Тема 12. Организационное поведение в системе международного бизнеса

Основное содержание

Глобальная экономика превращается в реальность. Образование Европейского Сообщества, революционные изменения в бывшем Советском Союзе и странах Восточной Европы, динамичное развитие рынков Китая, Японии и Кореи, образование новых государств обусловили высокие темпы роста международной торговли. Многие современные организации работают более чем в одной стране, и функционирование подобных мультинациональных организаций добавляет новые измерения организационному поведению. Однако пересечение организациями национальных границ — нечто большее, чем просто шаг через географическую линию, это также гигантский шаг в другое социальное, юридическое, политическое и экономическое окружение, влекущий за собой существенное усложнение коммуникаций и функций контроля. Современные менеджеры должны приобретать как языковые, так и межкультурные навыки в общении с людьми — покупателями, поставщиками, конкурентами и коллегами из других стран.

Отличительным социальным условием многих стран является то, что их граждане незнакомы с передовыми технологиями и сложными организациями. Западные государства в течение двух столетий адаптировали свою культуру к индустриальному и организованному образу жизни, но во многих других странах сложилась принципиально иная ситуация. Большая часть рабочей силы занята в аграрном секторе, незнакома с высокотехнологичными продуктами и требованиями современного производства.

Другой важнейший социальный фактор — трудовая этика работников. Сравнение рабочей недели, например в Японии и США, показывает, что японцы работают на несколько сотен часов в год больше, чем их американские коллеги. Одно из недавних исследований позволило сделать вывод о том, что высокая стоимость жизни в Японии вызвала разумную реакцию со стороны рабочих — желание получать максимальную заработную плату (посредством увеличения длительности рабочего дня, в частности). Кроме того, большинство японцев используют в лучшем случае половину полагающихся им дней отпуска. Но такого рода японцы стимулируются не столько «жаждой денег», сколько чувством долга, чувством ответственности перед другими работниками, которые выполняют обязанности отсутствующих коллег, и негласным давлением со стороны менеджмента (который расценивает отдых «на всю катушку» как демонстрацию эгоизма и нелояльности). Наконец, многие японские рабочие признавали, что их готовность оставаться допоздна на работе во многом определяется желанием общаться с менеджерами и коллегами в более непринужденной обстановке.

Одно из основных национальных культурных различий — специфика правовых систем, и прежде всего законов о занятости и методах ведения бизнеса. В судебной системе некоторых стран практикуется быстрое рассмотрение дел, в то время как в других рассмотрение исков растягивается на годы. Могут существенно различаться наказания за, казалось бы, небольшие проступки. Главная проблема мультинациональных корпораций — нравы, обычаи и этические нормы, определяющие бизнес-среду. Менеджерам необходимо знать о возможных различиях и в законах, и в этических ценностях, определяющих приемлемое и неприемлемое поведение в зарубежных странах. Американские многонациональные компании должны прежде всего руководствоваться Законом о практике коррупции за рубежом 1977 г. (с исправлениями), который регулирует действия их сотрудников за границей, (в особенности в отношении взяток местным чиновникам). Менеджеры, работающие за границей, обязаны ознакомиться с местными обычаями и практикой и, сравнивая их с личными (или организационными) системами ценностей, они должны принять решение о том, какие нормы поведения совместимы с ожиданиями сторон, а какие — нет. Наконец, им необходимо признать, что этические проблемы далеко не всегда имеют однозначные решения (что не отменяет необходимость их анализа и определенного выбора).

Одна из основных юридических и этических проблем — отношение организации к женщинам и другим меньшинствам. Хотя американский Закон о гражданских правах 1964 г. запрещает основанную на признаках пола и других факторах дискриминацию на рабочем месте и при трудоустройстве, его положения распространяются на граждан, работающих за границей в компаниях, находящихся в собственности граждан США, только с 1991 г. Опыт работы на глобальных рынках является сегодня одним из основных условий занятия высших руководящих должностей, многие женщины заинтересованы в занятии вакансий в зарубежных отделениях, которые дают менеджеру прекрасную возможность проявить себя. Что может сделать международная компания? Одно из возможных решений — установление четких правил политики компании в регионах, обращение к консультантам на местах, что позволяет выявить потенциальные проблемы, обеспечение «реального тренинга», направленного на подготовку менеджеров к культурным проблемам, с которыми они могут столкнуться в различных странах пребывания.

