double arrow

Тема 2. Корпоративная культура и характер организации

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают, а некоторые из них, в конце концов прекращают свое существование

Распространенным является понятие о жизненном цикле организаций, отражающем этапы их роста и развития. При этом переходы от одного этапа к другому носят предсказуемый и отнюдь не случайный характер. Консультирование проводится с учетом цикла развития организации. Существует множество теорий поэтапного описания жизненного цикла организации. Несмотря на то, что каждая из них по-своему уникальна, большинство исследователей-консультантов тем или иным образом проводят аналогию жизненного цикла организации с развитием человеческого организма.

Название цикла Причины кризиса Факторы развития
1. Эксплерентный (зарождение фирмы) Фанатизм лидера, его неумение идти на компромисс Наличие в коллективе другого лидера или интригана. Ограниченность ресурсов. Зависимость от рыночной конъюнктуры Слабые кредитные возможности. Перегрузки. Неудовлетворительные условия труда и социальное обеспечение. Недостаточная заработная плата. Сложности превращения интеллектуального продукта в интеллектуальную собственность Фанатизм лидера. Сплоченность коллектива вокруг лидера. Минимальный управленческий аппарат.Простые организационные связи. Высокая мобильность кадров в освоении новых видов деятельности. Взаимозаменяемость специалистов. Творческая атмосфера в коллективе.
  Патиентный Продолжение роста требует перестройки структуры и дифференциации функций управления. Разногласия в коллективе Появление новой инициативной группы. Ограниченность трудовых ресурсов. Зависимость от рыночной конъюнктуры. Неумение формировать потребности рынка исходя из своих возможностей. Перегрузки в работе. Неподготовленность производства. Недостаточная техническая оснащенность и производственные мощности. Наличие группы лидеров (энтузиастов) Сплоченность коллектива. Простые организационные связи. Взаимозаменяемость специалистов. Творческая атмосфера. Умение формировать потребности рынка исходя из своих потребностей.
  Виолентный (зрелое состояние организации) Появление значительных разногласий в коллективе. Организация оппозиции. Ограниченность ресурсов. Зависимость от рыночной конъюнктуры. Организационная инертность структуры. Консерватизм в нововведениях. Сложные коммуникационные связи. Большая численность персонала. Слабая реакция на новую продукцию. Нединамичные научные структуры. Работа над имиджем фирмы. Высокое качество кадрового состава. Финансовая устойчивость. Высокая техническая оснащенность. Стабильная номенклатура продукции. Большие производственные мощности. Конкурентоспособность продукции. Высокая социальная обеспеченность кадров.
  Коммутантный Период упадка, старения, свертывания структуры и деятельности. Сужение рынка. Недогруженные мощности. Стабильная номенклатура продукции. Организация в коллективе оппозиции. Зависимость т рыночной конъюнктуры. Организационная инертность. Большая численность управленческого аппарата. Невозможность вносить значительные усовершенствования в продукцию. Нединамичные научные структуры. Наличие лидера хорошо понимающего специфику национального рынка. Умение удержать своего покупателя. Конкурентоспособность продукции. Нетребовательность кадров к социальной обеспеченности. Высокая техническая оснащенность
  Леталентный (фирма прекращает свое существование)    

Организация обладает своей индивидуальностью, уникальностью, неповторимым сочетанием своих черт и особенностей.

Уникальность организаций, способность иметь свое лицо — важнейший фактор их выживания и успеха на рынке. Редкая и ценная услуга надежнее всего закрепляет за ней экономическую или статусную нишу, создает репутацию и гарантирует известность.

Как и всякое живое существо, организация, с присущими ей стадиями развития, обладает и своим индивидуальным характером,который проявляется в ее активности, в поведении в целом. Описание характера организации дается в работах Г.Морозовой.

