Они хотят иметь обратную связь по результатам своей работы

Интерес среднего менеджера к материальным благам или успехам в карьере значительно меняется в зависимости от страны. Именно этим объясняются ситуации, когда руководитель местной национальности проявляет реакцию, не соответствующую ожиданиям международной фирмы. Например, руководитель службы материально-технического снабжения с повышенной внутренней потребностью в принадлежности к какой-либо группе может больше заботиться об установлении дружеских и постоянных отношений с поставщиками, чем о снижении себестоимости и ускорении сроков поставок. В некоторых странах местные руководители могут отдавать предпочтение таким целям организации, как благосостояние и социальное обеспечение работников, а не повышению эффективности работы иностранной фирмы.

Иерархия потребностей. Иерархия потребностей представляет собой данность, которая описывается в теории мотиваций наиболее известной и общепризнанной является теория мотивации Маслоу. Согласно этой теории люди пытаются сначала удовлетворить потребности низшего порядка, а затем перейти к потребностям более высокого порядка: они работают, чтобы удовлетворить свою потребность, но как только задача решена потребность перестает быть мотиватором. Такое удовлетворение не связано с ситуацией все или ничего, но поскольку потребности низшего порядка имеют большее значение, они должны быть почти удовлетворены, прежде чем потребность более высокого порядка вступит в действие как эффективный мотиватор. Например, наиболее фундаментальными потребностями являются физиологические, в том числе в пище, воде и удовлетворении полового влечения. Эти потребности, вероятно, должны быть удовлетворены почти полностью (скажем, на 85%), прежде чем человек перейдет к удовлетворению потребности в безопасности. Потребность в безопасности, концентрируясь вокруг безопасной физической и эмоциональной среды, может быть удовлетворена только на 70%, прежде чем включится стремление к удовлетворению социальной потребности (признание со стороны старших и друзей). После достаточного удовлетворения социальной потребности индивид может мотивироваться потребностью в уважении, подкреплении своего образа признанием и оценкой своей деятельности другими. Потребность высшего порядка — самореализация — связана с выявлением всех своих возможностей или свершением того, что для данного человека является максимумом.

Теория Маслоу может быть использована при определении способов вознаграждения работников в разных странах. В очень бедных странах большинство рабочих настолько бесправны, что фирма может мотивировать их, просто предоставляя пищу и жилье в достаточном объеме. В других местах, чтобы мотивировать работников, следует обращать внимание на другие потребности. Исследователи отметили, что люди по-разному устанавливают приоритеты некоторых потребностей высшего порядка. В одном из очень крупных исследований проводилось сравнение стран по так называемому соотношению мужских и женских черт у людей, и было установлено, что работники в Нидерландах и скандинавских странах придают больше значения социальным потребностям и меньше — самореализации, чем работники в США, Австрии и Швейцарии. Другими словами, в Скандинавии и Нидерландах методы групповой мотивации могут иметь более позитивное воздействие на работников, чем методы повышения индивидуального разнообразия работы, которые имеют сильное мотивационное воздействие в США.

· Значение профессии В каждом обществе есть определенные профессии, которые, как считается, приносят более высокое вознаграждение, общественное положение или престиж, чем другие. Это убеждение будет в значительной степени определять количество и квалификацию людей, стремящихся к работе именно в данной профессии, поскольку индивиды соревнуются в борьбе за высокооплачиваемую работу. Хотя общие стереотипы универсальны (например, специалисты-профессионалы ценятся выше, чем уборщики улиц), имеются некоторые признаки национальных различий. Например, в США работа врача оценивается обычно выше, чем университетского профессора. Но в Японии больше значения придают образованию и "чистым" профессиям. В Латинской Америке нежелание образованных людей "пачкать руки" или непосредственно общаться с производственными работниками иногда затрудняет поиск руководителей низового звена.

Значение бизнеса как профессии также указывает на уровень трудностей, с которыми может столкнуться международная фирма при найме квалифицированных руководителей. Во многих странах люди с хорошим образованием предпочитают работать в государственных учреждениях, а не в бизнесе. В этом случае международной фирме может понадобиться много программ повышения квалификации, так как она будет вынуждена нанимать на работу людей с относительно низким уровнем образования.

Еще одно международное различие связано с желанием работать на организацию в противоположность желанию быть самому себе хозяином. Например, бельгийцы и французы в большей степени, чем люди других национальностей предпочитают иметь свое дело. Исследования психологов показывают также, что французские и бельгийские работники придают большее значение независимости от организации, нанявшей их, чем работники в других странах.

