Выработка методов управления

Поскольку метод у правления есть способ воздействия на работников, то механизм управления представляет собойпоиск и выбор средств воздействия для решения управленческих задач в конкретной хозяйственной ситуации. Можно предложить следующую процедуру выработки методов управления

· оценка ситуации, условий и характера объекта управления;

· определение целей воздействия на коллектив;

· изучение особенностей и мотивов к труду отдельных работников;

· разработка вариантов путей и средств достижения целей;

· выбор методов воздействия, формирующих у работниковличные цели и определенное отношение к труду для достижения цели коллектива;

· корректировка методов по отдельным группам работников с учетом того, что для них представляется особенно ценным из материальных и духовных благ.

Говоря о методах управления, нельзя упускать из поля зрения вопрос: кем и чем управляют? Применительно к любой организации (предприятию) управляют производством потребительной стоимости (продукта труда) или трудом (живым и овеществленным) как соединением основных факторов производства (рабочей силы, предметов труда и средств труда). Поэтому отвечая на вопрос, кем или чем управляют, мы называем «производство» и «труд», между которыми ставим знак равенства

=

В процессе производства происходит потребление рабочей силы для преобразования предмета труда в готовый продукт и совершенствуются многочисленные частичные процессы труда, составляющие производственный процесс предприятия. При этом наряду с потреблением человеческого ресурса происходит потребление всех остальных ресурсов, без чего не возможен совместный труд и ожидаемый его результат.

Труд как сложный социально-экономический процесс, конечной целью которого является создание потребительных стоимостей, имеет много сторон со своими характеристиками. Последние могут служитьточками приложения методов управления, поскольку труд по созданию благ и услуг есть управление.

Многочисленные характеристики труда можно сгруппировать и представить в виде следующих блоков:

· технический (производительная сила, качество исполнения, степень точности, степень автоматизации, новизна);

· технологический (производственная, интеллектуальная, социальная технология, использование ресурсов);

· психофизиологический (интенсивность, тяжесть, напряженность, санитарно-гигиеническая среда, физиологическое состояние);

· нормативный (нормы и нормативы, регламент, дисциплина, право);

· социальный (структура групповых целей, эмоционально-личностные оценки, статусы, роли, коммуникации, взаимозависимость и взаимодействие, автономность);

· качества рабочей силы (квалификация, здоровье, образование, мобильность);

· экономический (оплата, участие в доходах, участие в собственности);

· культурный (общепринятая культура, внутриорганизационная культура, культура деятельности, культура поведения);

· организационный (формы разделения и кооперации труда, организация, проектирование и обслуживание рабочих мест, организация заработной платы, подбор и расстановка персонала).

Организационный блок можно рассматривать как упорядочение и гармонизацию всех элементов труда и под этим углом зрения он является интегрирующим, в значительной части объединяющим остальные блоки характеристик труда. Организационное начало требуется для всех сторон труда. Этот тезис должен приниматься во внимание при выработке методов управления.

Цели и средства воздействия. «Выработка» методов управления понимается какпоиск, выбор (отбор, набор) наиболее действенных средств воздействия на работников. Надо иметь в виду, что методы управления как направления воздействия известны и мы их не раз называли. Суть проблемы состоит в запуске и надёжной работе механизма управления, т.е. подборе таких средств (инструментов) воздействия, которые бы способствовали достижению поставленной цели и получению ожидаемого результата.

В зависимости от цели воздействия, продиктованной той или иной ситуацией в производственной системе, менеджер начинает конструировать механизм управления, привлекая организационные, административные, экономические, социально-психологические и прочие методы управления с набором средств по каждому из них. Сравнивая конструкцию технического механизма (пылесос, электромясорубка) с социально-экономическим механизмом (воздействие на работников), убеждаемся в том неоспоримом факте, что технические механизмыданного типа имеют строго определённый набор конструктивных элементов, выполняющих свои функции.

Иначе обстоит дело с конструированием отвечающего цели воздействия механизма управления, когда качество и количество «конструктивных элементов» определяет менеджер (руководитель), часто единолично, на свой страх и риск выбирающий средства воздействия. Для решения одной и той же управленческой задачи различные руководители по-разному построят механизм управления (со своим набором средств воздействия), который будет отражать индивидуальность субъекта управления с его способностями, опытом, знанием, чертами характера.

А если попытаться построить типовую модель механизма управления (или воздействия), которую с успехом мог бы использовать любой руководитель, получивший такое мощное подспорье в поиске и выборе комплекса нужных средств воздействия при возникновении конкретной ситуации. Но сколько потребуется построить таких типовых моделей механизма управления? Очевидно, столько, сколько будет целей воздействия, формулируемых аппаратом управления и относимых часто к целям организации (предприятия, фирмы).