Идея о том, что организация имеет свой характер, основана на простой аналогии: организации похожи на людей. Использование подобной аналогии позволяет понять, почему организации действуют определенным образом, почему они с таким трудом поддаются изменениям и что реально можно сделать, если стоит задача управления организационной результативностью.

Организации, в той или иной степени, отражают те социальные процессы и сложившуюся культуру, которые характеризуют сообщество в целом, то есть существуют и проявляют себя на макроуровне.

Одной из попыток определения специфики организационного характера является работа современного американского психолога-консультанта Уильяма Бриджеса, который при описании типа или характера организации попытался использовать подход, применяемый для анализа типологических особенностей человека.

У. Бриджес, консультируя работников разных организаций, испытывающих состояние стресса, предположил, что организации ведут себя так же, как люди, а значит, как в случае с конкретным человеком, можно определить и характер отдельной организации.

Так, использование одного из популярнейших за рубежом личностного типологического опросника И. Майерс — К. Бриггс привело к созданию методики «Индекс организационного характера».

В основе данной методики лежит представление о «психологическом типе», которое было впервые сформулировано Карлом Юнгом. Данная концепция в дальнейшем получила развитие в трудах последователей К. Юнга и в настоящее время широко используется в области психодиагностики.

Как известно, К. Юнг утверждал, что каждый человек изначально ориентирован на восприятие либо внешних (внимание преимущественно направлено на объекты внешнего мира), либо внутренних (внимание преимущественно направлено на субъекта) сторон жизни.

Такие способы осознания мира, себя и своей связи с этим миром он назвал установками человеческой психики и определил их как экстраверсию и интроверсию.

Кроме того, им были выделены четыре базовые психические функции, при помощи которых строится взаимодействие человека с миром: мышление, чувство, интуиция, ощущение. Наличие у каждого человека всех четырех психологических функций дает ему целостное и уравновешенное восприятие мира.

Однако эти функции развиваются не в одинаковой степени. Обычно одна функция доминирует, давая человеку реальные средства для достижения социального успеха. Другие функции неизбежно отстают от нее, что не является патологией, а их «отсталость» проявляется лишь в сравнении с доминирующей.

Под влиянием доминирующей функции складывается индивидуальный психологический тип.

Ощущение — это функция органов чувств. «Ощущение говорит мне, что нечто есть: оно не говорит мне, что есть это нечто, оно вообще не говорит мне ничего об этом нечто, кроме как то, что оно есть» - писал К.Юнг. Ощущение, таким образом, охватывает все, что человек осознает относительно внешних факторов, данных ему через функцию органов чувств.

Мышление в своей простейшей форме сообщает о том, что есть данная вещь. Оно дает имя вещи, прилагает понятие, поскольку мышление означает восприятие и суждение.

Благодаря тональности чувства можно узнать о ценности вещи.

Существует еще одна категория — время. Вещи имеют прошлое и будущее. Они откуда-то приходят и куда-то уходят, и понять это помогает чутье – интуиция.

Интуиция это функция, с помощью которой можно видеть то, что происходит «за углом».

Обычно психологические функции контролируются волей. Если функции под контролем, их можно подавлять, подвергать отбору, усиливать, исходя из своих намерений.

Когда они выходят из-под контроля, то и действуют на бессознательном уровне.

Эти четыре психологические функции альтернативны. Если мышление является высшей или доминирующей функцией, чувство неизбежно играет подчиненную роль.

В центре находится «эго» с присущей ему энергией, это энергия воли. В случае мыслительного типа воля может быть направлена в сторону мышления. Подчиненная функция — чувство находится под ним. Думая, человек исключает чувства, и наоборот— чувства исключают мышление. Человек мыслящих как бы забывает про чувства. Человек - чувствующий часто пренебрегает разумными доводами. Люди с развитым сознанием предпочитают думать, они приспосабливаются к реальности посредством мыслей.

Другие, у которых лучше развита функция чувств, общительны и ценностно - ориентированы; они как артисты, создают чувственный настрой и в нем живут.

