Группы, подобно другим живым системам, проходят ряд стадий развития. Если участник или лидер группы не знают признаков этих стадий, то изменения, которые происходят в группе, могут показаться скорее обескураживающими, чем значимыми, а результаты работы будут незначительными. Процесс обучения может проходить с наибольшей пользой, если устанавливаются условия, способствующие развитию группы, или если «как на индивидуальном, так и на групповом уровнях используются воздействия, базирующиеся на теориях развития» (Saidla, 1990, р. 15). В любом случае выигрывают и участники групп и лидеры.
В профессиональной литературе продолжаются споры о том, что происходит на различных стадиях групповой работы и на каких именно стадиях происходят те или иные события. Хотя для некоторых типов групп (например, образовательные или тренинговые) стадии развития уже были идентифицированы, стадии работы консультационных групп по-прежнему вызывают много споров. Групповое консультирование чаще всего разбивается на четыре или пять стадий, но Я встречаются модели, предполагающие только три стадии или, наоборот, целых шесть. Считается, что модель Тукмана (Tuckman) отражает господствующую тенденцию.
|
|
Тукман (Tuckman, 1965) был одним из первых теоретиков, разработавших поэтапное описание процесса группового консультирования. Он полагал, что существуют четыре стадии развития группы: формирование, «буря», нормализация и деятельность. Эта концепция была позже расширена путем включения пятой стадии: завершения (Tuckman & Jensen, 1977) или «траур/утро».[22] (Waldo, 1985). На каждой стадии выполняются определенные задачи. Например, в стадии формирования обычно закладывается основа последующей работы и определяется, кто будет (или не будет) участвовать в групповом обсуждении. На этой стадии (младенческий возраст группы) участники склонны проявлять тревогу и зависимость и говорят на малозначимые темы. Чтобы облегчить включение в группу на этой стадии, надо структурировать работу таким образом, чтобы участники чувствовали себя свободно и уверенно в отношении того, что их ожидает. Например, перед первой встречей участникам можно сообщить, что им будет предоставлено по три минуты для рассказа друг другу о себе (McCoy, 1994).
На второй стадии, стадии «бури», как правило, происходят конфликты и наблюдается некоторый сумбур, что напоминает подростковый период. Конфликты : в группе в это или в какое-либо другое время «вынуждают участников принимать ряд основополагающих решений относительно степени их самостоятельности и взаимозависимости в отношениях друг с другом» (Rybak & Brown, 1997, p. 31). Участники группы пытаются утвердиться в групповой иерархии и успешно справиться с проблемами, связанными с тревогой, бомбой за власть и ожиданиями. Иногда на этой стадии случаются нападки на лидера группы.
|
|
Третья стадия, нормализация, напоминает жизнь молодого взрослого, когда, «пережив бурю, группа часто демонстрирует энтузиазм и согласованность. Принимаются решения по поводу целей и способов совместной работы» (Saidla, 1990, р. 16). Эта стадия иногда комбинируется со стадией «бури» и ведет к стадии деятельности, которая по уровню зрелости соответствует периоду взрослости. На этой стадии участники группы поглощены друг другом и своими индивидуальными и коллективными целями. Это время, когда группа, если она работает хорошо, достигает результатов. Наконец, в стадии завершения, или стадии «траура/утра», групповая работа подходит к концу, и участники говорят «до свидания» друг другу и группе. На стадии завершения участники ощущают или чувство выполненного долга, или горечь. Иногда на этой стадии групповой работы организуется празднование или, по крайней мере, церемония закрытия.
В табл. 13.2 предложен краткий анализ каждой из пяти представленных здесь стадий. При этом стадии «бури» и нормализации характеризуются совместно.
Таблица 13.2
Четыре стадии групповой работы
Формирование | Буря/Нормализация | Работа | Завершение | |
Акценты | Помогает участникам почувствовать себя частью группы. Развивает доверие и чувство при частности | 11о мере того как лидеры и участники находят свое место в группе и вырабатывают чувство сплоченности (чувство «мы»), преодолевается явная и скрытая напряжен ность, фрустрация, решаются конфликтные ситуации | Формируется установка на продуктивность, целенаправленность, конструктивность, достижение и активность | Акцент на завершенность, «закрытие» группы, на выполнение поставленных задач и достижение целей, празднование окончания работы и, наконец, роспуск группы |
Динамика и характеристики | Участники инициируют разговор/действия, которые носят неугрожающий характер; отношения поверхностные | Временно возрастает энергия, беспокойство; активизируется антиципация. Усиливается нацеленность на функционирование группы как единого целого. К концу стадии возрастают сотрудничество и безопасность | Участники начинают больше доверять себе и другим. Возрастают степень принятия риска, оптимизм, способность решать проблемы, повышается включенность всех участников в процесс достижения целей. Лидер меньше занимается направлением и структурированием группы. Участники склонны брать больше ответственности за процессы в группе | Около 15% группового времени уделяется рассмотрению и отражению событий, знаменующих завершение групповой работы, например, выполнению задачи. Участники занимаются разрешением эмоциональных проблем, связанных с потерями, а также празднуют окончание работы индивидуально или в группе |
