Труда» и двух его параметрических разновидностей

Универсальность оценки трудовой деятельности, представленной в настоящей методологии, заключается в том, что конкретный результат любой трудовой деятельности, начиная от самого примитивного физического, вплоть до высоко интеллектуального, может быть оценен по универсальному алгоритму последовательного выхода на его оценку через 3 фазы его жизненного цикла. Как известно из системы организации общественного производства, в её основе заложено понятие «жизненный цикл продукции», начиная от зарождения какой-либо идеи, исходя из потребностей общества, и кончая эксплуатацией и потреблением конкретной продукции, вплоть до её утилизации. В этом смысле настоящая методология по единому алгоритму раскрывает «жизненный цикл результатов любого труда». Так как в этом смысле неизвестны достаточно близкие для неё аналоги оценки результатов труда, то она построена на жёсткой формальной логике, технологически отражающей ныне существующий в системе общественного производства характер проявления в процессе труда человеческих отношений.

Любая трудовая деятельность является процессом целенаправленного преобразования ресурсов, исходя из практических потребностей общества. Но при этом общество должно быть заинтересовано, чтобы такое преобразование было бы, с одной стороны, направлено на как можно более полное и целесообразное удовлетворение своих потребностей, а с другой – затраты живого и овеществлённого труда в виде расходования необходимых для конкретного процесса труда ресурсов были бы как можно более экономичными. Единым эквивалентом, характеризующим соотношение этих 2-х сторон трудовой деятельности является категория «эффективность труда». А отсюда вытекает очевидная истина, что эффективность любого труда и степень соответствия исполнителя роду его деятельности должны быть взаимно связаны общими объективно существующими законами, раскрытие которых и составляет смысловое содержание настоящей методологии.

Уровень совершенства любой целенаправленной системы в самом общем случае зависит от наличия и совершенства единой теоретической концепции её построения, исходя из объективных законов Природы. По нашему мнению, на сегодняшний день по отношению к оценке результатов человеческого труда нет такой концепции. Существующие в настоящее время многочисленные рабочие методики и нормативные документы, как правило, в достаточной для практики степени пригодны только для оценки количества и качества овеществлённых результатов труда.

Совершенно очевидно, что характер существования любого социума и каждого его члена обуславливается характером реализации физических, интеллектуальных и моральных возможностей всех членов данного социума, где самым большим социумом является человечество в целом, в структуре которого существуют такие разновидности социумов, как государство, трудовой коллектив, религиозная конфессия, национальное сообщество, семья и т.д. и т.п. А ведь практическая деятельность человека и его реальные возможности отличаются бесконечным разнообразием. Поэтому перед обществом всегда стояла задача, как, в частности, наиболее правильно подобрать и подготовить исполнителя к конкретной трудовой деятельности.

В данной методологии не решаются задачи определения степени профессиональной пригодности и обучения людей для выполнения конкретных видов трудовой деятельности, т.к. конкретные формы профессиональной подготовки в виде программ и методов обучения, обладая какими-то общими закономерностями, отличаются также безграничным разнообразием. В этой методологии на базе обоснованных в ней объективных законов трудовой деятельности отражён алгоритм эффективного, экономически целесообразного и этически оправданного определения степени соответствия исполнителя (отдельного человека и группы людей, связанных единой целью) роду его деятельности. В процессе проведенных исследований было доказано, что этот алгоритм имеет универсальный характер. И именно эта универсальность данного алгоритма и позволяет с достаточной для практики степенью точности давать оценку даже довольно опосредованным по отношению к валовому продукту результатам труда, предназначенным для потребления и накопления.

Из сказанного выше напрашивается вывод, что настоящая методология будет способствовать более качественному решению целого ряда практических задач по организации и управлению трудовыми процессами в системе общественного производства. Кроме того, эта методология может поднять на более высокий уровень совершенство фундаментальных и прикладных основ экономики труда. Это вытекает из того, что разработанные на её принципах более совершенные по сравнению с ныне существующими рабочие программы и методики оценки результатов труда будут способствовать повышению качества управления трудовыми ресурсами и вообще проведению кадровой политики. Причём, благодаря высокой степени универсальности рабочих программ и методик, позволит их представлять в виде моделей, применение которых на практике может быть также в высокой степени автоматизировано компьютерным обеспечением. В конечном итоге это будет способствовать в системе производства повышению производительности труда.

