Мотивы и стимулы трудовой деятельности

Почему одни трудятся больше, другие меньше? Почему одни трудятся лучше, другие хуже, одни добросовестно, другие небрежно? Отвечая на эти вопросы, менеджмент предприятия должен учитывать те мотивы, которыми руководствуются люди в своей трудовой деятельности. Мотивы – это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей. Если потребности составляют сущность, «механизм» всех видов человеческой активности, то мотивы выступают как конкретные проявления этой сущности. Под потребностями понимают нужду, надобность субъекта – общества, коллектива, работника – в чем-либо для своего нормального функционирования. Другими словами, потребность – это состояние личности, выражающее зависимость ее от конкретных условий существования, которая выступает источником активности личности. Именно потребности побуждают человека действовать определенным образом и в определенном направлении.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Эти теории концентрируют внимание главным образом на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга [ с.107].

Самовы-

ражение

Признание

Принадлежность

и причастность

Безопасность

Физиологические потребности

Рис. Пирамида Маслоу и мотивационное ядро.

А.Маслоу постулировал, что в большинстве организаций существует иерархия потребностей индивидуальных работников. Удовлетворение «низших» потребностей является предпосылкой удовлетворения потребностей более высокого ранга. Иерархическая структура пирамиды потребностей (см. рис.4.8.) не означает того, что потребности определенного уровня могут быть удовлетворены лишь после полного удовлетворения потребностей предшествующего уровня. Пирамида потребностей не может быть всеохватывающей, так как у разных индивидуумов неодинаковы оценки значимости отдельных потребностей. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. И это мотивационное ядро имеет иерархическую структуру. Причем структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди них выделяют: 1) ситуацию выбора специальности или места работы; 2) ситуацию повседневной работы по данной специальности на данном

предприятии; 3) ситуацию конфликтную; 4) ситуацию перемены места работы или смены профессии; 5) ситуацию инновационную, связанную с изменением характеристик трудовой среды.

Так же, как и Маслоу, К.Альдерфер исходил в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы:

потребности существования;

потребности связи;

потребности роста.

При этом Альдерфер считал, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень воздействия потребности более низкого уровня.

Концепция МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребности достижения, потребности соучастия и потребности властвования. Он рассматривал эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

В своих исследованиях Ф.Герцберг, изучавший очень большую группу лиц, работающих по найму, глубоко проник в сущность факторов, определяющих удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой. Он пришел к интересному и очень существенному для практики выводу, что факторы, вызывающие удовлетворенность работой, мотивирующие, совершенно никак не связаны с теми, которые вызывают неудовлетворенность. Это не противостоящие одна другой совокупности. Отсутствие одной из них вовсе не означает «автоматического» присутствия другой. Противоположностью удовлетворенностью работой является не неудовлетворенность работой, а отсутствие удовлетворенности. Равно и противоположностью неудовлетворенности работой является не удовлетворенность, а всего лишь отсутствие неудовлетворенности. Факторы, от которых зависит неудовлетворенность работой, Герцберг назвал «гигиеническими», а те, от которых зависит удовлетворенность работой – «факторами мотивации». Аналогия с гигиеной, на которой основывается терминология, состоит в том, что соблюдение требований гигиены есть только необходимая предпосылка, но отнюдь не гарантия хорошего здоровья.

В хозяйственной деятельности «гигиенические факторы» (политика и стиль компании, система проверки, контроля, руководства, взаимоотношения с руководителями, условия работы, размер зарплаты, безопасность, факторы личной жизни и др.) имеют отношение к ответу на вопрос: «А зачем, собственно, мне здесь работать?» И только «факторы мотивации» подсказывают ответ на вопрос: «Зачем мне стараться работать больше и лучше?» Достижение в работе, признание, ответственность, продвижение по службе, рост мастерства, исполнение служебных обязанностей относятся к группе «факторов мотивации».

Среди гигиенических и мотивационных факторов обнаруживаются не только внутренние, то есть те, что находятся «внутри» человека и порождаемые самой трудовой деятельностью, но и внешние, те, которые правильнее назвать стимулами. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов или внутренних факторов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Это обусловлено в первую очередь различиями в структуре мотивационного ядра. У одних на первом месте материальные потребности. У других главенствует потребность в признании, как на рис.4.8. С другой стороны, стимулы сами по себе не имеют абсолютного значения, если люди не реагируют на них по причине уменьшения их роли в жизни общества. Например, в условиях инфляции заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою стимулирующую роль.

Теория Симона о стимулах и вкладах рассматривает возможные пути поведения работника. Оказывается, степень удовлетворения индивидуума зависит от того, насколько высоко оценивает он стимулы по сравнению со своим трудовым вкладом.

В результате привыкания к определенному уровню удовлетворенности трудом устанавливается индивидуальное равновесие между стимулами и вкладом. Если оно нарушается вследствие ухудшения стимулов (обесценение денег, например), индивидуум пытается его снова восстановить. Здесь возможны два варианта:

во-первых, нарушение оценивается как неизбежное, поэтому реакция на него осуществляется либо в виде уменьшения трудового вклада, либо увольнения с предприятия. Возможно также соответствующее снижение запросов;

во-вторых, индивидуум попытается повлиять на окружение, например, путем переговоров, чтобы устранить причины нарушения равновесия между стимулами и вкладом и восстановить прежнее состояние.

Дальнейшее развитие теория «стимул – вклад» получила в трудах Аткинсона и Рейнора: каждая личность стремиться к успеху (мотив стремления к успеху - М_Е) и пытается избежать неудачи (мотив предотвращения неудачи - М_М). В зависимости от преобладания мотива, каждый является индивидуумом, стремящимся к успеху (М_Е > М_М), либо желающим избежать неудачи (М_Е <М_М).

Центральная идея теории мотивации к труду – наибольшая «тенденция к результативности» достигается у:

- стремящегося к успеху, если ему поручается решение задач среднего уровня сложности;

- желающего избежать неудачи, если ему поручается решение задач низкой или высокой степени сложности.

Принимая во внимание сказанное, можно утверждать, что мотивы и стимулы являются главными рычагами мотивации, а собственно мотивация - это использование менеджментом всей совокупности внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) движущих сил для активизации работника в интересах организации. В этом заключается принципиальное отличие мотивации от стимулирования, при котором внутренние побудительные силы практически не учитываются.