Маркетинг персоналу

Питання для самоперевірки до теми

1. Цілі й завдання планування персоналу.

2. Що таке маркетинг персоналу?

3. Тимчасові перспективи в кадровому плануванні. Перелічіть типи планування персоналу.

4. Що таке планування стану персоналу?

5. Які особливості планування потреби в персоналі?

6. Яку структуру має типовий оперативний план роботи з персоналом?

7. Яка інформація необхідна для здійснення кадрового планування?

8. Як планується потреба в кадрах?

9. Які джерела залучення персоналу вам відомі?

10. Що таке адаптація персоналу і за якими напрямами вона здійс­нюється?

11. Які види звільнення вам відомі?

12. У чому полягає сутність планування використання кадрів?

13. Назвіть види навчання персоналу, опишіть їхні переваги й недоліки.

14. Розкрийте сутність планування ділової кар'єри і службово-про­фесійного просування кадрів.

15. Які статті витрат необхідно враховувати при плануванні витрат?

16. Охарактеризуйте роботу з планування набору персоналу.

17. Перелічіть особливості планування вивільнення, використання, розвитку й планування витрат на персонал.

18. Яке місце посідає кадрове планування в системі управління пер­соналом?

1. Кадрове планування

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і її персоналу. Для організації важливо мати у своєму розпоря­дженні у потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією такий персонал, який необхідний для ви­рішення виробничих завдань і досягнення її цілей. Кадрове плану­вання має створювати умови для мотивації найвищої продуктивнос­ті праці й задоволення роботою. Людей приваблюють, насамперед, ті робочі місця, де створені умови для розвитку їхніх здібностей і га­рантований високий і постійний заробіток. Одним із завдань кадро­вого планування є врахування інтересів усіх працівників організації. Варто пам'ятати, що кадрове планування ефективне тоді, коли воно інтегроване в загальний процес планування організації. Кадрове планування має дати відповіді на такі запитання:

1. Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть не­обхідні?

2. Яким чином можна залучити потрібний і скоротити зайвий пер­сонал без завдавання соціального збитку?

3. Як краще використовувати персонал відповідно до його здіб­ностей?

4. Яким чином забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримку їхніх знань відповідно до за­питів виробництва?

5. Яких витрат вимагатимуть заплановані кадрові заходи?

Цілі й завдання кадрового планування можна представити у ви­гляді схеми.

	Цілі й завдання кадрового планування
	Кадрове планування в організації
Кадрові стратегії		Кадрові цілі		Кадрові завдання		Кадрові заходи
Розробка основ майбутньої кадрової політики організації. Надання можливос­ті службового й професійного просування пра­цівників. Забезпечення розвитку кадрів для виконання нових кваліфікаційних робіт та адаптації їхніх знань до змінюваних умов виробництва.		Визначення конкретних ці­лей організа­ції і кожного працівника, які випливають із кадрової стра­тегії. Досяг­нення макси­мального збли­ження цілей організації та індивідуальних цілей працю­ючих.		Забезпечення організації в потрібний час, у потрібному місці, у потріб­ній кількості та з відповід­ною кваліфі­кацією таким персоналом, який необхід­ний для досяг­нення цілей.		Розробка плану кадрових заходів для реалізації конкретних цілей організації і кожного працівника. Визначення ви­трат на реалізацію плану кадро­вих заходів.

Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення ці­лого комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.

Робочі місця з погляду продуктивності й мотивації мають нада­ти працюючим можливість оптимально розвивати свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці й забезпечення зайнятості. На схемі 2. по­казане місце кадрового планування в оперативному плані роботи з персоналом.

Схема 2.

Місце кадрового планування в оперативному плані роботи з персоналом

Стратегічний аналіз зовнішнього середовища організації		Стратегічний аналіз і прогнози розвитку організації
	Формування кадрової політики організації
	Кадрове планування
	Розробка професійно-кваліфікаційних моделей, вимог до персоналу за посадами й професіями
	Набір і добір персоналу
	Організація системи оплати й стимулювання праці
	Профорієнтація та адаптація персоналу, робота з тими, хто звільняється
	Підбір, розміщення, просування персоналу (ділова кар'єра)
	Професійне навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу
	Оцінка персоналу і результатів його трудової діяльності
	Аналіз і дослідження персоналу й ринку праці
	Удосконалення роботи з персоналом в організації

2 Поняття, цілі, завдання планування персоналу

Термін «планування персоналу» позначає всі проблеми сфери персоналу, які можуть виникнути в майбутньому. Це цільове плану­вання, по-перше, потреб у сфері персоналу і, по-друге, заходів, які мають проводитися для його формування, розвитку, збереження, оплати праці, а також для вивільнення.