Всех людей, в частности занятых в системе общественного производства, а также любое их целевое объединение, начиная от самой простой структурной единицы, имеющей самостоятельный административный и правовой статус, вплоть до государства в целом, мы будем называть исполнителями. Применительно к процессу труда отдельного человека будем использовать термин «индивидуальный исполнитель» или просто «исполнитель», к группе людей, связанных единой целью – «коллективный исполнитель» или «коллектив», для группы коллективов, связанных единой целью, – «организация». Т.о., термины «исполнитель», «коллектив» и «организация», – это синонимы одного и того же понятия «исполнитель», рассматриваемого на трёх иерархических количественно-качественных уровнях в порядке возрастания масштаба данного объекта исследования.

Для того чтобы как можно более качественно решить поставленную задачу, а именно разработать универсальную методологию оценки трудовой деятельности, подкреплённую в практическом плане в соответствии с данной методологией разработкой системы рабочих программ и методик, следует найти такие свойства исполнителя, которые были бы присущи всему бесконечному многообразию этой социально-экономической категории и, в то же время, давали бы с достаточной для практики точностью возможность определения степени соответствия результатов труда любого исполнителя роду его деятельности, исходя из статуса данного рода труда (виду специализации и уровню квалификации).

На всех этапах общественного развития решающая роль остаётся за человеком. Она обусловлена его физическими, физиологическими, интеллектуальными и моральными возможностями. Но практическая деятельность человека и реальные его возможности отличаются бесконечным разнообразием. Поэтому перед обществом всегда стояла задача, как, в частности, наиболее правильно подобрать и подготовить исполнителя к конкретной трудовой деятельности.

Ещё раз повторим, в данной работе не решаются задачи определения степеней профессиональной пригодности и обучения людей для выполнения какой-либо работы, т.к. конкретные формы профориентации в виде программ и методов обучения, обладая какими-то общими закономерностями, отличаются также безграничным разнообразием. В этой работе делается попытка, опираясь на объективные законы трудовой деятельности, процессы мышления и человеческой психологии, эффективно, экономически и этически оправдано определять степень соответствия исполнителя (отдельного человека или группы людей, связанных единой целью) роду его деятельности. Решая данную проблему, автор исходил из того факта, что технология такого определения должна носить универсальный характер, который с достаточной для практики точностью позволит определять степень соответствия исполнителя роду деятельности. Это особенно важно для трудовых процессов, для которых сложно оценить результаты труда и особенно характер конкретного вклада непосредственно в валовой общественный продукт, предназначенный для потребления и накопления.

Теперь следует заметить, что целесообразность существования и применения в социумах такой методологии, и прежде всего, в рамках государств, может носить достаточно разнообразные формы, главным образом определяемые характером общественно-государственного устройства конкретного социума. Для капитализма, когда доминируют индивидуализм и потребительство, заинтересованность в наиболее совершенных методах оценки результатов труда носит корпоративный характер. Для социализма, когда доминируют коллективизм и социальная справедливость («От каждого – по способности, каждому – по труду»), заинтересованность в наиболее совершенных методах оценки результатов труда носит общегосударственный характер.

По своему научному статусу настоящая методология претендует на более качественное решение целого ряда практических задач по организации и управлению трудовыми процессами в системе общественного производства. А благодаря тому, что её основой являются доказанные автором элементы универсальности, то применение её на практике в большой степени позволит разрабатывать и применять компьютерные программы.

