Этапы профессионального пути (по Д. Сьюперу)

Эта теория профессионального развития объединяет феноменологические концепты и дифференциальную психологию и является самой популярной за рубежом. Профессиональное развитие понимается автором как длительный, целостный процесс развития личности.

1. Этап роста или стадия «пробуждения» (от рождения до 14 лет). В детстве начинает развиваться Я-концепция. Дети в играх проигрывают различ­ные роли, пробуя себя в разных занятиях, выясняя, что им нра­вится и что хорошо получается. У них появляются какие-то интересы, которые могут повлиять на будущую профессиональ­ную карьеру.

2. Этап исследования (от 15 до 24 лет). Юноши и девушки пытаются определиться в своих потребностях, интересах, спо­собностях, ценностях и возможностях. На основе самоанализаони рассматривают возможные варианты профессиональной карьеры. К концу этого этапа молодые люди подбирают под­ходящую профессию и начинают ее осваивать.

3. Этап упрочения карьеры (от 25 до 44 лет). Работники стремятся занять прочное положение в выбранной сфере дея­тельности. В первые годы трудовой жизни может произойти смена работы или специальности, во второй половине этого этапа наблюдается тенденция к сохранению выбранного рода занятий. Эти годы в трудовой биографии человека часто ока­зываются наиболее творческими.

4. Этап сохранения достигнутого (от 45 до 65 лет). Работ­ники стараются сохранить за собой то положение на произ­водстве или службе, которого они добились на предыдущем этапе.

5. Этап спада (после 65 лет). Физические и умственные силы пожилых работников убывают. Для того чтобы соответство­вать снизившимся возможностям человека, меняется характер работы. Трудовая деятельность прекращается

10. Основные формы трудового поведения: функциональное, социально-экономическое, организационное и административное, стратификационное, адаптивно-приспособленческое, церемониальное и субординационное, характерологическое, инновационное, деструктивное.

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Основными формами трудового поведения являются:

1. функциональное поведение – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места, технологией изготовления продукции;

2. экономическое поведение, это поведение, ориентированное на результат, и на его соотношение с количеством и качеством затрачиваемых человеческих ресурсов. На оптимизацию затрат и результатов труда. При отсутствии компенсации за труд, будет отсутствовать интерес к такой трудовой деятельности, и трудовой деятельности вообще;

3. организационное и административное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной трудовой мотивации членов трудовой организации. Для этого используют моральные, материальные и социальные стимулы к труду;

4. стратификационное поведение – это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального и должностного продвижения;

5. адаптивно-приспособленческое поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды. К нему можно отнести: конформистское поведение – приспособление индивида к установкам других лиц (особенно вышестоящих); и конвенциальное – как форму приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре;

6. церемониальные и субординационные формы трудового поведения обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом;

7. характерологические формы трудового поведения, это эмоции и настроения, которые реализуются в трудовом поведении человека, зависят от внешнего проявления тех или иных личностных свойств работника, выступают их (явной или неявной) проекцией на внешнее окружение (пример: спонтанное, немотивированное поведение

8. Инновационное поведение связано с внедрением нестандартных решений, которые изменяют систему социальных отношений на разных уровнях организац ее, характеризуется качеством, масштабом и глубиной изменений в сложившейся системе интересов и поведенческих стереотипов.

9. деструктивные формы поведения – это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.

Деформации трудового поведения: рестрикционизм, избыточная интенсивность труда, карьеризм, некомпетентность, ригидность, боязнь самовыражения, бедность ролевой системы, закрытость личности.

Деформации трудового поведения – это сильные отклонения форм трудового поведения от доминирующих или провозглашаемых в данном обществе, в профессиональной группе или производственном коллективе.

1. Рестрикционизм – это минимизация производительности труда. К такому поведению нередко вынуждают индивида неформальные отношения в трудовой группе. Чем сильнее сплочена группа, чем сильнее в ней неформальные лидеры, тем в большей степени может проявляться рестрикционизм. Занижая производительность труда, работники защищаются от частого повышения норм, снижения расценок на продукцию от сокращения штатов, от необоснованных претензий мастера и т.д.
2. Избыточная интенсивность труда состоит в сознательном превышении нормальной степени его напряженности: в нерациональном росте темпа работы, удлинении рабочего дня, доведения личной выработки до уровня рекордов.
В результате высокой интенсивности труда преждевременно исчерпываются возможности человека, что ведет к снижению производительности труда и нередко – к потере здоровья, ухудшению отношений с коллективом, не желающим работать в таком темпе, а иногда и завидующим чужому успеху.
3. Карьеризм, когда в погоне за должностями, за властью, за связанными с ними привилегиями и материальными благами человек теряет чувство меры. Он платит слишком дорогую цену за карьеру, иногда теряя семью, здоровье. Растратив личные ресурсы, ради карьеры или удержания руководящего места, индивид нередко умышленно допускает скрытые недоработки в расчете на то, что их никто не заметит. Такой работник умеет хорошо выполнять работу, но не стремится к этому, так как ложная активность и быстрота для него выгоднее.
4. Некомпетентность может быть следствием нерациональной организации информационных потоков на производстве, плохого обучения (учеников, подчиненных), недостаточного уровня образования работников, нечеткости заданий и т. д. Недостаток знаний вынуждает действовать «на авось», что зачастую неэффективно.
5. Ригидность означает неспособность человека к изменениям, необходимым для приспособления к новым условиям или содержанию работы. Немолодой человек, старательный и трудолюбивый, согласен мириться со всем, лишь бы ничего не менять. Такая деформация ведет к застою производства и технологическому отставанию. Для личности это заканчивается постепенным регрессом профессионального, а в дальнейшем – и всего социального статуса.
6. Боязнь самовыражения формируется в обстановке авторитарного руководства коллективом, критического отношения к инициативным и активным работникам. Человек с боязнью самовыражения, как правило, испытывает страх перед новой информацией, что ведет к устареванию знаний и постепенной потере квалификации. Работник становится неэффективным и ненадежным.
7. Бедность ролевой системы личности является формой деформации трудового поведения личности. Она усилилась в постсоветский период в результате упразднения на производстве самоуправления, общественных организаций, где человек имел возможность защиты своих прав, освоении роли управленца (общественника), гражданина.
К бедности ролевой системы приводит падение рождаемости, увеличение числа «отказниц» в родильных домах (в результате чего тысячи детей не осваивают роли любимого и любящего человека, что отрицательно сказывается на их эмоциональном здоровье). Бедная ролевая система ведет к поведенческой нереализованности, к приему ролевой программы «просто работника» с предпочитаемым типом поведения «уклонение» по отношению к ролевым обязанностям, «оборона» по отношению к руководителям и коллегам.
8. Закрытость личности проявляется в том, что индивид не осознает или игнорирует последствия своих поступков, которые при определенных обстоятельствах могут стать девиантным поведением и даже преступлением. С точки зрения интересов самого совершающего отклонение или преступление (человека с поведенческой деформацией «закрытость личности») мотивы его следующие: ему нужны чужие деньги, вещи, мешают какие-то люди, не нравится чей-то цвет кожи, форма носа или характер и т. п. Он делает то, что удовлетворяет его, т. е. открыт только одной стороне своего социального опыта. Такая негибкость ведет к постоянному ощущению опасности.

