Коммуникативная структура трудового коллектива

Коммуникативная структура организации, социальных групп — довольно сложное явление, и оно до сих пор является предметом исследований. Коммуникативная структура может быть представлена как сеть каналов или путей, по которым в группе происходит обмен информацией и мнениями. Выделяются формальные и неформальные каналы связи. Неформальные — это те, которые выходят за пределы организации и не совпадают с официально установленными. Формальные каналы установлены административно в соответствии с должностной организационной структурой и связывают людей по вертикали и горизонтали внутри трудового коллектива. Ясно, что формальные потоки никогда не удовлетворяют потребности участников трудового процесса, ибо социальные контакты не ограничиваются сугубо официальными рамками. Зачастую неформальная информация опережает формальную, иногда она бывает на уровне слухов, т.е. недостаточно достоверной. Однако в нормально функционирующих коллективах всегда существует некий баланс формальных и неформальных информационных потоков с превалированием то одного, то другого. В передовых фирмах неформальным контактам менеджеров с рядовыми членами коллектива придается исключительное значение. Так, визвестной всему миру "Сони" заведена традиция — управляющие на совместных обедах беседуют с рабочими.
Существует еще одно разделение коммуникаций — нисходящая и восходящая информация. Нисходящая информация — это та, которая направлена "сверху вниз", т.е. от руководства к подчиненным, с верхних эшелонов управления на нижние. Восходящая же направлена "снизу вверх", от непосредственных участников трудового процесса к руководителям, менеджерам среднего и высшего уровней.
Дефицит информации — традиционная болезнь наших российских организаций. Нередко руководство не дает полной информации, засекречивает ее, хотя в этом нет никакой необходимости. Психологически работники, не получающие сверху достаточной информации, чувствуют себя неуверенно и даже униженно. В государственных организациях — это проблема власти, в новых коммерческих организациях — это еще не отрегулированная часть отношений, хотя и не обязательно утаивание чего-либо с безнравственной целью. Необходимо стремиться к тому, чтобы два потока, нисходящий и восходящий, были уравновешены, чтобы они не создавали напряжения в отношениях, а способствовали успеху решения общих задач.
Внутрикоммуникативные сети подразделяют на централизованные («звезда», «веер») и децентрализованные (полная сеть, неполная сеть). В одних моделях вся коммуникация замыкается на руководителе или лидере группы, в других же случаях она более или менее равномерно распределяется между всеми членами организации.
Установлено, что централизованные сети в большей мере, чем децентрализованные, способствуют лучшему решению относительно простых задач, но препятствуют эффективности решения сложных проблем, а также уменьшают удовлетворенность работой у членов группы, снижают групповую сплоченность, хотя и способствуют развитию лидерства.
Известно множество других вариантов коммуникативных моделей. В реальной же жизни имеется еще большее разнообразие коммуникативных сетей и моделей. На основе их изучения американскими специалистами выявлены четыре типа "коммуникаторов" в пределах организации.
1. " Сторож " — работник, который контролирует прохождение информации к другим работникам. Обычно эту роль играют секретари, диспетчеры, операторы телефонных станций и т.п.
2. " Лидер мнений " — человек, оказывающий влияние на установки и поведение некоторых людей. Чаще это неформальный лидер, мнения которого противоречат официальному.
3. " Связной " — тот, кто служит связующим звеном между двумя и более группировками. Настоящий связной стремится дистанцировать­ся от каждой группировки, чтобы более объективно передавать информацию.
4. " Пограничник " — человек, который имеет высокую степень связи с организационным окружением.
Кроме коммуникативной структуры в каждом коллективе выделяют также структуры влияния, ожидания и симпатий.
" ^Структура влияния " формируется на основе взаимодействий двух категорий лиц одной группы — тех, которые заявляют о своих желаниях и тех, которые выполняют эти желания. В коллективе почти всегда есть люди, которые навязывают другим свою волю, и всегда находятся такие, которые подчиняются. Это можно наблюдать во время выполнения группой какого-либо самостоятельного задания, или, как говорят, проигрывания соответствующего сценария.
" ^Структура ожидания " возникает благодаря консенсусу одной (более или менее крупной) части группы относительно того, какое поведение следует ожидать от определенных членов группы в конкретных ситуациях. Это ожидание особенно ощутимо в одобрительных, отрицательных или нейтральных реакциях на поведение отдельных членов группы. Иногда даже прозвища позволяют судить о том, какую роль играет в группе тот или иной ее член и что группа ждет от него.
" ^Структура симпатий " отмечена тем, что члены группы относятся друг к другу с различной степенью симпатии, антипатии или равнодушно. Достаточно хорошо разработаны методики выявления внутригрупповых симпатий и антипатий с помощью "социометрических тестов". Имеются в виду "замеры" притяжения и отталкивания, аттракции и отвержения, в которых выявляются "звезды" и "аутсайдеры", т.е. лица, наиболее часто выбираемые большинством членов группы и совсем не выбираемые, отвергнутые. Часто в каждой группе выявляются подгруппы, сохраняющие свою относительную самостоятельность, но связанные общим чувством и словом "Мы".
Таким образом, мы коснулись ряда проблем организации, малой группы как целостного объекта управления. В понятии "коллектив" интегрируются основные характеристики трудовой организации и малой социальной группы. Социально-психологическая структура организации представляет собой сложную систему. Важной характеристикой группы является контактность ее членов, которая зависит от численности, состава, структуры группы. Наличие в организации неформальных групп — это закономерность, с которой руководство должно считаться и использовать ее для достижения своих целей. Слаженное функционирование коллектива, успешное решение им всех задач в условиях конкуренции потребует качественной отладки коммуникативной структуры, что благотворно влияет на социально-психологический климат и самочувствие каждого члена.