Теория мотивации по А. Маслоу.Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: 1)физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;2) потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.3)социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;4)потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,5)потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
|
|
2. Административная школа управления и ее представители.
С древних времен люди больше внимания уделяли тому, как приобрести большую власть, как заработать деньги и т. д., и меньше задумывались над тем, как эффективно осуществлять процесс управления, который в конечном счете мог бы более надежно привести их к цели.
Так складывались основы вновь создаваемой науки об управлении, так возникала и развивалась теория и практика управления, получившая впоследствии название «школа в управлении».
Первой была школа научного управления (1885—1920 гг.), наиболее яркими представителями которой являлись Тейлор, Френк и Лилия Гилбрет, Генри Гант. Основной заслугой этой школы было то, что они впервые доказали: управление
– самостоятельная специальность, и организация в целом выиграет, если планировать и управлять проведением работ будут не те рабочие, которые эти работы выполняют, как это было до сих пор, а те, которые умеют управлять профессионально.
Первый крупный шаг к рассмотрению управления как науки был сделан Ф. Тейлором (I856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался эффективностью не человека, а деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.
Благодаря разработке концепции научного управления оно было признано самостоятельной областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда
Вторая по времени возникновения школа, получившая название классической, или административной, школы управления (1920—1950 гг.), связана с именами Анри Файоля, Линделла Урвика — известного специалиста по вопросам управления в Англии, — Джеймса Д. Муни и др. Ее приверженцы стремились создать универсальные принципы управления. Они разрабатывали систему управления, структуру организации и управления работниками.
Они занимались изучением вопросов роли и функций управления. Считалось, что, если определить суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства.
Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На, базе учения; Д. Файоля в 20-е годы было сформулировано понятие; организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию взаимосвязанных непрерывных действий - функций управления.
Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, «администрирования» (отсюда и название административная школа).
Классическая школа – один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли
В основе школы человеческих отношений (1930 – 1950 гг.), или, как ее еще называют, неоклассической школы, было осознание человеческого фактора как основного элемента эффективных организаций. Наиболее яркие ее представители — Мэри Паркер Фоллетт, определившая менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других людей, и Элтон Мэйо, доказавший, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, что не менее важным фактором часто оказывались силы взаимодействия между людьми, а также потребности, которые лишь косвенно могли быть удовлетворены с помощью денег
Основными рекомендациями школы было использование эффективных приемов управления человеческими отношениями.
Поведенческо-бихевиористская школа, или школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время), представленная Крисом Анджерисом, Ренсисом Лайкертом, Дугласом МакГрегором и др., основной упор делает на различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций, содержания и качества трудовой жизни. Представители этой школы считали, что от правильного применения науки о поведении во многом зависит эффективность и отдельного работника, и организации в целом. Школа, основанная на количественных методах (с 1950 г. по настоящее время), особое внимание уделяет моделированию процессов управления.
Модель позволяет заменить словесное описание ситуации, которое, кстати, также является лишь более или менее удачным представлением ситуации, с помощью закономерностей, представленных чаще всего в виде математических формул.
Модели стали следующим шагом по сравнению со словесными рассуждениями и описательным анализом. Они представляют собой заведомое упрощение ситуации с выявлением и сохранением основных закономерностей. Изменяя значения переменных модели, соответствующих факторам, характеризующим ситуацию, можно осуществить более полный ее анализ.
Модели, адекватно описывающие управленческую ситуацию, позволяют определить основные тенденции ее развития, провести анализ чувствительности к изменениям и анализ устойчивости, выявить ожидаемые опасности, возможные перспективы, отыскать оптимальное сочетание ожидаемого эффекта и затрачиваемых ресурсов.
Количественный подход в области управления положил начало новым направлениям науки, связанным с выработкой и принятием управленческих решений, таким, как исследование операций, системный анализ, линейное и целочисленное программирование, динамическое программирование, теория игр и др.
На каждом уровне управления не только задаются социальные приоритеты, но и разрабатываются механизмы их реализации (экономические, информационные, организационные, административные, нормативно-правовые). Социальная сфера управления становится относительно самостоятельной, многоструктурной и массовой с точки зрения, как объекта воздействия, так и его субъекта, появляется особый тип управленца - рыночный. Каждый муниципальный менеджер, нанятый по контракту, несущий ответственность за управленческую деятельность по ее результатам, становится как бы предпринимателем в сфере управления, который успешно конкурирует с государственным управлением, создает необходимые общественные противовесы. Как показал мировой опыт, это главный механизм формирования ответственной и профессиональной команды не только менеджеров, но и государственных органов управления.
Таким образом, в истории становления управления было несколько революций, но началом менеджерской считается буржуазная революция, которая обусловила выход на историческую сцену новой фигуры - капиталиста, а по истечении определенного времени - наемного менеджера. Как только появился класс профессиональных менеджеров, отделившийся от класса капиталистов, стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе. Наряду с менеджментом усиливается государственное управление.
|
|
|
|
Антикоррупционная политика, методы и ее реализация в структурах государственного управления.
Понятие коррупции не получило в России юридического закрепления, его легальная формулировка пока неизвестна отечественному законодательству. Некоторые субъекты Федерации имеют опыт антикоррупционного законотворчества.
|
|
Коррупция как одно из самых пагубных явлений для любого государства стала для России в начале третьего тысячелетия основным препятствием для политического, экономического и духовного возрождения. Коррупция означает противоправное или не предусмотренное правом предоставление или получение материальных и нематериальных преимуществ.