Во многих культурах работа в организациях (и прежде всего на высших управленческих должностях) «удел» исключительно мужчин. Исследование деятельности пятидесяти двух женщин-менеджеров, гражданок США, работающих в других регионах мира, показало, что подавляющее большинство (97 %) достигли успеха, несмотря на то, что не имели предшественниц, которые могли бы служить примером работы на занимаемых ими должностях. Женщины объясняли свой успех кругозором, чувствительностью к культуре и межличностным опытом.

К оказывающим существенное влияние на ОП политическим условиям относятся нестабильность государственной власти, националистические движения, авторитарные режимы правления. Внешняя нестабильность негативно воздействует на уровень инвестиций, рабочие чувствуют свою незащищенность, пассивны и безынициативны. Программы националистических движений обычно призывают местное население самостоятельно управлять страной и организациями.

Организованный труд может выступать как независимая сила и как один из рычагов авторитарного государства. Возможен и промежуточный вариант, когда относительно самостоятельная рабочая сила проникнута социалистической идеологией, классовым сознанием и ориентирована скорее на политические акции, нежели на переговоры с организациями. Многие работодатели отмечают тенденцию к вовлечению государства в коллективные переговоры и другие касающиеся наемных работников вопросы. В некоторых странах, например, увольнение работников ограничивается законом и предполагает выплату крупных выходных пособий, регулироваться могут даже переводы сотрудников внутри организации.

Для слаборазвитых стран характерны низкие показатели доходов на душу населения, высокие темпы инфляции, несправедливое распределение национального богатства. В некоторых из них средние доходы на домашнее хозяйство составляют менее $ 1 тыс. в год. Бурный рост населения в сочетании с низкими темпами экономического развития не позволяют надеяться на существенное увеличение доходов. Таким образом, работники вряд ли могут рассчитывать, что дополнительные трудовые усилия с их стороны обеспечат им соответствующее вознаграждение.

Рассматривая социальные, юридические и этические, политические и экономические условия в комплексе, мы видим, что они далеко не всегда благоприятствуют внедрению передовых технологий и сложных организационных систем, и более того, очень часто они носят устойчивый характер, ибо слишком прочно вплетены в целостную социальную ткань нации.

Очевидно, что жители любой страны имеют определенные предпочтения в одежде, пище, отдыхе и жилье. С точки зрения ОП существуют значительные различия в установках работников, их ценностях и верованиях, детерминирующих выполнение ими трудовых обязанностей. Одно из исследований национальных культур (охватившее более 60 стран) позволило выделить пять основных критериев различий между работниками — индивидуализм/коллективизм, дистанцию власти, неприятие неопределенности, преобладание женского/мужского начала и ориентацию на будущее.

ИНДИВИДУАЛИЗМ/КОЛЛЕКТИВИЗМ. В некоторых культурах особое значение придается индивидуализму, индивидуальным правам и свободам граждан («Стремись стать первым!»), личной карьере и личному вознаграждению человека. Напротив, коллективизм делает значительный акцент на коллектив, на первый план выходит гармония между членами общества. Личные чувства подчиняются потребностям сообществ, и работники чаще задаются вопросом: «Что будет полезнее всего для организации?» Большое значение в коллективистских культурах имеет сохранение лица (поддержание собственного имиджа в глазах других), репутация во многом определяет общественное положение. США — страна индивидуалистической культуры («Каждый за себя»); Япония — коллективистской («Торчащий гвоздь нужно заколотить»).

ДИСТАНЦИЯ ВЛАСТИ. Насколько важны организационный статус, престиж и уровень организационной иерархии? Какие права по принятию решений получают сотрудники в зависимости от организационного уровня? В какой степени работники полагаются на желания и решения менеджеров? Дистанция власти означает уверенность в жестких и законных правах на принятие решений, разделяющих менеджеров и рядовых сотрудников (что характерно для азиатских и латиноамериканских государств). Напротив, в США и скандинавских странах дистанция власти существенно меньше, работники допускают, что менеджеры «имеют право» на ошибки.