То же самое происходит с парой ощущение (О) — интуиция (И).Невозможно воспринимать физические факты и одновременно «заглядывать за угол». Часто, наблюдая за выражением лица и глазами человека, можно определить, к какому из этих двух типов принадлежит человек. В момент действия функции ощущения зрачки глаз сужены, взгляд сосредоточен на определенной точке.

У человека интуитивного типа взгляд скользит по поверхности вещей, ни на чем, не сосредоточиваясь, среди множества воспринимаемых вещей, где-то на периферии своего поля зрения, человек замечает «нечто»; это и есть чутье.

Человек интуитивного склада обычно пренебрегает деталями, пытается охватить ситуацию целиком, и что-то неожиданно обнаруживает для себя.

Человек сенсорного типа воспринимает факты такими, какие они есть. Но тогда ему уже не до интуиции

Благодаря этой простой схеме можно многое сказать о структуре сознания конкретного человека. Если, например, его мышление высокодифференцированно, то чувства обязательно будут недифференцированными. Чувства таких людей очень сильны; и потому он старается их не пробуждать.

У человека с доминантой функции чувств, все наоборот. В нормальном состоянии он не позволяет мыслям нарушать свой покой, но в случае каких-либо нарушений его начинают преследовать мысли; какая-то мысль становится навязчивой, и порой от нее уже невозможно избавиться.

Люди интуитивного склада всегда не в ладу с реальностью: реальные жизненные возможности всегда проходят мимо них. По словам К. Юнга, это люди, которые, едва засеяв одно поле и, не дождавшись урожая, уже спешат засеивать другое. Они все время пашут и пашут и никак не могут остановиться, — на горизонте все время появляются новые возможности, ни одна из которых, в конечном счете, не реализуется.

Напротив, сенсорный тип пребывает в согласии с вещами, он всегда остается в пределах конкретной ситуации. Для него истинны лишь реальные вещи. Утрата ощущения реальности ввергает его в уныние, ему жизненно необходимо ощущение окружающих его четырех стен.

Все эти четыре психические функции существуют в двух установках — ориентациях на объективный (экстраверсия) или субъективный фактор (интроверсия). В результате были выделены и описаны восемь основных психологических типов личности:

1) экстравертированный мыслительный тип;

2) интровертированный мыслительный тип;

3) экстравертированный ощущающий тип;

4) интровертированный ощущающий тип;

5) экстравертированный чувствующий тип;

6) интровертированный чувствующий тип;

7) экстравертированный интуитивный тип;

8) интровертированный интуитивный тип.

Наибольший вклад в развитие типологии К. Юнга был внесен И. Майерс и К. Бриггс, которые ввели четвертую шкалу оценки — отношение человека к неопределенности: оценка (решение) или восприятие (созерцание) (в разных переводах используются разные термины).

Юнговские установки и функции в данной типологии встроены в единую систему независимых признаков. Таким образом, получились четыре пары признаков, обозначенных латинскими буквами:

1) Экстравертный (Extraverted) — Интровертный (Introverted);

2) Мыслительный (Thinking) — Чувствующий (Feeling);

3) Интуитивный (Intuitive)— Ощущающий (Sensing);

4) Оценивающий, или Рациональный (Judging) — Воспринимающий, или Иррациональный (Perceiving).

Попарно сочетание функций приводит к удвоению количества типов по сравнению с юнговской типологией. В результате типология была расширена с восьми типов до шестнадцати. В качестве названия каждому типу личности был присвоен четырехбуквенный код.

Код состоит из обозначений признаков, доминирующих у типа. Если, например, у типа сильны признаки: экстраверсия (Е), ощущение (S), чувство (F), иррациональность (Р), то он называется ESFP, в то время как тип с выраженными признаками: интроверсия (I), интуиция (N), мышление (Т), рациональность (J) называется INTJ.

