Механизм реализации, контроль за исполнением»

Отраслевая система переживает те же трудности, что и развитие социального диалога на федеральном уровне. К причинам их вызывающим, можно отнести:

· структурную перестройку экономики и смену форм собственности, которые приводят к исчезновению традиционных схем управления, диверсификации принятия управленческих решений, усугубляемой размыванием административно-производственных границ отраслей и предприятий;

· изменение под влиянием социально-экономической трансформации общества предмета «торга» на уровне отрасли, необходимость перехода от преимущественно распределительной модели к собственно тарифной.

Но существуют и другие проблемы, препятствующие заключению эффективных коллективных соглашений:

– отсутствует механизм привлечения разрозненных работодателей к переговорам по заключению соглашений, а также, после их заключения, – к легитимному распространению данных соглашений на работодателей. Это приводит к тому, что зачастую подписанные соглашения оказываются необязательными для большинства работодателей или вообще не содержат норм, которые носили бы обязательный характер. Во многом данная проблема обусловлена недостатками законодательной базы;

– доля тарифной части в заработной плате весьма низка. Поэтому содержательные коллективные соглашения регулируют лишь малую часть фонда оплаты труда, несмотря на их распространение на значительную часть работодателей. Исходя из этого, сложно выработать механизм, позволяющий, с одной стороны, повысить долю тарифной части в оплате труда, а с другой – не спровоцировать работодателя на параллельное снижение премиальных до уровня падения средней заработной платы;

– экономические условия в организациях, даже в рамках одной отрасли или одного региона, очень дифференцированы. Схожие по виду деятельности предприятия являются или убыточными или рентабельными. Этот фактор часто используется стороной работодателей для обоснования невозможности распространения единого соглашения на большое количество предприятий. Предлагаются нормы рекомендательного характера, что на самом деле является имитацией соглашений и дискредитирует саму идею их заключения в глазах рядовых членов профсоюза;

– существует и чисто технологическая проблема подготовки соглашений. Их нормы сформулированы так, что из них не вытекает четких юридических последствий для работодателя. Часто расплывчатость соглашений не позволяет выявить механизм определения цены труда. Положительным примером может служить методика определения отраслевого социального стандарта оплаты труда в отраслевом тарифном соглашении по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации.

Из опыта ГМПР можно сделать вывод, что в условиях, когда основу промышленности составляют акционерные общества, отсутствие отраслевых союзов работодателей существенно осложняет процесс переговоров и заключения ОТС, а также ослабляет их действенность. Необходимо скорейшее изменение закона о союзах работодателей, предусмотрев обязательность для акционерного общества состоять в одном из союзов работодателей.

Как вариант, следовало бы внести изменения в Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях», предусматривающие распространение соглашения на все неприсоединившиеся предприятия и их персонал, если ОТС охватывает более 50% работников отрасли.

Из всех участников переговорного процесса наиболее заинтересованными в достижении и реализации договоренностей являются профессиональные союзы, так как они представляют интересы социально уязвимого субъекта партнерства – наемных работников, которые не защищены ни силой власти, ни силой капитала.