Обратим внимание на тот факт, что заявленный в названии настоящей методологии характер её универсальности потребует найти такие свойства исполнителя, которые бы одновременно были присущи всему многообразию этого фактически основного элемента общественного производства. Только при таком условии можно строить модели, которые с достаточной для практики точностью обеспечивали бы возможность сопоставимости результатов взаимных оценок степени соответствия любых исполнителей роду их деятельности. И в качестве первого основополагающего элемента оценки результатов трудовой деятельности любого исполнителя примем категорию «эффективность труда». На текущий момент времени существует много определений для этой категории. Исходя из постановки задачи, примем следующее определение данной категории в качестве универсального оценочного параметра результатов любого труда:

«Эффективность труда – это одна из основных категорий общественного производства или универсальный интегральный показатель в экономике труда, который в самом общем плане обозначает соотношение оценки результатов труда, как меры удовлетворения общественных потребностей, с оценкой затрат на достижение этих результатов, как меру расходования для такого удовлетворения ресурсов».

Результат оценки эффективности труда – это конкретно обозначенная характеристика или интегральный показатель, найденный с помощью единого взаимно сопоставимого для результатов и затрат оцениваемого трудового процесса эквивалента в натуральных (описательных), стоимостных (в денежных) или условных (в баллах) оценочных единицах. Она может быть выражена через меру или степень, где под мерой подразумевается абсолютная эффективность (Э_абс), а под степенью – относительная эффективность (Э_отн), которые следует понимать как две параметрические разновидности абсолютного интегрального показателя, характеризующего эффективность труда. В идеале, если предположить, что мы сумели с помощью единого измерительного эквивалента с достаточной для практики точностью оценить меру результатов труда (Рт) и произведённую для достижения именно этих результатов меру затрат (Зт), то принятые две параметрические разновидности абсолютного интегрального показателя эффективности труда можно было бы определить следующими соотношениями:

Э_абс = Рт – Зт; Э_отн = Рт/Зт. (1.1)

И здесь мы сразу должны заметить, что затраты на выполнение процесса трудовой деятельности всегда имеют реальный характер, независимо от характера получения от них результата, т.е. теоретически +∞ > Зт ≥ 0. Что же касается характера результатов трудовой деятельности, то они теоретически имеют безграничный диапазон как в направлении позитивного (плюсового), так и в направлении негативного (минусового) аспектов, т.е. +∞ > Рт > −∞. А значит +∞ > Э_абс > −∞ и +∞ > Э_отн > −∞.

В приведенных выше определениях и пояснениях в качестве единых оценочных характеристик трудового процесса приняты понятия «мера» и «степень», для которых мы примем следующие определения:

Мера − это принятый оценочный эквивалент или единица измерения чего-нибудь в качественном аспекте. Например, мера труда, мера потребления, мера расходования ресурсов и т.д.

Степень − это мера оценочного эквивалента или единица измерения чего-нибудь в количественном аспекте. Например, степень соответствия, степень превосходства, степень отставания и т.д.

В качестве результатов труда в самом общем случае следует подразумевать оценку меры и степени достижения каких-либо целей. В качестве затрат в самом общем случае следует понимать оценку меры и степени расходования трудовых (живой труд) и материальных (овеществлённый труд) ресурсов в процессе достижения рассматриваемых результатов труда. Поэтому наиболее точная оценка эффективности труда может быть получена только путём прямых измерений результатов труда и произведенных для достижения этих результатов затрат с помощью выбранной для этого единой оценочной меры. На практике же прямое измерение мер результатов и затрат, даже для сравнительно простого трудового процесса, невозможно. Тем не менее общество, исходя из практической целесообразности, каким-то образом вынуждено оценивать как результаты, так и затраты труда, которые аккумулированы в одной из ветвей экономики, а именно, в экономике труда.

В основе этой ветви экономики заложены методы оценки результатов и затрат труда через соответствующие рассматриваемому трудовому процессу системы критериев и показателей, характеризующих конкретный трудовой процесс. Поэтому, если предположить, что все параметры, характеризующие эффективность какого-то трудового процесса были бы выражены через единый оценочный эквивалент, и с достаточный для заданных требований точностью были бы найдены и просуммированы, то численные значения эффективности труда в двух его параметрических разновидностях можно было бы легко определить по соотношениям (1.1).