НЕПРИЯТИЕ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ. В некоторых культурах высоко ценится четкость указаний, работники стремятся к получению конкретных распоряжений от своих непосредственных начальников. В таких случаях принято говорить о неприятии неопределенности. В других культурах, наоборот, работники предпочитают высокую степень неопределенности в процессе труда. Высокая степень неприятия неопределенности характерна для таких стран, как Греция, Португалия и Бельгия, в которых высокое внимание уделяется структурам, стабильности, четким правилам. Низкая степень ухода от неопределенности характерна для Китая, Ирландии и США.

МУЖЕСТВЕННЫЙ/ЖЕНСТВЕННЫЙ ТИП ОБЩЕСТВА. В обществах мужественного (маскулинного) типа роли полов определяются в традиционной манере, в то время как общества женственного (феминистского) типа характеризуются широкими взглядами на огромное многообразие ролей, которые мужчины и женщины играют в процессе труда и в домашнем хозяйстве. В обществах мужественного типа ценятся напористость и приобретение богатства; в «женственных» обществах — межличностные отношения, забота о других, сбалансированность между семьей и службой. Скандинавские страны — яркий пример феминистских обществ; Япония — типичное маскулинное общество; США — умеренно мужественны.

ОРИЕНТАЦИЯ НА БУДУЩЕЕ. В некоторых культурах основной акцент делается на таких ценностях, как подготовка к будущему, большое значение придается экономии и сбережениям, а значит, их представители (Гонконг, Китай, Япония) имеют долгосрочную ориентацию. В других культурах высоко ценится прошлое и акцентируется внимание на настоящем, большое значение придается традициям и необходимости выполнения исторических общественных обязательств. Их представители (Франция, Россия, государства Западной Африки) имеют краткосрочную ориентацию.

СРАВНЕНИЕ КУЛЬТУР. Следует отметить, что к культурам различных стран неприменимы понятия «лучше» или «хуже»; они просто различны. Менеджерам необходимо хорошо ориентироваться в культуре собственных стран, искать уникальные черты в других культурах и учиться использовать свои знания для повышения эффективности организации труда.

.

Вопросы для самостоятельной работы:

1. Развитие тенденции по превращению ОП в конкретную область знаний, свя­занную с эффективностью управления организацией и ее персоналом.

2. Формирование организационного по­ведения для создания, поддержания и развития организационной и личной репутации.

3. Особенности формального лидерства в организациях разного типа..

4. Мо­дель самоопределения личности..

5. Типология поведения личности.

6. Деформация по­ведения личности.

7. Восприятие реальности и развитие личности.

8. Экономическое стимулирование работника.

9. Регламенты организационного поведения в рабочих группах.

10. Рабочие группы и эффективность работы.

11. Групповой фактор стресса.

12. Индивидуальный, организационный, «событийный» (повседневный) стрессы.

13. Модификации власти: соучастие, партнерство, коллективное предпринимательство. Дисциплинарные отношения и организационное поведение.

14. Баланс власти. Централизация, децентрализация и делегирование власти.

15. Общение и уединение как фундаментальные потребности человека и их удовлетворение в условиях различных организационных культур.

16. Отношение «Я – другие» как универсальный историко-культурный способ регуляции уединенности.

17. Проектирование работы в организации.

18. Факторы проектирования организации: со­стояние внешней среды, технология работы в организации, стратегический выбор целей развития организации, поведение работников.

19. Качество трудовой жизни и проектирование.

20. Принципы управления

21. Влияние основных структурных решений на поведение индивидуума.

22. Пересмотр и перераспределение работ посредством их укрупнения и ротации.

23. Поддержание стабильной комплексной структуры и изменение требований к работникам и внутриорганизационным отношениям.

24. Конструирование новых организационных отношений и коммуникативных свя­зей.

25. Порядок консервации органи­зационного поведения отдельных работников, рабочих групп.

26. Концепция научения по­ведению: подкрепление и наказание. Позитивное и негативное подкрепление.

27. Типы поведения индивида в организации и типы научения поведения.

28. Управление поведением

29. Принципы обучения в рамках организационного развития.

