Кооперативный стиль

С авторитарным стилем руководства и его разновидностями соотносится коо­перативный стиль. В данном случае тер­мин «кооперативный» точнее отражает суть этого стиля, чем слово «демократический», поскольку большинство современных дело­вых организаций в известном смысле авторитарны, предполагают однонаправленность руководства и не допускают свойственных де­мократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.

При кооперативном стиле руководства производственная ак­тивность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также пре­имущественно нематериальную мотивационную структуру сотруд­ников.

Кооперативный стиль руководства имеет ряд отличительных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяютдевять таких черт:

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предпо­лагает отказ руководителя от использования части своих компе­тенции по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии ре­шений, но и их широкое повседневное сотрудничество.

2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетент­ности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распреде­лением функций в зависимости от способностей работников.

3. Многосторонние информационные и коммуникационные отно­шения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональ­ных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межлично­стных отношений.

4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придержи­вающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

5. Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководи­теля к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повы­шать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным усло­вием кооперативного стиля руководства.

7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессио­нальных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности пред­приятия.

8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между ин­дивидуальными целями сотрудников и целью организации не ка­муфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократичес­ком руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при ак­тивном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспе­чивать реальную поддержку общей ориентации деятельности на достижение высоких результатов работы организации.

9. Ориентация на развитие персонала и всей организации. Непре­рывный процесс обучения и повышения квалификации персона­ла строится на базе потребностей организации и интересов со­трудников и направлен на укрепление их организационно-целе­вой и трудовой (связанной с процессом труда) мотивации.

Американские исследователи Б. Басс и А. Баретт отмечают, что эффективность использования кооперативно­го стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых группой задач.

К кооперативному стилю наиболее склонныуверенные в себе руководители, чаще всего дос-таточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и долж­ность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств.

В своем идеальном варианте кооперативный стиль требует от руководителя прежде всего умения и стремления вовлекать сотруд­ников в процесс принятия решений, за которые именно он несет общую ответственность. Руководитель ожидает от своих сотрудни­ков деловой поддержки. Свои решения он принимает, учитывая соображения, в том числе и возражения, подчиненных. Его основ­ное правило: «делегировать полномочия, насколько это возмож­но, и приказывать, насколько это необходимо». Такой руководи­тель признает способности сотрудников и сознает, что сам он не может все знать и предусмотреть.

Неизбежный для производства контроль руководитель осуще­ствляет по результатам, а не в форме детального исполнительско­го контроля, как это имеет место при авторитарном стиле руко­водства. В определенных рамках используется также самоконтроль сотрудников.

Руководитель широко информирует сотрудников не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве сред­ства руководства. При кооперативном стиле руководитель не при­бегает к своим статусным символам, формальной власти, поскольку не нуждается в них. Он пользуется прежде всего не формальным, позиционным, а деловым авторитетом, связанным с выполнени­ем им функции эксперта.

Обобщая изложенное, отметим, что использование коопера­тивного стиля предъявляет к руководителю следующие требования:

· открытость;

· доверие к сотрудникам;

· отказ от личных привилегий;

· способность и желание делегировать полномочия;

· невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через официальные инстанции (через соответствующих ру­ководителей и каналы);

· контроль по результатам;

· обоснование перед сотрудниками фактов неколлегиального принятия решений, например в случаях их срочности, чрез­вычайной ситуации и т.п.

При кооперативном стиле сотрудники рассматриваются как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в ос­новном самостоятельно. Для них характерны, как правило, высо­кий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта; вы­раженная потребность в самостоятельности; тяга к творчеству и личностному росту; интерес к работе; ориентация на перспектив­ные жизненные и организационные цели; высокая значимость мнения о них коллег.

Применение кооперативного стиля требует от сотрудников:

· желания брать на себя ответственность;

· готовности и способности отвечать за свои действия;

· самоконтроля;

· наличия контрольных прав, желания и умения их исполь­зовать.

На эффективность кооперативного стиля влияют и особенности трудовой деятельности группы, характер решаемых ею задач. Наиболее адекватны этому стилю множест-венные, дивергентные задачи, состоящие из ряда автономных «участков», или «элементов», требую-щие высокого профессионализма и автономных решений, а также средних по напряжению усилий.

Препятствуют реализации кооперативного стиля следующие моменты (факторы):

· недостаточная социальная компетентность руководителя, привычка к авторитарным решениям, его нежелание делить­ся властью и давать подчиненным возможность реально уча­ствовать в принятии решений;

· низкий профессиональный уровень подчиненных, их неуве­ренность в себе, неподготовленность к самостоятельному вы­полнению заданий, недостаточная для самостоятельного при­нятия решений информационная обеспеченность сотрудников;

· слабое доверие членов организации друг к другу, низкая значимость для многих из них групповых целей, ценностей и мнения;

· слабость организационных стимулов, и прежде всего оплаты труда и ресурсов развития, что снижает мотивацию сотруд­ников;

· недостаточная ясность целей, нехватка необходимой для их реализации компетентности, быстрая изменчивость заданий, которая требует оперативности решений и централизован­ного руководства.

По оценкам Е.Е. Лавлера, для успешного использования коо­перативного стиля необходимы определенные предпосылки, в частности, такие:

1) проведение с сотрудниками регулярных обсуждений и собраний с целью обеспечения их участия в принятии важных решений и обмена информацией;

2) достаточная квалификация руководителей в области груп­повой динамики и техники принятия решений;

3) получение и предоставление всем членам группы информа­ции о результатах их деятельности, и в том числе деятельности руко­водства. Это предполагает регулярные опросы сотрудников об ошиб­ках в области управления и создание механизмов их исправления;

4) открытая информационная политика, использующая как формальные, так и неформальные каналы распространения сведе­ний, имеющая в своем распоряжении развитые коммуникации, не зависящие от структурных подразделений и иерархических уровней;

5) забота о непрерывном профессиональном развитии, повы­шении квалификации, в том числе с помощью специальных тренинговых программ;

6) повседневная пропаганда «образцового» поведения руко­водства организации, например, с помощью устранения статус­ных символов и должностных барьеров (в том числе различных привилегий руководства), смягчения иерархических различий, систематического проведения мероприятий, направленных на де­монстрацию важности каждого работника в успехе организации.

Преимущества кооперативного стиля состоят прежде всего в квалифицированных реше-ниях, высокой мотивации сотрудников и раз­грузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений и других общих делах повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует разви­тию сотрудников. Однако его использование имеет и не-которые не­достатки, связанные прежде всего со сложностью обеспечения рас­смотренных выше предпосылок, условий его эффективности. Кроме того, оно может замедлять процесс принятия решений.

Подобно авторитарному стилю, кооперативный стиль руковод­ства можно рассматривать как идеально-типический, выделяя при этом его различные модификации.