Разовые меры могут осуществляться в различных сегментахгосударственной и общественной жизни. К разовым мерам в современной России можно отнести, например, такие, как: законодательное приведение допустимогоразмера избирательных фондов в соответствие с реальными затратами на избирательные кампании.
Постоянные меры включают в себя:
a) разработку на определенный период самойантикоррупционной программы, т.е. документа,содержащего основные направления политики на данный период;
b) разработку на определенный период планов по противодействию коррупции, т.е. документов, конкретизирующих и структурирующих антикоррупционную программу;
c) контроль за реализацией антикоррупционной программы и планов с внесением в них необходимых корректив и оценка степени их реализованности;
d) деятельность специализированного антикоррупционного органа по противодействию коррупции (если таковой создан);
e) деятельность правоохранительных органов по выявлению, пресечению и расследованию фактов коррупции;
f) судебную практику в части применения ответственности за коррупционные деяния;
g) деятельность контролирующих инстанций (контрольно-ревизионных, парламентские расследования и др.);
j) антикоррупционное просвещение и воспитание.
Смысл коррекции законодательства применительно к антикоррупционной политике состоит в том, чтобы свести к минимуму легальные условия, способствующие коррупционным проявлениям или облегчающие их.
4. Аренда персонала: кадровый лизинг, аутсорсинг, аутстаффинг.
Ресурсы любого предприятия не бывают бесконечными, рано или поздно перед руководителем встает задача сокращения издержек. В большинстве случаев под прицелом оказывается персонал, так как это наиболее затратная статья административных расходов. Но в некоторые моменты компании могут потребоваться дополнительные специалисты, которых принять в штат попросту не получается, так что решать данную задачу приходится совсем иными способами. Наиболее популярный и выгодный способ – аутстаффинг. Проще говоря, это вывод персонала из штата компании с целью сокращения издержек, но в результате данные специалисты все же будут продолжать работать на благо компании. Изначально такой способ стал применяться японцами, где на сегодняшний день в штате многих компаний состоит только треть реально работающих на них людей. Пару десятилетий назад данный прием стал активно использоваться и в нашей стране.
Помимо такого понятия, как аутстаффинг персонала, есть более знакомые термины – аутсорсинг и лизинг. Так в чем же между ними разница? В случае аутсорсинга происходит вывод за пределы компании не персонала, а непрофильных задач и функций, например, маркетинга, бухгалтерии и т.д. В этом случае организации приходится покупать услугу, и заказчик не должен интересоваться, каким образом идет выполнение данной функции, так как все силы компании концентрируются на основной деятельности. Аутстаффинг представляет собой вывод определенного персонала из штата-компании заказчика, данные работники в этом случае оформляются в штат компании-провайдера. В последствии все вопросы, связанные с оформлением трудовых отношений, выплатой заработной платы, ведением кадрового делопроизводства, ложатся на компанию-провайдера. Так что по сути услуги аутстаффинга и аутсорсинга взаимосвязаны между собой. Что касается лизинга персонала, то он подразумевает предоставление специалиста, который находится в штате компании-провайдера, на непродолжительный срок, только на время какого-либо проекта, допустим, промоутеры на время рекламной акции.
Изначально в нашей стране аутстаффинг стал использоваться иностранными компаниями, которые открывали свои представительства. Что касается российских компаний, то обычно они прибегают к аутстаффингу втем моменты, когда будущее бизнеса видится еще неясно, так что оформление работника в штат не имеет смысла. Также это практикуется в тех случаях, когда работодатель хочет увеличить испытательный срок для кандидата на законных основаниях.
Итак, главное преимущество аутстаффинга – возможность сэкономить на административных расходах. Что же это подразумевает под собой? В первую очередь предприятие может использовать схему упрощенного налогообложения, которая ограничивает численность персонала. Ну а во время развития компании могут потребоваться дополнительные сотрудники, так что аутстаффинг может стать отличным выходом. Помимо этого компании, которые занимаются проектной деятельностью, могут весомо сэкономить на выплате выходных пособий, ведь в случае трудоустройства человека в штат на определенный срок, допустим на полтора года, после увольнения придется выплачивать разного рода компенсации и выходные пособия, а при аутстаффинге этих выплат можно избежать. Также аутстаффинг спасает в таких ситуациях, когда у региональных представительств четко ограничен штат, а объем заказов постоянно растет.
Аутстаффинг имеет не только финансовые преимущества. Еще один плюс заключается в том, что можно максимально быстро привлечь сотрудников абсолютно на любой срок, при этом кадровой службе и бухгалтерии компании не придется заниматься поиском и оформлением документов на данных работников, в результате чего высвобождается большое количество времени и сил, которые можно направить на решение других задач.
Все эти достоинства аутстаффинга и являются причинами его популярности на протяжении последних лет, ведь за три года спрос на данную услугу увеличился в четыре раза. Безусловно, все не так просто, ведь в ситуации, когда официально сотрудник числится в одной организации, а работает на другую – возникает масса вопросов. Но здесь главное – отнестись со всей ответственностью к офорлмению документов.