Общие положения теории групповых конфликтов

Группа — ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой дея­тельности, социальной принадлежности, структуры, уровня развития и т.д.) [5, С. 285].

Несмотря на то, что групповые конфликты менее распространены в социуме, чем межличностные, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Каждый человек в любом другом групповом взаимодействии может быть втянут в групповой конф­ликт. Следовательно, зна­ние теории групповых конфликтов, является важнейшей составляющей профессиональной подготовки специалистов самых различных на­правлений, и важнейшим ориентиром для каждого человека в груп­повых взаимоотношениях.

Экспериментальные исследования личности и группы (К. Левин) показали, что одним из самых важных факторов частоты конфликтов и эмоциональных срывов является общий уровень напряжения, на котором существует личность или группа [7]. Среди причин напряжения автор особо отмечает:

1. Степень удовлетворенности потребностей личности. Это особенно характерно для базовых потребностей, таких, как потребность в сексе или безопасности.

2. Величина пространства свободного движения личности. В авторитарной атмосфере напряжение гораздо выше, и его результатом обычно бывает либо апатия, либо агрессия.

3. Внешние барьеры. Если же человек недостаточно свободен, чтобы покинуть ситуацию, если ему мешают какие-то внешние барьеры или внутренние обязательства, это с высокой вероятностью приведет к возникновению сильного напряжения и конфликта.

4. Конфликты в жизни группы зависят от того, насколько цели группы противоречат друг другу, и от того, насколько члены группы готовы принимать позицию партнера.

Групповые конфликты представляют собой не что иное, как проти­воборство, в котором хотя бы одна из сторон представлена малой со­циальной группой [4, С. 242]. Обобщая изложенное под групповым конфликтом понимается нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух и более сторон, в котором хотя бы одна из сторон представляется социальной группой.

Такое противоборство возникает на основе столкновения проти­воположно направленных групповых мотивов. Исходя из сказанно­го, можно выделить два основных типа групповых конфликтов: кон­фликт «личность—группа» и конфликт «группа—группа».

Выделенные типы групповых конфликтов имеют свою специфику. Так если начальник противопоставил себя группе подчиненных, то это будет конфликт типа «личность – группа». А вот борьба в трудовом коллективе между сторонниками директора и его противниками – это конфликт между малыми группами.

Примером межгруппового кон­фликта служат разногласия между высшим и более низ­ким уровнями управления, т. е. между линейным и штаб­ным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовмести­мостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновени­ем социальной конкуренции.

Можно выделитьряд причин возникновения конфликта в группе.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Но люди всегда хотят получать больше, а не меньше, отсюда, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения, т.е. совершенствуется и усложняется их организационная структура. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта заинтересован на производстве наиболее разнообразной продукции, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения разнообразие продукции менее эффективно.

Различия в представлениях и ценностях. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Так, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может донести до сведения персонала, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки», а увеличить прибыль компании, и её конкурентоспособность, то подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Наиболее распространёнными проблемами передачи информации, вызывающие конфликт являются: неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе, неспособность руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

Групповые конфликты приводят к ряду функциональных и дисфункциональных последствий.

Функциональные последствия:

ü решение проблемы приемлемым для всех сторон путем, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы;

ü сведение к минимуму или устранение трудностей в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли;

ü больше предрасположенность к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом;

ü уменьшение возможностей группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей;

ü развитие инноваций и творчество в работе, когда члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.

Дисфункциональные последствия – это условия, мешающие достижению целей к ним относятся:

· увеличение чувства неудовлетворённости, плохого состояния духа, роста текучести кадров и снижения производительности;

· уменьшение степени сотрудничества в будущем;

· усиление преданности своей группе и непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;

· представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

· сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

· увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

· смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы;

· разделение коллектива на микро и макро группы.

Основные способы разрешения группового конфликта.

Разъяснение требований к работе заключается в необходимости разъяснения, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт.

Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд (координация). Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания между отделами. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

3.3.2. Конфликты типа «личность—группа»

Первым типом групповых конфликтов является кон­фликт «группа—группа».

Групповой конфликт типа «личность—группа» - это нормальное проявление социальных связей и отношений между личностью и группой, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели личности и социальной группы.

Конфликты между личностью и группой (С.М. Емельянов) возникают в среде группо­вых взаимоотношений и отличаются следующими особенностями [4, С. 243].

Рис. 19. Специфика причин конфликтов типа «личность—группа»

Первая особенность связана со структурой такого конфликта. Субъектом в нем, с одной стороны, выступает личность, а с другой — группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие здесь происходит на основе столкновения личностных и групповых мотивов, а образы конфликтной ситуации представлены первым субъектом в индиви­дуальных взглядах и оценках, а вторым — в групповых.

Вторая особенность отражает специфику причин рассматриваемо­го конфликта. А такие причины непосредственно связаны с положе­нием индивида в группе, которое характеризуется такими понятиями, как «позиция», «статус», «внутренняя установка», «роль», «групповые нормы».

Позиция - официальное, определяемое должностью положе­ние личности в группе.

Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень его авторитетности. Статус может быть высоким, средним или низким.

Статус социальный – общее положение личности или социальной группы в обществе, определяемое совокупностью прав и обязанностей.

Внутренняя установка - субъективное восприятие личностью своего статуса в группе.

Роль - нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе.

Групповые нормы – правила регуляции поведения членов группы, выработанные в результате совместной групповой деятельности и общения.

Причины возникающих между личностью и группой конфликтов всегда связаны:

а) с нарушением ролевых ожиданий;

б) с неадекватно­стью внутренней установки статусу личности (особенно конфликт­ность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутрен­ней установки);

в) с нарушением групповых норм [4, С. 243].

Третья особенность находит свое отражение в формах проявле­ния данного конфликта. Такими формами могут быть: применение групповых санкций; существенное ограничение или полное прекра­щение неформального общения членов группы с конфликтующим; резкая критика в адрес конфликтующего; эйфория со стороны конф­ликтующего и т. д.

Классификация конфликтов типа «личность—группа» При анализе конфликтов между личностью и группой важно учи­тывать многообразие причин, которые их вызывают (табл. 26).

Таблица 26

Классификация конфликтов типа «личность-группа»

Тип конфликта	Возможные причины
Руководитель — коллектив	Новый руководитель, назначенный со стороны (в коллективе был свой достойный претендент на эту должность). Стиль управления. Низкая компетентность руководителя. Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров
Рядовой член коллектива — коллектив	Конфликтная личность. Нарушение групповых норм. Неадекватность внутренней установки статусу
Лидер — группа (микрогруппа)	Низкая профессиональная подготовка. Применение компромата против лидера. Превышение полномочий лидерства. Изменение группового сознания

3.3.3. Управление конфликтами типа «личность - группа»

Управление конфликтами типа «личность - группа» построено на базе общей теории управления конфликтами, а ее особенности содержательно-смыслового наполнения (по С.М. Емельянову) [4, С. 244] представлены в табл. 27.

Таблица 27

Управление конфликтами типа «личность - группа»

Этап управления	Основное содержание управленческих действий
Прогнозирование конфликта	Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников. Изучение и анализ общественного мнения, групповых мотивов и ценностей. Анализ взаимоотношений в коллективе (микрогруппы, лидерство, социометрические оценки и т. п.). Знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта (актуализация личных интересов, потребностей конфликтующей личности, критические высказывания в адрес конфликтующей личности со стороны членов группы; ограничение коммуникаций с конфликтующей личностью).
Предупрежде­ние конфликта	На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации. Применение педагогических мер: беседа, разъяснение, напоминание о необходимости соблюдения групповых норм, формирование внутренней готовности по принятию групповых норм и т. д. Применение административных мер: приведение в соответствие возлагаемых обязанностей и условий оплаты труда с профессиональной подготовкой потенциального конфликтанта; перевод активных участников зреющего конфликта в другие подразделения и т. п.
Регулирование конфликта	Добиться признания реальности конфликта конфликтующей личностью. Вести работу с конфликтной личностью по разъяснению ей причин сложившейся ситуации. Вести работу с лидерами группы, «восставшей» против личности, на предмет возможных путей разрешения возникшего конфликта
Разрешение конфликта	Как правило, конфликты типа «личность—группа» разрешаются двумя способами: - конфликтующая личность признает свои ошибки и недостатки, приведшие к конфликту, и исправляет их; - конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит из группы.