Не престижные рабочие места обычно занимают люди, на профессиональные навыки которых существует низкий спрос. В США, например, такие работы, как ухаживание за детьми, разноска газет и доставка бакалейных товаров, традиционно выполняются подростками, которые с возрастом прекращают этим заниматься. В большинстве менее развитых стран эту работу чаще выполняют взрослые, которые имеют мало возможностей для перехода на более выгодную должность.

Уверенность в себе. Взаимоотношения между начальником и подчиненным. В некоторых странах превалирует автократический стиль управления, в других — консультативный (демократический). Исследования так называемого "радиуса власти" показывают, что в Австрии, Израиле, Новой Зеландии и скандинавских странах отдается предпочтение консультативному стилю, а в Малайзии, Мексике, Панаме, Гватемале и Венесуэле — автократическому. Существует значительная корреляция между национальными предпочтениями автократического руководства и автократическим политическим руководством. Несомненно, в связи с этим будет легче внедрять методы участия работников в управлении в одних странах, чем в других.

Доверие. Хотя доверие трудно измерить, различные исследования показывают, что группы людей разных национальностей различаются по степени доверия одних людей другим. Чем выше степень доверия людей, тем больше их стремление к согласию. Там, где высок уровень доверия, и руководители, и подчиненные предпочитают демократический метод принятия решений авторитарному, и они действительно стремятся действовать таким путем. Несомненно, одним из факторов, способствующих признанию новой продукции, является, как это имеет место в США, уверенность людей в том, что они не будут обмануты производителями, и правовая система их защитит. Признание фирмы как нового партнера может происходить аналогично. Люди некоторых национальностей обладают высокой степенью доверия и при деловых обсуждениях сразу же переходят к существу вопроса. И наоборот, представители других национальностей могут потратить больше времени на предварительные переговоры» чем на изучение существа дела. На это различие, которое частично является следствием культурных представлений, влияет также потребность некоторых групп в получении дополнительных сведений до принятия решения о сотрудничестве. В некоторых частях мира почти все сделки осуществляются с использованием наличных денег, а не чеков как гарантии платежа. В среде такого типа трудно собрать средства путем продажи акций компании, поскольку люди предпочитают вкладывать свои средства в видимый капитал, который могут сами контролировать.

Степень фатализма. Если люди сильно ориентированы на самостоятельность, они могут стремиться к упорной работе, чтобы достичь поставленных целей и взять на себя ответственность за результаты работы. Но вера в фатализм (предопределенность свыше) может помешать людям признать существование причинно-следственной связи как основы явлений. Религиозные различия также играют свою роль; консервативные христианские, буддистские, индуистские и мусульманские общества обычно рассматривают явления как "волю Бога". В Пакистане в текстах по химии может встретиться выражение: "Н2 + О, по милости Бога, = вода". В такой атмосфере трудно убедить персонал заниматься планированием на будущее. Даже привлечение рабочих в помощь при несчастном случае или для предотвращения разрушений, например, путем проверки давления в шинах, может встретить трудности. Исследования показывают, что в степени фатализма существуют национальные различия даже среди руководителей и в достаточно развитых странах.

Индивид и группа. Во многих странах люди уважают личные достижения, фактически они открыто конкурируют друг с другом, чтобы завоевать большую долю материального или морального вознаграждения. Имея это в виду, на собрании своего высококвалифицированного персонала в Японии американский конструктор похвалил одного человека за работу над проектом. Но индивидуальная похвала вызвала замешательство на собрании, потому что в Японии ценятся коллективные усилия и японцы неохотно выделяют заслуги индивидов.

Уже отмечалось, что важность семейной ячейки как группы варьирует по разным странам. Имеются также различия в понимании того, что составляет семью. В некоторых странах типичное домашнее хозяйство включает только основную семью (муж, жена и несовершеннолетние дети). Однако для большинства людей в мире аналогичное домашнее хозяйство является многоуровневой (вертикально развитой) семьей, включающей несколько поколений, и (или) расширенной по горизонтали (тети, дяди, двоюродные братья и сестры). Эти различия имеют ряд последствий для бизнеса. Во-первых, материальное вознаграждение за работу индивида в таких обществах может оказывать меньшее мотивационное воздействие, потому что это вознаграждение делится между большим числом людей. Во-вторых, здесь отмечается меньшая географическая мобильность, потому что при изменении места жительства такой семьи большему числу людей потребуется новая работа. Решения о покупках могут быть усложнены из-за взаимосвязей ролей членов семьи. Даже там, где большая семья не живет вместе, мобильность может быть низкой, поскольку люди предпочитают оставаться ближе к родственникам. Требования безопасности и социальные потребности также могут удовлетворяться дома в большей степени, чем на рабочем месте.