30. Организационные изменения как угроза личной свободе.

31. Групповые стратегии жизни как способы реализации жизненных стилей в организации.

32. Изменения в процессе труда.

33. Механизм изменения личности и ее моделей поведения как главный источник изменения организационной культуры.

Рекомендуемая литература:

Основная:

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник/ Д.А.Аширов.– М.: Проспект. - 2006. – 360 с.

2. Берн Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. – М.: Эксмо, 2008.

3. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник/ Л.В.Карташова Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина – М.: ИНФРА-М, 2005. – 220 с. – (Высшее образование)

4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2008.

6. Мясоедов С.П. Управление бизнесом в различных деловых культурах: Учеб. пособие. – М.: Вершина, 2009.

7. Оксинойд К.Э. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2009.

8. Организационное поведение: Учебник/ Под ред. Г.Р.Латфулина, О.Н.Громковой. – Спб и др.: Питер, 2007. – 432 с.

9. Шейн, Эдгар Организационная культура и лидерство: Учебник/ Э.Шейн. – 3-е изд. – Спб и др.: Питер, 2008. – 336 с. – (Классика МВА)

Дополнительная:

1. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. – М., 1991.

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. – М., 1985.

3. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заве­дений. – М., 2000.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 1999.

5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. – М., 1992.

6. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск, 1990.

7. Вейм П. Искусство менеджмента. – М., 1993.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М., 1996.

9. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – М., 2000.

10. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. – М., 2000.

11. Дридзе Т.М., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектирования: Учебное пособие. – М., 1995.

12. Еропкин А.М. Организационное поведение: Конспект лекций. – М., 1998.

13. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М., 1996.

14. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М.: Экономика, 1990.

15. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 1997.

16. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организа­ции: Учебник. – М., 1999.

17. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы: Практическое пособие. – М., 1997.

18. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менедж­мента в повседневной работе. – М., 1996.

19. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретические и прикладные аспекты. – М., 1991.

20. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. – М., 1999.

21. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие органи­зации: Пер.с англ. – М., 1996.

22. Молл Е.Г. Организационное поведение: Учебное пособие. – М., 1998.

23. Ньюстром Дж.В. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте/ Дж.В.Ньюстром, К.Дэвис. – СПб и др.: Питер, 2000. – 448 с.: ил. – (Теория и практика менеджмента)

24. Организационное поведение / Под ред. Э.М. Короткова. – Тюмень, 1998.

25. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский опыт. – М., 1984.

26. Пугачев В.П. Руководство персоналом организаций. – М., 1998.

27. Раппопорт В.С. Диагностика в управленческом консультировании. – М., 1987.

28. Современное управление: Энциклопедический справочник: В 2-х тт. – М., 1997.

29. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румян­цевой, Н.А. Саломатина. – М., 2000.

30. Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. и предисл. Я.А. Лей-манна. – М., 1993.

31. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. – М., 1992.

32. Шейнов В.П. Искусство общения: подготовка и проведение деловых бесед. – Минск, 1990.

33. Шейнов В.П. Как сделать совещание более эффективным, но менее про­должительным. Как подготовить хорошее выступление. – Минск, 1990.

34. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой (Искусство ме­неджера). – Минск, 1990.

35. Шейнов В.П. Оптимальный стиль руководства. – Минск, 1990.

36. Шейнов В.П. Техника личной работы: взять недостающее время. – Минск, 1990.

37. Шейнов В.П., Шишко Г.Б. Руководителю об управлении. – Минск, 1991.

38. Шепель В.М. Человедческая компетентность менеджера: Управленческая антропология. – М., 1999.

39. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М., 2003.

40. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. – М., 1997.

41. Якокка Л. Карьера менеджера. – М., 1990.

ТЕСТЫ ТЕКУЩЕЙ И ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ

(ТЕСТЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ)

Вопрос № 1	Организационное поведение - это
А	наука о закономерностях развития и функциониро­вания психики как особой формы жизнедеятельности и поведения человека;
В	наука, изучающая поведение людей в организациях с целью нахождения наиболее эффективных методов управления и предотвращения организационных дисфункций, связанных с «человеческим фактором»;
С +	наука о воспитании и обучении, раскрывает сущность, цели, задачи и закономерности воспитания, образования и обучения, их роль в жизни общества и развитии личности;
D	все выше перечисленное вместе взятое.

