Содержательные подходы и процессные подходы к мотивации

Содержательные – делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде.

Маслоу (1942): физиологические потребности – безопасность – принадлежность – признание – самовыражение. Модель имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Мак-Клелланд: теория приобретенных потребностей. Физиологические потребности – безопасность – потребность в успехе + потребность во власти + потребность в причастности (или-или-или).

Альдерфер: потребности существования (1 + 2 по Маслоу) – потребности связи (3 + 4 + 5 по Маслоу) – потребности роста (new).

Герцберг, 2-я пол. 1950-х гг., двухфакторная модель: на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр) и гигиенические, связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной она отражалась в диапазоне: «удовлетворенность - полное отсутствие удовлетворенности», а на другой – «неудовлетворенность - полное отсутствие неудовлетворенности». Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует.

С гигиеническими потребностями дело обстоит наоборот – их неудовлетворенность резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворенность еще не активизирует ее, а лишь создает предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства.

Конкретизацией данного тезиса является парадоксальный, на первый взгляд, вывод Герцберга о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих потребностей.

Таким образом, руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

Процессные – раскрывают то, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации.

Согласно процессному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

Врум, теория ожиданий. Человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности. Если ценность высока, то валентность положительна; если нет – отрицательна; при безразличном отношении к ним - нулевая. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), называется ожиданием.

Адамс, теория справедливости. На мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.

Локк, теория постановки целей. Люди способны воспринимать цель организации как свою собственную и стремиться к ее достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.

Скиннер, теория подкрепления. Любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем; отрицательные уменьшают; нейтральные ведут к медленному его затуханию. Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение.

Боуэн, Лоулер, Фрей, концепция наделения властью и участия в делах организации.