2015-05-30
1247
При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду. Многообразие конфликтов в организации (по С.М. Емельянову) представлено в виде табл. 31.
Таблица 31
Типы конфликтов в организации
| Основания классификации | Тип конфликта | Причины конфликта |
| Субъекты конфликта | Межличностные конфликты: а) по вертикали (руководитель-подчиненный); б) по горизонтали (между субъектами одного иерархического уровня управления) | Организационно-технические: распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях. Социально-психологические: индивидуально-психологические особенности (личностные), социально-психологические явления (позиция, статус, роль, внутренняя установка и т.п.). |
| Межгрупповые конфликты: а) между структурными подразделениями; б) между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами; в) между руководством организации и персоналом; г) между администрацией и профсоюзами | Распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях; неудовлетворительные условия труда; нарушение трудового законодательства; нарушение договорных обязательств | |
| Конфликты типа «личность — группа»: а) между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения; б) между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения | Новый руководитель, назначенный со стороны (в коллективе был свой достойный претендент на эту должность). Стиль управления. Низкая компетентность руководителя. Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров Конфликтная личность. Нарушение групповых норм. Неадекватность внутренней установки статусу. Низкая профессиональная подготовка. Применение компромата против лидера. Превышение полномочий лидерства. Изменение группового сознания | |
| Источники конфликта | Структурные конфликты(конфликты между структурными подразделениями. Например, между производственными отделами и отделами маркетинга, бухгалтерией и основными подразделениями и др.) | Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта |
| Инновационные конфликты (конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями) | Изменение организационной структуры; ошибки в распределении функций; нарушения привычных норм, правил взаимоотношений; несоответствие квалификации работников инновационным изменениям | |
| Позиционные конфликты (конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации) | Различие в задачах и целях; групповой эгоизм; неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации | |
| Ресурсные конфликты (конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов) | Ограниченные ресурсы; нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов | |
| Динамические конфликты (конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации) | Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации | |
| Тип функциональной системы | Организационно-технологические конфликты | Рассогласование формальных организационных начал; несбалансированность рабочих мест; нарушения технологических процессов |
| Конфликты в социально-экономической системе организации | Неудовлетворительная заработная плата, ее задержка и невыплата, увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате; несовершенная система стимулирования; просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности; дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями | |
| Конфликты в административно-управленческой системе организации | Экономические и организационные причины; невыполнение руководством обещаний; нарушение договорных обязательств; неполная информация о реальном состоянии дел в организации | |
| Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации | Противоречия в системе формальных и неформальных методов решения задач; столкновение интересов | |
| Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений |
3.4.3. Управление организационными конфликтами
|
|
|
|
|
|
Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов. В целом для каждого из них может быть применен один из вариантов управления, но в процессе управления конфликтами внутри организации важно учитывать и некоторые особенности.
Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. Признаки социальной напряженности (А.Ф. Александрова) могут быть выявлены с помощью методики оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности [1, С. 78-79] или методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:
• стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);
• увеличение числа неявок на работу;
• снижение производительности труда;
• увеличение числа локальных конфликтов;
• массовые увольнения по собственному желанию;
• распространение слухов;
• коллективное невыполнение указаний руководства;
• стихийные митинги и забастовки;
• рост эмоциональной напряженности [1, С. 93].
Регулирование и разрешение организационных конфликтов основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации).
Таблица 32
Управление организационными конфликтами
| Этап управления | Основное содержание управленческих действий |
| Прогнозирование конфликта | Постоянное взаимодействие по всем коммуникационным каналам с внешними организациями, а также постоянный мониторинг признаков назревающего конфликта в организации. |
| Предупреждение конфликта | На основе углубленного анализа причин, факторов внутренней среды организации, интересов и ценностей субъектов социального взаимодействия, а также внешней среды назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации. |
| Регулирование конфликта | Добиться признания реальности конфликта субъектами социального взаимодействия. Легитимизация конфликта, установление норм и правил взаимодействия по решению конфликтных споров. Институциация конфликта, создание соответствующих рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Широкое применение технологий регулирования конфликта |
| Разрешение конфликта | Активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках. Использование педагогических (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и административных мер (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.) по предупреждению мотивов зреющего конфликта. |
Управление организационными конфликтами (по С.М. Емельянову) в виду их многообразия, чрезвычайно вариативно, построено на базе общей теории управления конфликтами, а ее особенности содержательно-смыслового наполнения [4,5] представлены автором (Л. В. Львов) в табл. 32.
|
|
|
Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник-работодатель», является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а организаций – коллективный договор, где оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов, устав организации и другие правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними.
Завершение организационных конфликтов основано на теории управления конфликтами (по А.И. Шипилову), и представлено автором на рис. 21.
 |
|
Рис. 21. Схема завершения конфликта
На схеме отражены варианты завершения конфликтов самостоятельно, помощью вмешательства третьих лиц или перерастанием в другой конфликт.
Самостоятельное завершение конфликтов может осуществляться как его затухание: потеря мотива к борьбе, переориентация мотива, истощение сил и средств. Самостоятельное разрешение или урегулирование конфликтов с участием третьей стороны происходит в виде переговоров, сотрудничества, компромисса и уступки. Устранение конфликтов с участием третьей стороны может осуществляться путем перевода, увольнения, изъятия или устранения объекта конфликта.
|
|
|