Производственно-хозяйственная деятельность сложна и многообразна и её осуществление каждодневно связано с решением текущих и перспективных задач, т.е. достижением поставленных целей, которые превращаются в цели воздействия на первой стадии их реализации. Таких целей очень много. Назовём некоторые из них:

· повысить качество выпускаемой продукции;

· оснастить производственный процесс высокопроизводительным оборудованием;

· организовать послепродажный сервис;

· расширить рынки сбыта продукции;

· укомплектовать рабочие места квалифицированными кадрами;

· снизить текущие затраты на производство продукции;

· расширить ассортимент выпускаемой продукции;

· увеличить прибыль по сравнению с прошлым периодом на 10 %;

· увеличить объём выпуска продукции;

· улучшить условия труда работников и обслуживание рабочих мест;

· выполнить работу (заказ) в установленные сроки и с высоким качеством;

· повысить конкурентоспособность организации и её имидж.

Внимательно прочитав перечисленные цели воздействия, можно отметить два момента:

1) есть цели ведущие (определяющие жизнедеятельность и развитие организации) и подчиненные первым, служащим их ветвями;

2) цель воздействия в ряде случаев может становиться средством воздействия. Названные моменты лишний раз подчёркивают не только множественность целей воздействия, но и их различие по ролевому статусу, иерархии, другим признакам, что снижает вероятность построения типовой модели механизма управления.

Если построение (разработка) механизма управления специализированным подразделением по оргпроектированию или НИИ по всем возможным целям воздействия субъекта на управляемый объект представляет большую трудность при всей заманчивости проблемы, то каждый менеджер (руководитель) любого ранга обязанпосле установления цели воздействия выработать механизм управления в соответствии со сложившейся ситуацией.

Наряду со сказанным следует заметить, что по ведущим целям предприятия специализированная разработка механизма в виде типовой модели – вполне реальная задача.

Типовая модель механизма управления может иметь такую схему (рис. 9.2.1).

Рис. 9.2.1.

Уточним ещё раз, что управление есть процесс воздействия субъекта управления на объект управления. Следовательно, термины «воздействие» и «управление» можно считать равнозначными. Безусловным является тот факт, что управление начинается с цели воздействия, которую формирует руководитель единолично или коллегиально (вместе со своей командой). Нам уже известно, что формулировка цели содержит идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния управляемой системы или видимый (предполагаемый) результат её функционирования (см. приведённый перечень целей).

Но коль скоро цель воздействия сформулирована, надо построить механизм её достижения, который мы называем механизмом управления (воздействия). А это значит, что требуется по определённым направлениям (рис. 9.2.1) выбрать (отобрать) нужные средства (инструменты) воздействия, которые иначе называют методами управления.

Пример. Цель воздействия: повышение качества выпускаемой продукции. Выработать механизм управления. Поставленная цель воздействия масштабна, она затрагивает интересы всего предприятия, отражает его конкурентоспособность и имидж. Кроме того, качество продукции – сфера (вид) и направление деятельности предприятия, охватывающая технику, технологию, организацию производства, квалификацию рабочих кадров, трудовую дисциплину, условия труда и традиции фирмы.

Согласно приведённой схеме модели механизма управления (см. рис. 9.2.1) выберем из имеющегося арсенала средств воздействия наиболее выигрышные по соответствующим блокам.

Блок организационных средств воздействия:

§ доведение до рабочих мест отработанной и хорошо выверенной конструкторской документации, новой и новейшей технологий;

§ обеспечение исполнителей трудового процесса быстродействующими приспособлениями и прогрессивным инструментом;

§ установление должностных обязанностей, прав и ответственности для работников службы контроля и её структуры;

§ доведение до рабочих мест норм затрат труда и санитарно-гигиенических норм;

§ обеспечение рабочих необходимыми инструкциями и правилами.

Блок административных средств воздействия:

§ приказы директора и распоряжения его заместителей по оснащению производственного процесса новым оборудованием, передовой технологией, укомплектованию рабочих мест квалифицированными кадрами;

§ установление задания исполнителям и сроков его исполнения;

§ установление рекомендаций по выполнению текущих оперативных задач.

Блокэкономических средств воздействия:

§ установление более высокой цены за качественную продукцию;

§ установление индивидуального дохода работникам в зависимости от полученной прибыли;

§ установление премий работникам за изготовление продукции высокого качества;

§ установление экономических санкций за допущение брака и нарушение технологической дисциплины;

§ установление дотаций работникам за питание, транспорт, содержание детей в детских садах;

§ выплата дивидендов на акционерный капитал.