12. Социальный контроль: внешний (административный) контроль, взаимный контроль и самоконтроль.

Социальный контроль – это деятельность, направленная на поддержание нормального поведения индивида, группы или общества различными средствами социального воздействия. При этом важно обеспечить соответствие трудового поведения общепринятым социальным нормам.

В зависимости от контролируемого субъекта могут быть выделены различные виды социального контроля: внешний, взаимный и самоконтроль.

Внешний контроль характеризуется тем, что его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, а находится вне этой системы. Чаще всего это административный контроль, который имеет свою мотивацию, отражающую особенности отношения администрации к вопросам дисциплины в сфере труда. Осуществляют представители администрации предприятия, руководители различных уровней в соответствии с нормативными документами.

Административный контроль обладает рядом преимуществ. Прежде всего он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает от контрольных функций персонал, непосредственно занятый основными производственными задачами, с другой — способствует осуществлению контрольных функций на профессиональном уровне.

Важная особенность административного контроля — его официальный характер. Контроль со стороны администрации воспринимается как действие от имени и в интересах всей организации.

Административный контроль имеет недостатки. Он не всегда может быть всеохватывающим и оперативным, вполне вероятна и его необъективность. Кроме того, администрация относительно отделена от «непосредственных исполнителей, их рабочих мест», что является причиной неполной или искаженной осведомленности о поведении рядовых членов организации как работников.

Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом. Таким образом, дополняется или замещается административный контроль. Контролировать друг друга с точки зрения дисциплины в сфере труда способны не только отдельные индивиды (данный опыт довольно широко распространен на Западе), но и целые группы, если они достаточно сплочены на основе материального и морального интереса. Существуют различные формы взаимного контроля – коллегиальный, групповой, общественный. Главный недостаток – субъективизм.

Во взаимном контроле механизм надзора максимально прост, поскольку нормальное или отклоняющееся от нормы поведение наблюдается непосредственно.

С точки зрения администрации, осуществление контрольных функций самими субъектами организационно-трудовых отношений выгодно тем, что это уменьшает необходимость специальной контрольной деятельности в управлении.

Взаимный контроль действует эффективно только в условиях определенной социальной и экономической организации труда, основанной на достаточно сильной интеграции, которая должна осознаваться всеми. В противном случае дисциплина рассматривается рядовыми членами трудовой организации как исключительно забота администрации.

С точки зрения мотивации, взаимный контроль основывается на материальном и моральном интересах.

Во-первых, все члены трудовой организации принципиально относятся к любым нарушениям, если эти нарушения способны прямо или косвенно повлиять на их занятость, условия, показатели и оплату труда.

Во-вторых, каждый отдельный работник, проявляя нетерпимость к нарушениям со стороны других, может опасаться, что эти нарушения будут случайно и несправедливо приписаны ему.

В-третьих, иногда недисциплинированность резко осуждается в трудовой группе вследствие того, что она привлекает нежелательное внимание к самой группе, снижает ее авторитет, доверие к ней.

Если в административном контроле широко используются экономические средства воздействия на поведение, то взаимный контроль из-за ограниченности прав и возможностей рядовых членов трудовой организации опирается преимущественно на моральные санкции.

Самоконтроль – это специфический способ поведения субъекта, при котором он самостоятельно осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно общественно принятым нормам. Основное преимущество самоконтроля – ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации.

Важный аспект социального контроля – определенность требований и санкций, что предотвращает неизвестность и неожиданность в социальном контроле, и способствует его открытому характеру, повышает социальный комфорт в процессе труда. Применение санкций и поощрений, противодействуя нежелательным поведенческим актам, способствует формированию у работников сознания необходимости соблюдения определенных норм и предписаний.

Недостатками самоконтроля являются в основном два обстоятельства: каждый работник в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные требования, проявлять либеральность в отношении себя; самоконтроль в значительной мере – это случайное явление, он плохо предсказуем и управляем, зависим от состояния субъекта как личности, проявляется только при таких его качествах, как сознательность, нравственность, порядочность.