2015-06-05
4128
Теория «Х»
1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
Теория «У»
1. Работа для человека так же естественна, как игра.
2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.
1. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации
|
|
|
Как видно теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.
Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства.
В чистом виде теории «Х» и «У» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными.
Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа.
«Бизнес, изолированный от внешнего мира, вытесняется бизнесом испытывающим удары быстро возникающего, непрерывно меняющегося множества внешних сил.»
На этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматримаего вопроса, получившего название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках.
На более высоком уровне развития тип «А» и тип «Z», а так же и теория «Х» и «У» на более высоком уровне развития повторяют теорию «кнута и пряника».
Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Z», во всяком случае все японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их.
Разработка управленческой теории происходит в настоящее время децентрализовано, в основном крупные фирмы берут на вооружение известные положения Оучи и адаптируют их применительно к своему производству.
|
|
|
Однако не имеет смысла перенимать современные зарубежные модели без учета нашей внутренней специфики. Необходимо учитывать, что отказ от рационализма в управлении произошел в развитых капиталистических странах лишь в середине 70-х годов, когда предложение там уже бесповоротно стало превышать спрос. В ближайшее время такого положения на рынке нашей страны ожидать не приходится. С другой стороны нельзя игнорировать и различные уровни потребностей нашего и, например, японского рабочих, а это в конечном итоге определяет подход к управлению и коллективом, и конкретным человеком. Иными словами, если в более развитых странах в основном удовлетворены потребности, связанные с обеспечением «выживания» (пища, одежда и. д.), то в России в настоящий момент основная задача – обеспечить выполнение именно физиологических потребностей. Естественно, что различными будут и методы воздействия на людей в процессе управления, и само управление в целом.
Вообще теория и практика управления, как правило, развиваются эволюционно, без прорывов и скачков. Поэтому ожидать принципиальных изменений в ближайшее время не приходится.
Прогнозировать развитие теории управления трудно, можно лишь предположить, что она адекватно отреагирует на развитие промышленности.
Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф.У. Тейлором (1856—1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления.
Представители этой школы: Ф.У. Тейлор, Френк и Лилиан Гилбрет, Генри Форд, Генри Гантт, Эмерсон и др.
Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований, а управление на практике было выделено в отдельный вид деятельности. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.
Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.У. Тейлора состоит в том, что он как основатель школы «научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.
Основные принципы «научного управления» Тейлора заключались в следующем.
Научный отбор рабочего.
Научное обучение рабочего.
Специализация работы.
Важность побудительных мотивов заработной платы.
Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими.
Оплата по результатам труда.
Использование функциональных менеджеров.
Учение Ф.У Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности (см. рис. 42). Величайший вклад Ф.У. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.
Характеристика основных теорий управления 1. Теория рационализации Ф. Тейлора 2. Административная теория А. Файоля 3. «Классическая» теория организаций 4. Школа «человеческих отношений» Э. Мэйо
1. Фредерик Тейлор (1856-1915) по праву считается родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга разработки теории организации труда на предприятии. Суть его теории сводилась в основном к оптимизации технических приемов труда и технологии производства.
|
|
|
Тейлор также открыл феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе вынуждает передовиков опускаться до уровня средних рабочих, а средних - до уровня отстающих по производительности труда. В ином неуспевающие (их обычно большинство) будут стремиться дискредитировать преуспевающих работников, внести дезорганизацию в деятельность предприятия. Тейлор сформулировал четыре научных принципа управления:
• внедрение научных методов организации работы;
• профессиональный подбор и обучение кадров;
• рациональная расстановка кадров;
• сотрудничество администрации и работников.
Реализация этих принципов позволяет значительно повысить производительность труда.
Тейлор также разработал две концепции - «достигающего рабочего «и «достигающего руководителя». Концепция «достигающего рабочего» сводится к необходимости постепенного усложнения решаемых задач. Тейлор классифицировал все виды работ по сложности, содержанию- и характеру труда, установив для каждой группы определенный размер премии. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и личностные особенности. Так возникли идея профотбора и концепция профессионального обучения.