3.3.4. Конфликты типа «группа—группа»

(межгрупповые конфликты)

Вторым типом групповых конфликтов является кон­фликт «группа—группа».

Групповой конфликт типа «группа—группа» - это нормальное проявление социальных связей и отношений между двумя группами, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои групповые цели.

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или микрогруппы). В основе та­кого противоборства лежит столкновение противоположно направ­ленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

При анализе конфликтов типа «группа-группа» (С.М. Емельянов) важно учи­тывать следующие особенности [4, С. 244].

Первая особенность - следует определять специфику межгруппового конф­ликта по содержанию некоторых его структурных элементов. В част­ности, важно учитывать субъектив­ное содержание образа конфликтной ситуации, который носит харак­тер групповых взглядов, мнений, оценок (рис. 20).

Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к трем явлениям:

1.«Деиндивидуализация» взаимного восприятия. Члены конф­ликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы - Они».

2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства проти­воборствующей группы занижаются.

Рис. 20. Специфика причин конфликтов типа «группа—группа»

Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение сво­ей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А соответственно негативное поведе­ние своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.

Вторая особенность - специфика межгрупповых конфликтов отражается в классификации и возможных причин их вызывающих (табл. 28).

Третья особенность - межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими формами явля­ются:

• собрания, совещания, митинги групп;

• забастовки;

• встречи лидеров;

• дискуссии;

• переговоры.

При принятии управленческих решений по межгрупповым конф­ликтам важно учитывать не только особенности, но и функции этих конфликтов.

Таблица 28

Классификация конфликтов типа «группа-группа»

(межгрупповых конфликтов)

Тип конфликта	Возможные причины конфликтов
Руководство организации — персонал	Неудовлетворительные коммуникации; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата и т. п.
Администрация — профсоюзы	Нарушение трудового законодательства со сто­роны администрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата и т. п.
Конфликт между подразделениями внутри организации	Взаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка
Конфликт между организациями	Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта и т. п.
Конфликт между микрогруппами внутри коллектива	Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров
Конфликты между неформальными группами в обществе	Противоположность духовных интересов, ценностей; групповой экстремизм

В этом плане следует иметь в виду такие функции, как:

• сплочение группы, отстаивающей справедливые интересы;

• раскол группы, отстаивающей незаконные интересы;

• утверждение статуса личности в группе [4, С. 247].

3.3.5. Управление конфликтами типа «группа - группа»

Управление конфликтами типа «группа - группа» (по С.М. Емельянову) построено на базе общей теории управления конфликтами, а ее особенности содержательно-смыслового наполнения [4, С. 247] представлены автором (Л. Львов) в табл. 29.

Таблица 29

Управление конфликтами типа «группа - группа»

