Ведення переговорів

Стадії переговорів	Параметри оцінки
Начальна стадія (уточнення розбіжностей)	1. Використання засобів для поліпшення відносин 2. Демонстрація зацікавленості результатами 3. Виявлення зон згоди та спільних інтересів 4. Заява про порядок денний й основні правила взаємин 5. Обговорення пропозиції, як проводити переговори
З'ясування відносин	1. Ясність і стислість вираження позицій 2. Твердість і переконливість підтвердження позицій 3. Уважне слухання з метою взаєморозуміння 4. Спроби з'ясування позицій у формі питань 5. Домовленість про зони згоди і незгоди
Зменшення розбіжностей (стадія пошуків)	1. Слухання не перебиваючи 2. Питання про потреби і пріоритети інших 3. Обмін "схованою" інформацією про потреби і пріоритети 4. Увага до альтернативних цінностей для досягнення взаємної вигоди партнерів 5. Висування альтернативних пропозицій для досягнення взаємної вигоди
Укладання угоди (заключна стадія)	1. Раціональні і прийнятні пропозиції 2. Пропозиції цінних альтернатив у складній ситуації для остаточного зближення 3. Домовленості з урахуванням взаєморозуміння 4. Узгодженість щодо наступних кроків перед завершенням 5. Перевірка документацій, запис домовленостей.

Тезаурус до теми 5: Сучасні аспекти прикладної психології праці"

1. Психологія профвідбору, профпридатності;

2. Психологія профорієнтації та професійного самовизначення;

3. Психологія профконсультації, профатестації, профпідготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Література до теми: 4; 8; 11; 16; 19; 20; 21.

Психологічний профвідбір - спеціалізована процедура, спрямована на визначення стану, ступеня розвитку сукупності психологічних якостей особистості, що визначаються вимогами конкретної професії чи спеціальності і сприяють успішному оволодінню і наступному ефективному виконанню трудової діяльності.

Профпридатність - це відповідність індивідуальних якостей людини вимогам професії, здатність працівника ефективно здійснювати діяльність.

Професійна орієнтація являє собою комплекс спеціальних заходів сприяння людині в професійному самовизначенні і виборі оптимального виду зайнятості з урахуванням її психологічних особливостей і потреб, а також соціально-економічної ситуації на ринку праці. Найважливішими напрямками професійної орієнтації є:

· професійна інформація - ознайомлення клієнта із сучасними видами виробництва, станом ринку праці, потребами організацій у кваліфікованих кадрах, змістом і перспективами розвитку ринку професій, формами й умовами їхнього освоєння, вимогами, пропонованими професіями до людини, можливостями професійно-кваліфікаційного росту і самовдосконалення в процесі трудової діяльності;

· професійний підбор - надання рекомендацій людині про можливі напрямки професійної діяльності, найбільш відповідних до її соціально-психологічних, психологічних, психофізіологічних і фізіологічних особливостей, на основі результатів психологічної, психофізіологічної і медичної діагностик;

· професійний добір - визначення ступеня професійної придатності людини до конкретної професії (робочому місцю, посаді) відповідно до соціально-психологічних, психологічних, психофізіологічних вимог, що пропоновані з боку даної професії, робочого місця чи посади.

Професійне самовизначення і самоактуалізація людини - це тривалий процес розвитку відносин людини (школяра чи дорослого) до своєї (майбутньої чи реальної) професії і до самого себе як (потенційного чи реального) суб'єкта професійної діяльності чи професіонала.

Змістом активного самовизначення виступають процеси самопізнання (усвідомлення власних інтересів, схильностей, переваг, особливостей свого характеру і темпераменту), самооцінювання (порівняння результатів самопізнання з наявним представленням про професійні вимоги, що висуваються з боку професії, що обирається) і саморозвитку (цілеспрямоване самоформування в собі тих якостей, що необхідні для успішного виконання майбутньої професійної діяльності).

Під профорієнтацією розуміється науково обґрунтована система заходів, що покликана підготувати особистість до суспільно корисної праці, надати їй допомогу у виборі професії відповідно до її інтересів, схильностей і здібностей і з урахуванням потреб ринку праці.

Професійна консультація припускає систему заходів щодо психологічного огляду особистості з метою надання їй допомоги у виборі сфери професійної діяльності. Основною метою профконсультації є дослідження психологічних і психофізіологічних особливостей особистості, особливостей її поводження в різних умовах. Професійна консультація виконує ряд функцій, що, з одного боку, є відображенням основної її мети, а з іншого боку - вказує основні напрямки її діяльності.

Виділяють три основних функції професійної консультації:

· інформаційну, що припускає повідомлення оптанту (людині, що вибирає професію) інформації про конкретні особливості професії, шляхи і способи реалізації своїх професійних планів;

· діагностичну - обстеження стану здоров'я і ступеня розвитку психологічних характеристик особистості відповідно до вимог професії;

· корекційну, що полягає в рекомендації оптанту відповідної сфери професійної діяльності і конкретних професій у ній, а також корекції професійних планів у випадку неузгодженості вимог професії й особливостей особистості.

Професійне навчання - це соціальна система навчання конкретній професії. Основні задачі наукового аналізу професійного навчання полягають у наступному.

1.Виявлення специфіки і закономірностей формування трудових навичок у залежності від їхнього характеру.

2.Дослідження психологічних особливостей організації трудової діяльності.

3.Забезпечення формування узагальнених трудових навичок.

4.Вивчення мотивації професійного навчання і професійної діяльності.

5.Вивчення впливу станів людини на ефективність професійного навчання і способи їхньої діагностики.

6.Дослідження змін в особистості в процесі професійної підготовки і їхнього впливу на можливості самореалізації в праці.

7.Розробка основ психологічної оптимізації системи професійного навчання.

B процесі навчання формуються елементи індивідуального досвіду, що закріплюються в учнів у формі знань, умінь, навичок.

Знання - це інформація у виді понять, що надходить ззовні і дозволяє сформувати абстрактну модель дійсності.

Уміння - проміжний етап оволодіння новим способом діяльності. Виконання діяльності в цьому випадку здійснюється під свідомим контролем і регулюється значенням.

Навичка - автоматизований компонент свідомої дії, що виробляється в ході його виконання. Сформованість знань, умінь і навичок залежить від здібностей людини.

Головна прагматична мета професійного навчання спрямована на засвоєння визначеної сукупності навичок, умінь і алгоритмів професійного поводження. Організація системи професійної підготовки включає пошук можливостей керування процесом навчання.

Основні фактори, що впливають на професійну підготовку:

· вік тих, хто навчається;

· специфіка професії;

· навченість (здатність до навчання, тобто легкість, з якою засвоюються знання, уміння і навички);

· мотивація.

У підсумку професійної підготовки повинна сформуватися особистість професіонала. Процес навчання забезпечує людині підвищення продуктивності у визначеній діяльності. Виявлено взаємозв'язок професійної продуктивності і віку.

Професійна атестація - спеціальний вид оцінювання працівника і реально виконаних їм робіт, спрямований на виявлення рівня кваліфікації з метою визначення ступеня ефективності.

Зміст атестації. Загальна модель системи показників оцінювання персоналу включає оцінку:

· реальних чи необхідних особистих якостей працівника (знання, уміння, навички, особистісні особливості);

· праці (тимчасові витрати, складність);

· реальних чи нормативних результатів праці (індивідуальні результати працівника, внесок в управлінські показники, внесок у виробничі показники підприємства).

Цілі атестації. За допомогою атестації можливо вирішувати кілька самостійних задач, пов'язаних з керуванням персоналом в організації:

· вивчення працівника з метою просування по службі;

· з'ясування можливостей просування на інші види робіт;

· визначення рівня заробітної плати і премій;

· встановлення основ при пониженні в посаді;

· рішення питання про припинення трудового договору в зв'язку зі звільненням чи виходом на пенсію;

· ухвалення рішення про зарахування до штату.

Функції атестації. Виділяють три взаємозалежних функції атестації:

· адміністративну - служить прийняттю адміністративних рішень по керуванню персоналом;

· інформаційну - інформування співробітників про відносний рівень їхньої роботи, про сильні і слабкі сторони діяльності, про напрямки можливого удосконалювання; чи задовільняє відповідні соціальні потреби особистості і колективу;

· мотиваційну - оцінка результатів діяльності являє собою важливий засіб мотивації поведінки людей. Систематичне позитивне підкріплення поведінки, що асоціюється з високою продуктивністю, веде до аналогічного поводження в майбутньому і служить умовою стимулювання підвищення кваліфікації.

Види оцінювання:

· Комплексна оцінка;

· Локальне оцінювання;

· Пролонгована оцінка;

· Експресивне оцінювання.

Тезаурус до теми: 6. " Акмеологічні аспекти прикладної психології праці"

1. Психологія професіоналізму;

2. Психологія кар’єри;

3. Психологія успіху.

Література до теми: 8; 11; 12; 13; 15; 16; 19; 20; 23.

При акмеологічному підході професіоналізм розуміється не тільки як умова досягнення високих професійних результатів, але й у широкому змісті - як успішність реалізації людини в житті; професіоналізм розуміється як своєрідність психологічної організації особистості, у тому числі як відношення людини до праці і стану своїх професійно важливих якостей. Тому можна розрізнити дві сторони професіоналізму: стан мотиваційної сфери людини (мотиви, змісти, цілі, задоволеність працею) і стан операційної сфери (прийоми, засоби діяльності, здатності, знання, уміння, навички). Інтеграція вищевказаних складових виражається в понятті "модель фахівця".

У моделі фахівця відбиваються обсяг і структура професійних і соціально-психологічних якостей, знань, умінь людини, які в сукупності характеризують її як члена суспільства. Розрізняють модель фахівця і моделі підготовки фахівця, моделі починаючого, досвідченого й успішного фахівця. Модель фахівця може включати наступні компоненти:

· професіограму (опис психологічних вимог професії до діяльності й особистості людини);

· професійно-посадові вимоги (опис конкретного змісту діяльності фахівця, його професійних задач в умовах конкретної посади - на даному робочому місці);

· кваліфікаційний профіль (сполучення необхідних видів професійної діяльності і ступені їхньої кваліфікації, кваліфікаційні розряди).

Етапи сходження на вершину професіоналізму:

Праця по самообслуговуванню	Людина - індивід
Споживча праця	Людина - працівник
Суспільно-корисна праця	Людина - соціальний індивід
Виконавча продуктивна праця	Людина - діяч
Кваліфікована продуктивна праця	Людина - фахівець
Спільна організована продуктивна праця	Людина - учасник спільної праці
Вільна самостійна продуктивна праця	Людина - суб'єкт праці
Професійна продуктивна праця	Людина - професіонал, компетентний діяч
Творча продуктивна праця	Людина - творець - винахідник, новатор, суперпрофесіонал

Розрізняються наступні види професійної компетентності:

· спеціальна компетентність - високий рівень володіння професійною діяльністю, здатність проектувати свій професійний розвиток;

· соціальна компетентність - володіння прийомами професійного спілкування, співробітництва, що дозволяють успішно виконувати спільну діяльність, відповідальність за результати своєї професійної праці;

· особистісна компетентність - володіння прийомами самовираження і саморозвитку, засобами протидії професійної деформації особистості;

· індивідуальна компетентність - володіння прийомами самореалізації і розвитку особистості в рамках професії, уміння раціональне організувати свою працю - без перевантажень, хронічної утоми, вікового зниження продуктивності.

При процесуальному підході кар'єра розуміється як спосіб досягнення цілей, результатів, як форма особистісного самовираження. З позицій статусного підходу - це результати діяльності людини, соціальний статус і т.п.. У рамках ціннісного підходу кар'єра пов'язана із суспільною значимістю діяльності людини. З позицій індивіда кар'єра постає як своєрідний трудовий шлях. У науці виділяються й інші підходи (психодинамічна модель вибору професії, теорії походження професійних інтересів, особистісних рис, пристосування до роботи, вибору кар'єри, підкріплення й ін.).

У науковій літературі представлено безліч типологій кар'єрних процесів по різних підставах: "вертикальна", ієрархічна кар'єра керівника і "горизонтальна" - фахівця; професійна (як проходження ряду стадій розвитку) і внутріорганізаційна (як траєкторія руху працівника в організації). Особливості кар'єри класифікують за формою: ідеальна - розвиток по висхідній (прогресивний тип); лінійна - розвиток і спади в безупинній послідовності; нелінійна - стрибки, прориви після тривалих періодів лінійного росту; регресивна (яка має виражені "загасаючі" частини); стогнуюча - відсутність яких-небудь істотних змін протягом тривалого часу.

Аналогічна вищенаведеній класифікація по динаміці: звичайна - як професійний розвиток із проходженням основних етапів професійного життя; стабільна - як пряме просування по єдиному і постійному шляху; нестабільна - у який після етапів проб і зміцнення випливають нові проби. У більш диференційованому варіанті розрізняють кар'єру: нормальну - поступове просування людини до вершин посадової ієрархії у відповідності до її професійного досвіду, що постійно розвивається (вважається, що посада звичайно освоюється в середньому за 3-5 років); швидкісну - стрімке, але послідовне посадове переміщення по вертикалі організаційної структури - посада освоюється за 1-3 року (особливо обдаровані, талановиті люди, "особливі випадки"); десантну - спонтанне заміщення керівних посад.

Дослідники виділяють кілька механізмів кар'єрного процесу: 1) активність, енергійність людини; 2) зовнішні джерела - соціальне середовище (потреби, інтереси суспільства й ін.); 3) конкуренція як механізм кар'єрного добору.

Фахівці формулюють наступні принципи кар'єрного просування: безперервності; усвідомлення (знаходження і сполучення змісту особистого життя, змісту служби і змісту соціальних процесів); домірності (індивідуальне/командне - більш надійне); маневреності (зм'якшення сил зіткнення, обхід перешкод, компроміси, рух "зиґзаґом", вихід на інші "маршрути" і ін.); економічності (розподіл сил на все життя); помітності й унікальності (уміти представляти результати своєї діяльності.

Цікавий підхід до проблеми стадій кар'єри зустрічається в роботах С. Н. Паркінсона. Запропонована ним шкала починається з числового позначення віку (Г), у якому конкретна особистість вступає на свій професійний шлях після навчання. Кожна наступна "пора" визначається значенням попередньої з додаванням відповідного числового коефіцієнта:

1) пора готовності (Г);

2) пора розсудливості (Р) = Г + 3;

3) пора висування (Ви) = Р + 7;

4) пора відповідальності (Ві) = В + 5;

5) пора авторитету (А) = В + 3;

6) пора досягнень (Д) = А + 7;

7) пора нагород (Н) = Д + 9;

8) пора вагомості (ВВ) = Н + 6;

9) пора мудрості (М) = ВВ + 3;

10) пора тупика (Т) = М + 7.

Так, приблизно з 21 року (пора готовності) до 24 років людина знаходиться в порі розсудливості, з 24 років до 31 року вступає в пору висування, далі до 36 років - пора відповідальності, потім приходить авторитет, до 39 років настає пора досягнень і т.д. Послідовність стадій кар'єри визначається наявністю чи відсутністю в ній плато. Паркінсон думає, що працівник, що затискається, що просувається не по службі, замість зазначених фаз 6-10 проходить інші фази, а саме:

6) пору краху (К) = А + 7;

7) пору заздрості (З) = К + 9;

8) пору сумірності (С) = З + 4.

Таким чином, організаційне плато може переходити в особистісне, оскільки співробітник, що затискається, вже упокорився. Але існують способи, за допомогою яких можна дати поштовх розвитку працівника, що знаходиться на плато. Це можуть бути, по-перше, спонсорство, рекомендації і, по-друге, психологічне консультування.