Согласно концепции «достигающего руководителя» одного мастера, отвечавшего за все в цехе, заменяла функциональная администрация, состоявшая из восьми узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Таким образом, был сделан шаг к переходу от линейной структуры управления к линейно-функциональной. Тейлор считал, что прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться лучше.
2. Анри Файоль (1841-1925) создал административную теорию управления (так называемый «научный менеджмент»). По его мнению, управлять - значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся на предприятии ресурсов. Управление, по Файолю. включает следующие виды деятельности:
|
|
|
• техническую;
• коммерческую;
• финансовую;
• защитную;
• бухгалтерскую;
• административную.
Теория А. Файоля выделяет:
• функции управления;
• принципы управления.
Функции дают ответ на вопрос, что делает руководитель, а принципы - как он это делает.
Файоль выделял пять функций. такие как:
• предвидение;
• планирование;
• организация;
• координация;
• контроль.
До сих пор эти пять функций являются основными в управлении. Файоль выделением функций положил начало структурно-функциональному подходу, т. е. когда все функции расписаны по уровням управления.
Файоль также выделил следующие 14 принципов управления:
• разделение труда;
• власть;
• дисциплина;
• единство командования;
• единство руководства;
• подчинение индивидуальных интересов общей цели;
• вознаграждение;
• централизация;
• иерархия (скалярный принцип);
• порядок;
• равенство;
• стабильность персонала;
• инициатива;
• корпоративный дух.
Если функции - обязательные элементы, выпадение хотя бы одного из которых разрушает всю технологию управления, то принципы представляют собой постоянно дополняющийся и меняющийся перечень положений.
К главным принципам Файоль причислял:
• единство руководства;
• разделение труда.
3. Работами и исследованиями Ф. Тейлора и А. Файоля были заложены основы «классической» теории организации, нашедшей отражение в работах Дж. Муни, Л. Урвика, А. Рейли, Г. Саймона и др.
Исходная идея классической теории: эффективная организация - это система, построенная на строго формальных принципах. Основным является принцип координации, в соответствии с которым должностные инструкции согласуются как по горизонтали, так и по вертикали.
Координацию осуществляет лидер, который может быть формальным либо неформальным. С понятием «лидер» тесно связано такое понятие, как «делегирование» - это передача вышестоящим руководителем части своих прав помощникам или подчиненным.
Скалярный (ступенчатый) принцип означал необходимость иерархического построения организаций, а функциональный - предполагал, что должностные обязанности на каждой ступени управления должны быть определены максимально детально. Файолевский принцип порядка звучал как соответствие людей структуре организации (а не наоборот, как это обычно происходит в современной действительности).
Принцип единоначалия запрещал одному человеку подчиняться сразу двум руководителям. Принцип диапазона контроля гласил, что директор крупного предприятия не должен иметь более 3-6 подчиненных.
4. Школа «человеческих отношений» Э. Мэйо стала в 1930-е гг. популярным направлением и альтернативой «классической» теории. Школа «человеческих отношений «выдвигала в центр внимания личность работника.
В результате экспериментов, проходивших в Вестерн Электрик Компани в г. Хоторн в 1927-1932 гг. (знаменитые Хоторнские эксперименты), были выявлены следующие закономерности функционирования организаций:
• существенная роль социальных, стимулов в поведении членов организаций;
• приоритеты факторов поведения личности. Было доказано, что помимо высокой оплаты труда большое значение имеют:
- осознание работником своей социальной защищенности;
- нормальные взаимоотношения в коллективе;
- постоянное личностное и профессиональное развитие.
Основные положения школы «человеческих отношений».
• соединение формальной и неформальной структур власти;
• узкая специализация;
• широкое участие рядовых сотрудников в управлении.
13-наука управления или количественный подход (исследование операций и модели)