Вопрос № 2	Под человеческим поведением понимается
А	поведение индивидов и групп индивидов в различных организационных обстоятельствах;
В	поведение личности в неформальной группе, поведение взаимодействующих неформальных групп,
С +	поведение людей в формальных группах, в организационной системе власти и коммуникации, в условиях организационных изменений, во внешних организационных средах
D	особая разновидность поведения, которую можно было бы назвать дезорганизационным.

Вопрос № 3	Структура организации включает в себя отношения следующих типов:
А	«предмет - предмет»,
В	«субъект - предмет»
С +	«объект – объект»
D	«субъект - субъект».

Вопрос № 4	Отношения типа «предмет - предмет» являются составными частями
А	социальной структуры организации;
В	коммуникационной структуры организации;
С +	технической структуры организации;
D	все выше перечисленное вместе взятое.

Вопрос № 5	Основоположником теории человеческих отношений является:
А	Ф.Герцберга;
В	Э.Мейо;
С +	А.Маслоу;
D	Ф.Тейлора.

Вопрос № 6	Автором «пирамиды потребностей» является:
А	Ф.Герцберга;
В	Э.Мейо;
С +	А.Маслоу;
D	Ф.Тейлора.

Вопрос № 7	Теорию ожиданий разработал:
А	Ф.Герцберг;
В	Э.Мейо;
С +	А.Маслоу;
D	Ф.Тейлор.

Вопрос № 8	Экстраверт представляет собой
А	совокупность ус­тойчивых психологических качеств человека, составляющих его индивидуальность;
В	личность, подсознательно ори­ентированная преимущественно на компоненты своего внутреннего мира;
С +	индивида как субъекта социальных отношений и сознательной деятельности, реализующейся в общечеловеческом масштабе;
D	личность, подсознательно ориентированная преимущественно на внешние объекты и других людей.

Вопрос № 9	Интроверт представляет собой
А	совокупность ус­тойчивых психологических качеств человека, составляющих его индивидуальность;
В	личность, подсознательно ориентированная преимущественно на внешние объекты и других людей;
С +	личность, подсознательно ори­ентированная преимущественно на компоненты своего внутреннего мира;
D	индивида как субъекта социальных отношений и сознательной деятельности, реализующейся в общечеловеческом масштабе.

Вопрос № 10	Восприятие - это
А	целостное отражение предметов, ситуаций и со­бытий, возникающее при непосредственном воздействии физиче­ских раздражителей на рецепторные системы организма;
В	процесс и результат преобразования чувствен­ного опыта индивидуума в осмысленные образы своего окружения;
С +	процесс освоения человеком и животными предметов и явлений действительности при их непосредственном воздействии на органы чувств;
D	процесс приема и переработки че­ловеком различной информации, поступающей в мозг через органы чувств.

Вопрос № 11	Формальная группа - это
А	группа, структура и деятельность которой рационально организованы и стандартизованы в соответствии с точно предписанными групповыми правилами, целями и ролевыми функциями;
В	вид малой группы, положение и поведение отдельных членов которой строго регламентируется официальными правилами организации и социальными институтами;
С +	группа, обладающая формальным статусом в организации, состав, цели, обязанности, права, привилегии, дисциплинарные нормы, учреждаются руководством и документально фиксируются;
D	группа, обычно небольшая и часто спонтанно образованная, не имеющая формально установленных правил, целей, лидеров.

Вопрос № 12	Неформальная группа- это
А	вид груп­пы, малой возникает в рамках формальной социальной организации на основе межличностных от­ношений, общих интересов, взаимных симпатий;
В	группа, имеющая признаки неформального статуса, которая никем не учреждается, а ее состав и нормы формируются естественным путем (но не без внешнего влияния) на основе межличностных отношений индивидов (членов группы, или участников);
С +	группа, обычно небольшая и часто спонтанно образованная, не имеющая формально установленных правил, целей, лидеров;
D	группа, структура и деятельность которой рационально организованы и стандартизованы в соответствии с точно предписанными групповыми правилами, целями и ролевыми функциями.
Вопрос № 13	К факторам сплоченности неформальной группы относятся:
А	контакты и общение в нерабочее время, совместное проведение досуга;
В	строгость правил инициации (чем сложнее стать членом группы, тем более сплоченной становится данная группа) и размер группы (большие группы менее сплоченные);
С +	наличие жесткой системы административного управления в организации;
D	наличие внешних угроз и наличие успешной совместной деятельности в прошлом.