Блоксоциально-психологических средств воздействия:

§ формирование производственных коллективов с учётом социальных и психологических свойств личности;

§ создание благоприятного психологического климата в рабочих коллективах (бесконфликтное сочетание характеров работников);

§ стимулирование трудовой и творческой активности работников, достижение ими высоких результатов (признание работника);

§ предоставление работникам возможности работать в престижной бригаде, на новейшем оборудовании, в обустроенных помещениях;

§ создание условий социального роста, предоставление возможности работникам раскрыть свои способности.

Блокправовых средств воздействия:

§ участие работников в прибылях;

§ участие в управлении предприятием;

§ наделение работника правом собственности части акционерного капитала;

§ обязательное выполнение приказов и распоряжений руководства;

§ использование служебных прав и несение ответственности за некачественное и несвоевременное выполнение работы (обязанностей);

§ использование и выполнение законов, указов и постановлений федеральных и местных властей.

Отобранные по различным направлениям (блокам) средства воздействияв соответствии с его целью могут служить спроектированным механизмом управления. Его эффективность можно оценить только после использования всего набора средств воздействия, которые в процессе «работы» механизма могут частично изменяться и дополняться по соображениям руководителей (менеджеров) на уровнях управления.

В зависимости от цели воздействия при построении (выработке) механизма управления отбор средств воздействия может осуществляться либо по всем известным направлениям (блокам), либо по части их с более полным использованием арсенала средств воздействия данного направления. Например, для достижения локальной цели воздействия менеджер может выработать механизм управления, ограничившись организационными и экономическими средствами воздействия.

Но в большинстве случаев при выработке механизма управления желательно держать в поле зрения арсенал средств воздействия по всем направлениям, т.е. использовать все методы управления.

Методы управления как регуляторы отношений управления. Каждый акт воздействия субъекта на управляемый объект вносит изменения в отношения управления – во взаимосвязи и взаимодействия людей и коллективов. Последние определённым образом реагируют на те или иные средства воздействия (организационные, экономические, административные и т.д.), т.е. изменяют свой образ действия адекватно характеру управляющего воздействия.

В ответ на новый механизм управления с набором средств его воздействия отдельные работники и коллективы должны:

§ изучать устав предприятия;

§ осваивать должностную инструкцию, где определены должностные обязанности, права и ответственность работника;

§ осваивать новое задание и установленные нормы затрат труда;

§ приспосабливаться к новой организационной структуре подразделения и изменённым полномочиям должностных лиц;

§ выполнять действия, предписанные приказами и распоряжениями руководства;

§ покупать акции приватизированного предприятия и требовать выплаты дивидендов по итогам года;

§ участвовать в прибылях предприятия;

§ повышать свою квалификацию;

§ выполнять работу с учётом факторов премирования качественного и результативного труда и т.д.

С каждым актом воздействия отношения управления получают новый импульс, активизируются или видоизменяются взаимосвязи и взаимодействия между участниками хозяйственного процесса. Выполнение методами управления (средствами воздействия) роли регуляторов отношений управления можно представить в виде схемы (рис. 9.2.2).

Рис. 9.2.2.

Мы рассматриваем отношения управления, существующие всовокупном производственном процессе предприятия, объединяющем производство, обслуживание и управление. Иначе, это отношения управления, связанные с производством и реализацией продукции и услуг. Они ỳже (ударение на у) общественныхотношений управления в соответствии с видами социального управления.

Различают три вида социального управления:

§ экономическое управление;

§ социально-политическое управление;

§ управление духовной сферой жизни общества.

Трём основным видам социального управления в обществе соответствуют три основных вида управленческих отношений: экономические отношения управления; социально-политические отношения управления; отношения управления духовной сферой общества.

Отличительная особенность управления в сфере общественного производства заключается в том, чтооно имеет дело со всей совокупностью общественных отношений. Обусловлено это тем, что человек выступает в производственном процессе не только как участник процесса кооперированного труда, но и одновременно как социальная личность, которой свойственны многообразные формы потребностей, интересов, побуждений и т.д.

Прямое и косвенное воздействие. По форме все методы (средства) воздействия делятся на две группы:

§ методы прямого воздействия;

§ методы косвенного воздействия.

Прямой характер воздействия однозначно определяет будущее состояние системы, которое должно быть достигнуто. Воздействия с прямым характером оказывают на работников непосредственное влияние и более жестко ориентируют их на достижение целей организации. К методам прямого воздействия относятся:

• организационные;

• административные;

• правовые.

Косвенный характер воздействия заключается в опосредовании влияния на участников хозяйственной жизни через постановку задач и создания стимулирующих условий. К методам косвенного воздействия относятся:

• экономические;

• социально-психологические;

• самоуправление.

Для менеджера, строящего механизм управления в соответствии с его поставленной целью, важны все средства воздействия: с прямым и косвенным характером влияния на участников производственного процесса.