ответственным за исход и последствия конфликтного поведения.