Теперь следует заметить, что численные значения интегральных показателей, характеризующих эффективность труда, обладают следующими общими особенностями: 1) численное значение Э_абс является именным, выраженным через применённый единый оценочный эквивалент или единицу измерения (например, в долях от каких-то конкретных нормативов, в денежном выражении при стоимостном способе оценки, в баллах при экспертной оценке); 2) численное значение Э_отн не зависит от выбранного оценочного эквивалента результатов и затрат труда, а только от точности их оценки через единый оценочный эквивалент.

Необходимое требование к целесообразности процесса любого труда в формализованном виде, исходя из соотношений (1.1), в самом общем виде можно представить следующим образом:

Рт > Зт, тогда Э_абс > 0 и Э_отн > 1 (1.2)

Достаточное требование в самом общем виде можно представить следующим образом:

Рт > Рт_min^н; Зт < Зт_mах^н (1.3)

где: Рт_min^н – минимально приемлемый результат по нормативу;

Зт_mах^н – максимально приемлемые затраты по нормативу для достижения результата Рт_min^н.

Очевидно, такой критерий проверки целесообразности какого-то рода деятельности можно с достаточной для практики достоверностью осуществлять, если этот род деятельности имеет хорошо отработанную систему норм и нормативов. Такая система сравнительно адекватно может существовать, прежде всего, для овеществлённых продуктов труда в крупносерийном и массовом производстве. В таком производстве также существует достаточно подробная регламентация требований к работникам умственного труда (технологам, инженерам, конструкторам, разного уровня руководителям и т.д.) в виде должностных инструкций и положений. Но чем больше результаты труда носят неопределённый и опосредованный характер по отношению к овеществлённым продуктам труда, тем сложнее, а зачастую и невозможно осуществить проверку целесообразности рода деятельности по обозначенному выше критерию. А как по этому критерию рассматривать степень целесообразности труда работников науки, искусства, политических, религиозных деятелей и т.д.!? Тем не менее, ниже будет представлена технология, которая с достаточной для практики достоверностью позволит давать оценку сложных видов трудовой деятельности человека.

Теперь обратим внимание на то обстоятельство, согласно которому в самом общем плане, развитие общества по восходящей траектории может быть обеспечено путём повышения производительности своего труда, при котором для любой трудовой деятельности происходит рост результатов труда при относительном снижении затрат на достижение этих результатов. В этом смысле по отношению к конкретной трудовой деятельности мы введём параметр, который назовём «эффект модернизации труда» и обозначим индексом Эф. Этот параметр, по аналогии с параметром «эффективность труда» (Э), можно через соотношение затрат и результатов рассматривать в двух параметрических разновидностях − абсолютной (Эф_абс) и относительной (Эф_отн) по следующим простым соотношениям:

Эф_абс = Э_абс2 – Э_абс1 = (Рт₂ − Зт₂) − (Рт₁ − Зт₁) = (Рт₂− Рт₁) − (Зт₁ − Зт₂) (1.4)

Эф_отн = Э_отн2 /Э_отн1 = Рт₂/Зт₂: Рт₁/Зт₁ = Рт₂∙Зт₁/Рт₁∙З₂ (1.5), где:

Э_абс2 и Э_отн2 – две параметрические разновидности рассматриваемой трудо-

вой деятельности после её модернизации;

Э_абс1 и Э_отн1 – две параметрические разновидности рассматриваемой трудо-

вой деятельности до её модернизации.

Совершенно очевидно, что любое мероприятие, направленное в обществе на совершенствование, в частности трудовой деятельности, должно способствовать достижению положительного эффекта от модернизации труда (Эф_абс > 0; Эф_отн > 1). Направления этих двух неравенств будут сохраняться, если при любом соотношении затрат и результатов после мероприятия по модернизации − позиция 2, будут соответствовать по отношению к позиции 1 неравенству (Рт₂ − Рт₁) > (Зт₂ − Зт₁). Но в любом случае при любом варианте модернизации необходимо стремиться к максимизации результатов и минимизации затрат.