Важным добавлением к юнговской концепции явилась ее «информационная» трактовка. Так, И. Майерс и К. Бриггс описали 16 разных типов личности, различающихся по способам получения, оценки (восприятия) и использования человеком информации. Важным, на их взгляд, является то,

1) где человек ищет информацию (Е—I, или экстравертный -интровертный);

2) как он ее ищет (S—N, или ощущающий — интуитивный);

3) что он с ней делает (F—Т, или чувствующий— мыслительный);

4) и для чего использует (J—R или оценивающий — воспринимающий).

При создании типологии организаций У. Бриджес использует те же 16 характерологических типов. При этом необходимо подчеркнуть, что речь идет об относительной тенденции, а не об абсолютной характеристике, так как большинство организаций обладают и той и другой чертой. Однако одна из особенностей может доминировать и составлять ее характерную черту. Именно относительная выраженность этих особенностей и подвергается измерению.

В приложении к реалиям организации данные шкалы трактуются следующим образом:

1. Экстраверсияинтроверсия характеризует два типа организационной ориентации, два различных источника энергии в жизненной реальности организации. На что организация ориентирована в большей степени: на рынки, конкуренцию, существующие законы (экстраверсия) или на собственную технологию, на оценку своих руководителей и собственную организационную культуру (интроверсия)?

2. Ощущение — интуиция характеризует то, как организация собирает информацию. На что она обращает внимание, как она «воспринимает» ситуацию? На чем организация фокусирует свое внимание: на настоящем, на анализе деталей, текущих ситуациях (ощущение) или на будущем, на выработке стратегии и возможностей (интуиция)?

3 Мышлениечувство определяет то, как организация обрабатывает информацию, как она принимает решения. Как принимаются решения: на основе бесстрастного анализа, таких принципов, как последовательность, компетентность, эффективность (мышление), или на основе личностных предпочтений, зависящих от индивидуальности, представлений об об­щественном благе или креативности (чувство)?

4. Оценка — восприятие определяет то, каким образом организация взаимодействует с окружающим миром, что она использует: одну из рациональных (мышление или чувство) или одну из иррациональных функций (ощущение или интуицию). Организации, в которых доминирует оценка, предпочитают принимать жесткие решения и четко определять суть дела. Организации, в которых доминирует восприятие, всегда стараются найти как можно больше дополнительной информации, предпочитая неопределенность и свободу выбора.

Как и при определении индивидуального типа личности, разница в организационном характере указывает на предпочтение одного способа взаимодействия с окружающим миром перед другим.

Выбор способа взаимодействия с реальностью ничего не говорит о том, насколько хорошо развита та или иная функция или насколько эффективно она используется.

Например, для одной организации мир состоит из деталей, и для успешного взаимодействия с ним необходимо научиться все держать под контролем, чтобы не совершать ошибок.

Для другой организации мир — это огромное поле возможностей, и для успешного взаимодействия с ним необходимо научиться улавливать малейшие признаки грядущих изменений.

Мир организаций потенциально глубоко разделен. В силу разных функциональных задач, стоящих перед отдельными подразделениями, они весьма различаются и по своему характерологическому типу.

Отдел маркетинговых исследований отличается от бухгалтерии, так как, уже по определению, он ориентирован вовне — на клиентов и конкурентов, то есть он экстравертен, а работа бухгалтерии связана, прежде всего, с анализом процессов, происходящих внутри организации, то есть она — интровертна.

Из-за столкновения разных интересов между разными подразделениями или одним подразделением и руководством в целом нередко возникают конфликты.

Одним из реальных способов управления подобными конфликтами является осознание специфики организационного характера и отношений, возникающих внутри одной организации, между ее различными подразделениями (отделами) или филиалами.

Конфликты, связанные с несходством человеческих характеров, способны разрушить или испортить человеческие отношения; конфликт на почве разных характеров двух (или более) отделов также приводит к нарушению эффективной коммуникации и сотрудничества, а следовательно, снижает общую организационную результативность.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: