Эффективность труда торговых работников и методы исследования трудовых процессов

С учетом изложенных основных принципов формирует­ся система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управле­ния.

Но в управлении людьми, важно помнить такое важное правило: «Искать успеха без знаний в управлении людьми - значит ловить рыбу голыми руками», поэтому управление численностью и составом работников явля­ется наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия.

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятель­ностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей страте­гией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

Управление численностью и составом персонала охваты­вает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Проектирование трудовых процессов на предприятиях предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей.

Рассчитанная плановая среднесписочная численность продавцов, кассиров, контролеров-кассиров может быть уменьшена с учетом выполнения частиих работ работ­никами других должностей и профессий (если такая прак­тика сложилась на предприятии).

По результатам расчета плановой потребности в работни­ках отдельных должностей, профессий и уровней квалифи­кации на предприятии составляется штатное расписание. В нем отражаются также работники, занятые неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (по таким должностям и профессиям показывается соответствующая доля штатной единицы).

2. Формирование персонала предприятия предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необхо­димых работников на рынке труда, их подготовке в соот­ветствующих учебных заведениях, а также по повышению квалификации собственных работников. При этом обес­печивается замена выбывающих работников.

Предотвращение увольнения работников по собствен­ному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворе­нием их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).

Эффективное использование сформированного на тор­говом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, на­правленных на повышение производительности труда.

Под производительностью труда понимается отношение основ­ных результатов деятельности торгового предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде.

Дейл Карнеги в своей книге подчеркивал: "В мире есть только один способ побудить кого-нибудь что-нибудь сделать, и он состоит в том, чтобы заставить другого человека захотеть это сделать. Помнете: другого способа нет".

Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управ­ление охватывает ряд последовательно выполняемых эта­пов работ.

"Если вы руководите предприятием, то у вас есть 1001 возможность испортить каждый свой рабочий день, а также рабочий день своих подчиненных и почти всех этих случаев можно избежать".

Как результаты, так и затраты труда на предприятиях торговли могут быть выражены различными показателями.

Комбинируя сочетание различных показателей оценки результатов и затрат труда, можно получить обширную систему показателей производительности труда для кон­кретных условий работы любого торгового предприятия. В процессе такого комбинирования могут быть охвачены все виды и уровни его деятельности.

Построение конкретной системы показателей произво­дительности труда на предприятии осуществляется в такой последовательности:

На первом этапе строится система показателей произво­дительности труда для отдельных работников в разрезе выполняемых ими операций.

На втором этапе система показателей производитель­ноститруда агрегируется для групп работников отдельных структурных подразделений предприятия.

На третьем этапе выбирается система показателей, харак­теризующих производительность труда персонала предприя­тия в целом, и определяется основной из них (он служит для обобщающей оценки). В качестве такого обобщающего показателя принимается обычно объем товарооборота в расчете на одного среднесписочного работника за определен­ный период времени.

При использовании системы показателей производи­тельности труда для их сравнения в динамике, должна быть обеспечена сопоставимость трудоемкости товарооборота, уровня цен и других факторов.

3. Поиск и оценка возможных резервов роста произво­дительности труда на предприятии осуществляется на основе ее анализа. При проведении такого анализа используется избранная для оценки система основных и вспомогатель­ных показателей производительности труда.

В процессе поиска возможных резервов роста произво­дительности труда следует иметь в виду, что ее повышение на предприятиях торговли может быть достигнуто при соблюдении любого из перечисленных ниже условий:

а) результаты деятельности работ­ников возрастают, а затраты труда уменьшаются;

б) результаты деятельности работ­ников возрастают, а затраты труда остаются неизменными;

в) результаты деятельности работ­ников возрастают, затраты труда также возрастают, но меньшими темпами;

г) результаты деятельности работ­ников остаются неизменными, а за­траты труда снижаются;

д) результаты деятельности работ­ников снижаются, затраты труда также снижаются, но большими темпами.

Каждая из этих моделей поиска резервов роста произво­дительности труда может быть использована торговым предприятием на отдельных этапах его развития и на конк­ретных стадиях конъюнктуры потребительского рынка.

В японских "кружках качества" менеджеры видят резервы повышения эффективности в борьбе с тремя "м":

мута - напрасные затраты труда;

мура - неравномерность в работе, срывы в производстве;

мури - перерасход ресурсов.

Один американский менеджер заявил: "Если мне надо оценить качество работы руководителя, то в первую очередь я хочу знать одно - как работают его подчиненные. Если я вижу рядовых сотрудников, качество работы которых постоянно улучшается - я понимаю, что они работают под началом хорошего руководителя".

4. Разработка мероприятий по обеспечению реализации резервов роста производительности труда на предприятии организуется в разрезе основных направлений его деятель­ности. Эти направления подразделяются обычно на следу­ющие основные группы:

а) организационные. К ним относятся мероприятия по совершенствованию организационной структуры управле­ния предприятием; совершенствованию форм товарной специализации отдельных структурных единиц и подразде­лений; внедрению прогрессивных форм организации труда; совершенствованию режимов работы магазинов и т.п.;

б) технические. К ним относятся мероприятия по повы­шению уровня механизации труда работников; внедрению более производительных машин, механизмов и оборудо­вания; повышению коэффициентов использования машин и механизмов во времени и по мощности и т.п.;

в) технологические. К ним относятся мероприятия по внедрению прогрессивной технологии товародвижения с использованием тары-оборудования; внедрению прогрес­сивных методов продажи товаров и новых видов торговых услуг покупателям; совершенствованию технологии осуществления погрузо-разгрузочных работ и т.п.;

г) экономические. К ним относятся мероприятия по формированию центров ответственности на базе отдельных структурных единиц и подразделений с правом самостоя­тельного распоряжения частью суммы полученной прибыли; совершенствованию системы участия наемных работников в прибылях и т.п.;

д) социальные. К ним относятся мероприятия по укрепле­нию трудовой дисциплины на предприятии; совершенст­вованию условий труда и быта персонала; созданию благоприятного психологического климата и т.п.

Реализация многих из этих мероприятий может быть осуществлена на каждом торговом предприятии, в его структурных единицах и подразделениях, на конкретных рабочих местах.

В условиях перехода к рыночной экономике система управления стимулированием труда подвергается сущест­венной трансформации. По сути, эта система призвана создать новый мотивационный механизм трудовой актив­ности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятель­ности.

Руководить подчиненными - значит заставлять людей делать что-то, но так, чтобы им это нравилось.

Что любят сотрудники? Они хотят видеть смысл работы, внимания и признания своей значимости, стремятся к успеху, но успех без признания приводит к разочарованию, им нравится работать в хороших условиях и в хорошем месте, ощущать себя частью единой семьи, любят получать заслуженное вознаграждение, в том числе такое, которое обычно себе позволить не могут.

Исходя из перечисленного, различают 3 критерия для оценки деятельности менеджера:

- степень понимания подчиненными значимости своей работы;

- степень ощущения подчиненным своей ответственности;

- степень знания подчиненным результатов своей работы.

Основной целью управления стимулированием труда, является обеспечение роста доходов персонала и диф­ференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Управление стимулированием труда охватывает ряд по­следовательно выполняемых этапов работ.

Приемы рационализации менеджер должен применять по всем трудовым процессам своих подчиненных.

5. Выбор форм и систем заработной платы представляет собой начальный этап организации стимулирования труда персонала. На предприятиях торговли применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная. При повре­менной форме заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработан­ное время. Сдельная форма представляет собой оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее установленным сдельным расценкам.

Каждая из этих форм оплаты труда подразделяется на отдельные системы. Традиционными для предприятий тор­говли являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. Сущность этих систем заключается в том, что наряду с тарифным окладом (ставкой) или прямым сдельным заработком, работникам выплачиваются премии за отдельные достижения в работе. При этом сдель­но-премиальная система оплаты труда может подразделять­ся на коллективную и индивидуальную.

Контрольные вопросы

1. В чем суть управления процессом обслуживание покупателей?

2. Раскройте две формы организации труда на торговом предприятии.

3. От каких основных показателей зависит структура штата предприятия?

4. Раскройте суть основных форм разделения труда на предприятии.

5. На какие категории можно разделить персонал торгового предприятия?

7. В чем суть обслуживания рабочего места?

8. Для чего используют нормирование работы для рабочих торгового предприятия?

9. Какие методы используются для нормирования работы?

10. На каких основных принципах строится процесс управления персоналом?

11. Основная цель управления численностью и составом персонала предприятия.

12. Раскрыть суть управления численностью и составом персонала предприятия по этапам работ.

13. Какие основные методы стимулирования работы вы знаете?

14. Раскрыть формы и системы оплаты работы рабочих предприятия.