Кадровая политика

ВЫРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Кадровая политика

2. Сущность кадровой стратегии организации

3. Основные формы кадровых стратегий

Кадровая политика

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

1) обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

2) рациональное использование кадрового потенциала;

3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основными разновидностями кадровой политики считаются:

· политика подбора кадров,

· политика обучения,

· политика оплаты труда,

· политика формирования кадровых процедур,

· политика социальных отношений.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет:

· четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле;

· улучшить взаимодействие подразделений;

· внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений;

· информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и проч.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как

· справедливость,

· последовательность,

· соблюдение трудового законодательства,

· равенство и

· отсутствие дискриминации.

Иногда, правда, она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречить действующему трудовому законодательству. В современных российских условиях, когда судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в этой области остается неблагоприятной.

Однако работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области, а учебники по управлению персоналом буквально напичканы предостережениями и рекомендациями по соответствующим вопросам.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ струк­туры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним относятся:

· национальное трудовое законодательство;

· взаимоотношения с профсоюзом;

· состояние экономической конъюнктуры;

· перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются:

· структура и цели организации;

· территориальное размещение;

· применяемые технологии;

· господствующая культура;

· сложившиеся отношения и

· морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элемен­том общей концепции ее развития.

Главными направлениями кадровой политики могут быть:

— определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

— формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

— формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

— выбор путей привлечения, использования, сохранения и вы­свобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

— развитие социальных отношений;

— определение путей развития кадров, обучения, переобуче­ния, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.