Вопрос № 14	Неформальные структурные образования появляются при выполнении следующих условий:
А	имеется достаточно частый физический контакт участников;
В	их деятельность является довольно связной и напряженной;
С +	условия, в которых находятся участники, и требования, предъявляемые к ним, изменяются в сторону усиления;
D	администрация допускает нарушения трудового законодательства.

Вопрос № 15	Внутренние условия развития межличностных отношений, лежащие в основе неформальных групп определяют следующим образом:
А	наличие скрытых идентичностей и группирований участников по сходствам и наличие кодов управления;
В	наличие жесткой системы административного управления в организации;
С +	присутствие идеологического фактора: схем идей, верований, ценностных ориентации;
D	наличие сетей коммуникаций, которые информируют участников.

Вопрос № 16	Формальный статус - это
А	значение, приобретаемое инди­видом в обществе благодаря его собственным уси­лиям;
В	прирожденный, унаследованный статус
С +	совокупность обязанностей, прав (полномочий) и привилегии, которые имеет данное должностное лицо организации на законных основаниях;
D	статус, определяющий обществен­ное положение и значение человека, связанные с оп­ределенными его правами и обязанностями.

Вопрос № 17	Личностно-ролевой конфликт - это
А	конфликт, обусловленный ролью, которую исполняет индивид, и которая нередко представляет собой противоречивую систему, либо реально, либо в восприятии индивида;
В	конфликт, обусловленный тем, что, исполняя некоторые роли, индивид пытается соответствовать ожиданиям одних членов группы, но при этом вынужден нарушить ожидания других членов той же группы;
С +	конфликт между личностью и ролью происходящий тогда, когда требование исполнить роль угрожает базовым ценностям, потребностям и аттитюдам личности;
D	столкновение сторон, мне­ний, сил, противоположных интересов и целей субъектов соци­ального, взаимодействия.

Вопрос № 18	К наиболее часто применяемым способам разрешения конфликтов между группами относятся:
А	интеграция;
В	санация;
С +	доминация;
D	компромисс.

Вопрос № 19	Роль менеджера в улаживании межгрупповых конфликтов
А	проводит расследование причин конфликта и готовит документы на его локализацию и наказание виновных лиц;
В	позволяет группам эффективно устранить разногласия, стимулирует желательные для групп отношения и способствует взаимодействию групп при возникновении следующего конфликта;
С +	поддерживает общие интересы обеих групп и информирует каждую группу об интересах другой;
D	побуждает группы к поиску вариантов, прежде чем будет сделана их оценка и выбор и стимулирует поиск группами общих ценностей.

Вопрос № 20	Формальный статус - это
А	значение, приобретаемое инди­видом в обществе благодаря его собственным уси­лиям;
В	прирожденный, унаследованный статус
С +	совокупность обязанностей, прав (полномочий) и привилегии, которые имеет данное должностное лицо организации на законных основаниях;
D	статус, определяющий обществен­ное положение и значение человека, связанные с оп­ределенными его правами и обязанностями.

Вопрос № 21	Коммуникация - это
А	Восприятие людьми друг друга в процессе общения
В	Обмен информацией, мнениями, взглядами, настроениями и т.д.
С +	обмен новостями;
D	Установление конструктивного взаимодействия

Вопрос № 22	Адаптация к внешним условиям заставляет организации
А	менять свои стратегические курсы, менять отношение к рынкам и сами рынки;
В	сокращаться или идти путем слияния, отказываться от старой и внедрять новую технологию;
С +	приспосабливаться к резким изменения социально-экономических условий внешней среды;
D	менять системы и стили управления, корпоративную культуру и т.п.