Правила одержання успішного результату (ПАКПРРЕ):

П озитивне формулювання (чого ви бажаєте, а чого не бажаєте?);

А ктивна позиція (що я буду робити, щоб досягти свого результату);

К онкретність (що? де? коли? хто? як?);

П ідтвердження (що я побачу, почую, відчую, коли буду мати це? Як я узнаю, що це вже у мене є);

Р есурси (чого я потребую, щоб одержати результат);

Р озміри (із яких дрібних результатів складається даний результат? Частиною якого більшого результату є даний результат?);

Е кологічна рамка (кого ще стосуватиметься цей результат? Що буде, коли я його одержу? Якщо я його одержу негайно, то чи зможу я ним скористатися? Які є сумніви і чому вони виникають?)

У досягненні професійного успіху і значимої мети найбільш ефективним є принцип рівноваги і балансу, який можна сформулювати так: "Обери з об'єктивних можливостей те, що підходить тобі, і дій. Але вчасно зупинися, якщо йде опір".

Розшифровка цього принципу полягає в наступному.

· Необхідно точно сформулювати власну мету, досяжну в умовах професійної діяльності.

· Важливо проаналізувати професійну ситуацію і виділити дві групи умов - сприятливих і перешкоджаючих досягненню мети.

· З умов, що сприяють досягненню мети, потрібно вибрати ті, котрі істотно скорочують час і дають можливість зберегти сили.

· З умов, що перешкоджають досягненню мети, виділити ті, котрі можна змінити і які змінити не можна. Подумати, які з них переважають.

· Якщо переважають умови, що перешкоджають досягненню мети, але які можна змінити, приклавши до цьому певні зусилля, треба діяти.

· Умови, що перешкоджають досягненню мети і які змінити не можна, потрібно намагатись "обійти" з тієї чи іншої сторони. Гнучко й обережно вести свій життєвий "корабель", намагаючись маневрувати так, щоб рифи і небезпечні перешкоди не пропороли його корпус.

· Якщо ж перешкоди настільки великі, що обійти їх ніяк не можна, слід певний на час відмовитися від поставленої мети і переключитися на іншу мету, яка також може бути досяжна в умовах професійної діяльності. Цілком можливо, що ситуація зміниться так, що спроститься досягнення поставленої мети чи сама мета перестане бути значимою. У будь-якому випадку не слід "ломитися в закриті двері".

Для досягнення професійного успіху велике значення має внутрішній стан, що супроводжує ефективну діяльність. Згадаєте себе в той момент, коли у вас вийшло щось важливе і значиме.

Яким ви були:

· спокійним і упевненим, начебто наперед знали і почували, що у вас усе вийде;

· відстороненим і охолодженим, виявляючи зовнішню байдужість до того, що відбудеться;

· гарячим і напруженим, палко бажаючи досягти успіху;

· щиро здивованим, що не очікували на такий гарний результат;

· почували стан внутрішньої свободи;

· узагалі нічого не почували, цілком знаходячись в діяльності.

Правило: внутрішній стан успішності індивідуальний для кожної людини. Даний стан варто запам'ятовувати, уміти швидко психотехнічно настроювати себе на даний стан.

Критерій правильної оцінки свого внутрішнього стану полягає в наступному: якщо людина почуває себе спокійно, збалансовано і здатна приймати зважені рішення - вона зберігає активність і високу ефективність своїх дій. Якщо ж працівник почуває "внутрішній тремор", підвищену тривожність, "прослизання", зайво багато уваги приділяє дріб'язкам і деталям, починає метушитися, занадто швидко говорити і рухатися - він поспішає і може зробити неминучу помилку.

Ще одне правило, що складає мистецтво домагатися професійного успіху, говорить: "Зупинятися на якийсь час, якщо йде опір. Але не відступати від своєї мети, якщо вона залишається значимою".

Погоджувати свої дії з загальними законами успіху. Загальні закони успіху полягають у тому, щоб знати і почувати свою долю і своє призначення, а також уміти читати знаки і підказки.