Этап управления	Основное содержание управленческих действий
Прогнозирование конфликта	Постоянное взаимодействие по всем коммуникационным каналам между группами Изучение индивидуально-психологических особенностей сотрудников. Изучение и анализ общественного мнения, групповых мотивов и ценностей. Анализ взаимоотношений между группами в организации (группы, лидерство в группах, социометрические оценки и т. п.). Знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта (актуализация групповых интересов, потребностей конфликтующей группы, критические высказывания в адрес конфликтующей группы со стороны членов другой группы; ограничение коммуникаций с конфликтующей группой).
Предупреждение конфликта	На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации. Применение педагогических мер: беседа, разъяснение, напоминание о необходимости соблюдения межгрупповых норм, формирование внутренней готовности по принятию межгрупповых норм и т. д. Применение административных мер: приведение в соответствие возлагаемых обязанностей и условий оплаты труда с профессиональной подготовкой потенциального группового конфликтанта; перевод активных участников зреющего конфликта в другие подразделения и т. п.
Регулирование конфликта	Добиться признания реальности конфликта лидерами конфликтующих групп; легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликтных споров между группами; институциация конфликта, создание соответствующей рабочей группы по регулированию конфликтного взаимодействия; широкое применение технологий регулирования конфликта
Разрешение конфликта	Активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках; использование педагогических и административных мер по предупреждению мотивов зреющего конфликта

3.3.6. Практические задания и оценочные средства

1. Определите взаимоотношения в группе (коллективе) (Модульный социотест А.Я. Анцупова).

С целью изучения взаимоотношений в коллективе просим Вас оценить членов вашего коллектива. Основные недостатки МСА связаны с его ориентацией на диагностику взаимоотношений и конфликтов и не позволяют выявить их причины. Длительность процедуры опроса с помощью МСА зависит от количества ис­пользуемых модулей и численности группы. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20-35 минут.

1.1. Ответьте на вопросы опросного листа

1. Оцените Ваше отношение к каждому члену вашего коллектива по шкале о т -5 до +5, где:

+5 - отношусь в высшей степени положительно;

0 - отношусь нейтрально;

-5 - отношусь в высшей степени отрицательно;

т. о. - трудно оценить.

2. Оцените, как к Вам, на Ваш взгляд, относится каждый член Вашего коллектива по шкале от - 5 до + 5, где:

+5 - относятся в высшей степени положительно;

0 - относятся нейтрально;

-5 - относятся в высшей степени отрицательно;

т. о. - трудно оценить.

3. Оцените профессиональные знания по занимаемой должности каждого сотрудника по шкале от 0 до 10, где:

10 - обладает блестящими профессиональными знаниями;

5 - уровень профессиональных знаний средний;

0 - не обладает практически никакими профессиональными знаниями;

т. о. - трудно оценить.

4. Оцените степень ответственности каждого сотрудника по шкале от 0 до 10, где:

10 - он (она) всегда готов (готова) взять ответственность на себя, искать причины ошибок в себе, а не в окружающих и лично отвечать за результаты своего труда (подчиненных);

5 - степень его (ее) ответственности средняя;

0 - он (она) всегда уклоняется от ответственности, стремится переложить ответственность за принятие решения и ошибки на своих начальников или подчиненных;

т. о. - трудно оценить.

5. Оцените качество выполнения должностных обязанностей каждым членом Вашего коллектива по шкале от 0 до 10, где:

10 - свои должностные обязанности выполняет с высочайшим качеством;

5 - качество выполнения должностных обязанностей среднее;

0 - свои должностные обязанности выполняет исключительно плохо;

т. о. - трудно оценить.

6. Сравните важность для каждого члена Вашего коллектива интересов организации и его личных интересов по шкале от 0 до 10, где:

10 - если его (ее) личные интересы сталкиваются с интересами организации, то она всегда пожертвует личными интересами в пользу коллективных;

5 - его (ее) интересы личные интересы и интересы коллектива имеют для него (нее) примерно одинаковую ценность;

0 - если его (ее) сталкиваются с интересами организации, то она всегда пожертвует коллективными интересами в пользу личных;

т. о. - трудно оценить.

1.2. Заполните таблицу и оцените взаимоотношений в группе по шести градациям.

Оценка дается по шкале от -5 до +5 или от 0 до 10 баллов. При оценивании можно использовать любой балл, например -4; +2; 0; 1; 3 и др.

Таблица

Список группы

Результаты опроса (Мое отношение, отношение ко мне, профессиональные знания, ответственность, выполнение обязанностей, интересы)

-5

-4

-3

-2

-1

+1

+2

+3

+4

+5

Т.о.