Роль лидера | Лидер формирует структурированное окружение, в котором участники чувствуют себя в безопасности; разъясняет цели групповой работы; устанавливает правила; делает вступление. Лидер моделирует уместные формы поведения, начинает «взламывать лед»; умеренно самораскрывается; рассказывает о своем видении группы | Лидер управляет конфликтом между участниками группы; регулярно напоминает о правилах и нормах поведения; помогает группе становиться более целостной | Лидер сосредоточивается на помощи участникам и труппе в целом в достижении целей, поддерживая межличностные взаимодействия. Предупреждает возникновение проблем путем использования навыков помощи и возобновляемой направленности на достижение цели (целей). Моделирует адекватные формы поведения | Лидер помогает участникам оценить то, чему они научились в группе, и побуждает их быть более конкретными. Лидер предлагает структуру работы с чувством потери, а также возможности «празднования» окончания групповой работы; организует последующее консультационное сопровождение и оценивание результатов |
Роль участников | Участникам нужно посвятить себя «овладению» группой и вовлечению в группу. Они должны высказаться по поводу того, что они ожидают получить от групповой работы, а также что они планируют при внести в работу группы | Участники группы ищут и получают обратную связь, которая изменяется от более негативной до нейтральной и по ложительной, тто мерс того как группа проходит через разрешение вопросов статуса и становится более сплочен ной. «Я - высказывания» становятся более необходимыми и распространенными | Участники концентрируются на групповых и индивидуальных достижениях; переда ют и получают сообщения в форме обратной связи о своих идеях и действиях | Участники группы сосредоточиваются на работе, которую они выполнили и которую они еще должны выполнить. Участники отмечают свои достижения, завершают незаконченные дела с другими и обобщают уникальные и универсальные аспекты опыта групповой работы |
Проблемные облает | Бездействующие, не сосредоточенные или не вовлеченные члены группы будут сдерживать процесс группового развития. Чрез мерная открытость также вредна. Если тревога не признается или не выявлены ее причины, она будет проявляться снова | Групповые взаимодействия могут вырождаться и становиться хаотичными, проявляется конфликтность с менее вовлеченными членами. Корректирующая обратная связь может быть неправильно ис толкована и недоиспользована. Ощущение единства мо жет не развиться, и группа начнет регрессировать и становиться менее естественной (более искусственной) | Могут снова возникнуть не решенные конфликты или проблемы. Возможны неадекватные действия, тормозящие развитие группы. Могут быть нарушены правила группы | Участники могут отвергать завершение групповой работы и оказаться неподготовленными для заключительной сессии (сессий). Они могут также отказываться заканчивать работу группы и просить о продолжении. Лидеры могут не подготовить участников к окончанию и фактически способствовать зависимости |
Методы воздействия | Оборудуйте помещение, где собирается группа, таким образом, чтобы обстановка располагала к меж личностному взаимодействию, например, расставь те стулья по кругу. Помоги те участникам группы по чувствовать себя расслаб ленными, желанными и значимыми. Приложите усилия, чтобы побудить участников к активности и отдаче, предоставив им для этого возможность высказываться или продолжи тельный отрезок времени | Лидер может предлагать структурированные упражнения, больше полагаться на спонтанное поведение и в большей степени применять технику самораскрытия. В качестве вспомогательных навыков лидер может использовать, на пример, умение активно слушать и присоединяться к другим участникам, устанавливать доверие, чувствовать единение и полезность. Лидер и участники группы могут брать на себя ограниченные риски. Наличие различий между участниками признается как сильная сторона группы | Больше времени может быть отведено дискуссии и взаимодействию целей и про цессов. Группа может попытаться признать происходящее и использовать идеи группы для достижения ре зультата. Напоминание группе о согласованных целях чограниченности времени paботы группы может оказаться полезным | И лидер группы, и ее участники могут активно напоминать друг другу о завершающей стадии процесса. Полезны могут оказаться «ритуалы расставания», та кие как празднования, письменные или устные сообщения об ратной связи о том, что они узнали из опыта группы, и сов местное планирование послед них сессий и даты последующей контрольной встречи |
Идеальный результат | Лидер и участники уяснили цели группы, посвятили себя достижению этих целей и испытывают чувство доверия к группе, а также считают себя способными внести вклад в ее работу. Тревога в пределах группы уменьшается, по мере того, как участники лучше узнают друг друга и цели группы. Энтузиазм усиливается, взаимные обязательства крепнут | Различия и сходство участников группы признаны и активно используются. Группа начинает действовать согласованно, а лидер и участники вносят вклад в се работу в соответствии с общими задачами и целями. Конфликты между участниками группы решены. Группа становится сбалансированной и способной вступить в стадию работы | Группа становится сосредоточенной и продуктивной, работает как команда. Встречаются случаи принятия риска на себя, проявления творческого подхода и чувства гордости за группу и ее достижения. Группа осуществляет переход к завершению | Участники группы гордятся тем, что выполнили свои планы, достигли поставленных целей и оказались способными добиться ощутимых результатов. Каждый член группы должен будет успешно справиться с расставанием при окончании групповой работы. Каждый покинет группу более сильным, установив крепкие связи с другими участниками группы. Каждый сделает успешный переход от жизни в условиях группы к повседневной жизни. В целом стадии развития группы не так прост дифференцировать. «Группа не обязательно двигается шаг за шагом через все стадии развития; в процессе своей эволюции она может отступать назад и совершать броски вперед» (Hansen el al., 1980, p. 476). В таком случае для ответа на вопрос о том, на какой стадии находится группа и в каком направлении она развивается, потребуется ретроспективный анализ или интуитивное понимание |
|
|
|
|