Вообще, любое мероприятие, направленное, в частности, на совершенствование организации труда, должно обладать положительным экономическим эффектом. Например, внедрение новой техники и технологии, изменение системы оплаты труда, изменение системы повышения квалификации кадров и вообще кадровой политики, перевод предприятий на полный хозяйственный расчёт, внедрение бригадных форм организации и стимулирования труда и т.д. и т.п. в любом масштабе должны давать соответствующий и нормативно оправданный положительный эффект. Поэтому недопустимы, например, такие случаи, когда: новый образец машины, обеспечивая повышение производительности труда по сравнению с прежним того же назначения, например, на 30%, сопутствовал возрастанию затрат на её производство на 50%; после повышения квалификации работник не повысил свою трудовую отдачу; после проведения каких-либо мероприятий на предприятии не выросла эффективность и рентабельность его работы и т.д.

А теперь, скажет читатель, хотя вышеприведенные очень элементарные математические соотношения не вызывают сомнения, но как всё-таки добиться универсальности оценки любого труда, начиная от самого примитивного физического и кончая …. А ведь другой конец обозначить очень проблематично, т.к. теоретически нет верхнего предела человеческим возможностям. Тем не менее, подход к возможности оценки труда любой сложности мы начнём с утверждения, что такая оценка может быть произведена с введения, например, 100-балльной оценочной системы.

И вот встаёт вопрос, а как же при таком действительно универсальном методе оценки трудовой деятельности находить конкретные численные значения в баллах результатов и затрат на их достижение. Без их численных значений невозможно, в частности, оценить исполнителя по приведенным выше математическим соотношениям. Кроме того, кто этот исполнитель − индивидуальный, коллективный или это даже целая организация. Ведь от этого зависит вес 1-го балла, который может колебаться в денежном эквиваленте, например, от 1-го рубля до, допустим, миллионов рублей. Исключение такой неопределённости при применении оценки трудовой деятельности по 100-балльной оценочной системе можно достигнуть методическим приёмом, когда Зт = Соnst = 50 баллов. В этом случае приведенные выше математические соотношения 1.1 примут вид: Э_абс = Рт − 50, Э_отн = Рт/50. Именно, благодаря такому приёму по любому конкретному роду деятельности всегда имеется возможность выхода на «вес» 1-го балла.

Ну, хорошо, с затратами предельно просто и ясно. А как находить численные значения в тех же баллах результата (Рт) по отношению к конкретным затратам (Зт), которые по 100-балльнй оценочной системе всегда принимаются в 50 баллов? Решению этой задачи посвящены полностью разделы 3 и 4. Здесь только предварительно следует заметить, что теоретически численное значение в баллах результата имеет неограниченный диапазон, а именно +∞ > Рт > −∞, а значит и +∞ > Э_абс > −∞, +∞ > Э_отн > −∞. Нет ничего странного в том, что результаты труда (Рт) могут обозначаться с помощью не только положительных, но и отрицательных чисел. Это утверждение достаточно подробно обосновывается ниже.

Последний аргумент мы подкрепим объективно существующим в человеческой практике фактом, что в самом общем плане трудовая деятельность может носить четыре варианта характера её проявления: созидательный или чисто творческий, в полной своей степени направленный во благо; компенсационно-созидательный, когдаобъективно существуют вынужденные накладные расходы, связанные с нейтрализацией различных элементов несовершенства человеческих сообществ; паразитарно-разрушительный или надуманно необходимый; разрушительный или преступный, в полной своей степени, направленный во вред. И здесь уже совершенно очевидно, что в первых двух вариантах результаты труда положительные, а в третьем и четвёртом − отрицательные.

В конце данного раздела обратим внимание на объективный факт материального мира, в котором, в частности, трудовые процессы не могут проходить вне пространства и времени. Что касается пространства, то здесь мы будем подразумевать, в каких условиях производится конкретный трудовой процесс. Ведь результаты любого труда во многом зависят от качества его организации. Что касается времени, то оно, с одной стороны определяет темп и напряжённость трудового процесса, а с другой − сбалансированность и согласованность по срокам его выполнения по отношению к сопряжённым с ним другим трудовым процессам.