Заключение. Первая часть работы теоретическая

Первая часть работы теоретическая. В ней мы рассмотрели понятие текучести кадров, выявили основные виды текучести, рассмотрели основные факторы, влияющие на текучесть кадров. Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Выделяют: физическую и умственную, внутриорганизационную и внешнюю, естественную и излишнюю виды текучести персонала.

Основная причина текучести – это недовольство работников своим положением. Для того чтобы снизить текучесть, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, поэтому, для руководителя главное – создать эффективную систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее.

Процедура управления текучестью персонала состоит из определения уровня текучести персонала; определения уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров; выявления причин и мотивов текучести и разработки программ регулирования текучести персонала; определения эффекта от осуществления разработанных мер.

Для изучения основных мотивов текучести кадров целесообразно собирать информацию о потребностях, стремлениях и желаниях работников.

Вторая часть данной работы практическая. Объектом исследования является компания «Автофорум». В компании «Автофорум» – повышенный уровень текучести кадров: составляет почти 37% за полгода. В то время как естественным уровень текучести кадров в сфере автодилерства считается в пределах 30% в год. Было выявлено, что причиной повышенной текучести кадров является несовершенство кадровой политики, а именно системы нематериальной мотивации персонала. Таким образом, в компании «Автофорум» люди получают первые профессиональные навыки, а обученные сотрудники покидают «Автофорум» и получают работу в компаниях-конкурентах. В результате рассматриваемая компания вынуждены постоянно набирать молодых неквалифицированных сотрудников что влечет для компании «Автофорум» существенные финансовые потери, а кроме того снижение таких неоцениваемых показателей, как имидж компании и удовлетворенность клиентов квалификацией сотрудников организации.

В настоящее время основным активом современной компании является ее персонал, поэтому чтобы усилить конкурентные преимущества компании, необходимо разрабатывать стратегию удержания персонала.