Завдання, які вирішує відділ кадрів, виходять за рамки сього­дення і вимагають дотримання таких положень:

• умови праці як фактор підвищення її продуктивності мають бу­ти безпечними для співробітників;

• використання співробітників має здійснюватися на контрактній основі із забезпеченням їх впевненості у завтрашньому дні;

• для співробітників мають бути створені оптимальні умови роботи.

Планування персоналу як одна з найважливіших функцій управ­ління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому й прос­торовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досяг­нення цілей організації. Планування персоналу варто розглядати у взаємозв'язку з плануванням кадрового потенціалу організації і пла­нуванням кар'єри співробітників:

• відкритого змагання: чим більше організація прагне до успіху, тим активніше вона заохочуватиме відкрите змагання між кан­дидатами на посади;

• безперервного навчання та вдосконалення кадрового потенціалу:

в умовах виживання, конкуренції і зобов'язань перед суспільст­вом організація не може панькатися з тими, хто не зацікавлений у підвищенні своєї професійної майстерності;

• наступності кадрів.

Необхідність планованої, цілеспрямованої політики у сфері персоналу обумовлена тим, що не завжди можна знайти співробіт­ників з необхідними знаннями й навичками, а зайвий персонал не­можливо використовувати з повною віддачею.

Метою планування персоналу є коротко-, середньо- і довго­строкове визначення його кількісного і якісного складу, що забезпе­чує не лише розвиток підприємства, а й його економічне зростання. Ця мета досягається за рахунок забезпечення оптимальної структури персоналу і найбільш повної реалізації потенціалу співробітників і кадрового потенціалу фірми.

Процес планування охоплює три етапи:

1. Оцінка наявних ресурсів («кадровий аудит», який передба­чає перевірку відповідності персоналу організації її меті й цінностям).

2. Розрахунок потреби в різних категоріях працюючих на певний час. Так, вихідними даними для визначення необхідної кількос­ті робітників, їх професійного й кваліфікаційного складу є ви­робнича програма норми виробітку, заплановане зростання про­дуктивності праці, структура робіт.

3. Створення програми забезпечення потреби в персоналі.

Формування кількісного і якісного складу персоналу здійсню­ється за допомогою набору й добору персоналу.

Набір полягає у створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади й робочі місця, з якого організація відбирає найкращих для неї працівників. При цьому враховується вихід на пенсію, звільнення у зв'язку із закінченням терміну договору про наймання, розширення сфери діяльності організації тощо.

Набір проводять із зовнішніх і внутрішніх джерел. До засобів зовнішнього набору належать: публікація оголошень у газетах і про­фесійних журналах, звертання до агентств працевлаштування, усна реклама тощо. Проте більшість організацій віддають перевагу внут­рішньому набору, який передбачає просування по службі власних працівників. У кожній конкретній ситуації зовнішній і внутрішній набір має свої переваги й недоліки.

На етапі відбору персоналу керівництво організації відбирає найкращих кандидатів із резерву, створеного під час набору. Ефек­тивний добір персоналу — це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів. Найбільш поширеними методами збору інформації для ухвалення рішення про добір конкретного кандидата на вакантне місце є іспити, співбесіди, тестування. Ці методи мо­жуть забезпечити керівництво детальною інформацією про можли­вості конкретного працівника, проте не можуть дати відповідь на важливе запитання: чи реалізує людина повністю свої знання й мож­ливості в конкретній виробничій ситуації? Позитивна відповідь на це запитання залежить від побудови й функціонування ефективної мотиваційної системи.

2.1. Виділення умов і напрямів при плануванні персоналу

Найкраще застосування робочої сили досягається за виконання таких умов:

• мотивація продуктивності (досягається за допомогою систем заохочення: матеріальних, груподинамічних і таких, що випли­вають з робочого завдання);

• розвиток у співробітників виробничих навичок шляхом навчан­ня і самонавчання;

• забезпечення спільної роботи за допомогою оптимального струк-турування груп співробітників.

У плануванні персоналу може бути виділено три напрями.

Структурно визначене планування — планування у межах за­снованого на поділі праці виробничого процесу; визначаються ос­новні положення використання робочої сили. При цьому йдеться, насамперед, про те, як утворяться окремі робочі місця, які надхо­дять заявки на окремого співробітника і як досягається координо­ване співробітництво між окремими співробітниками.

Індивідуальне планування — береться до уваги не спільність чи група, а окремий співробітник. Індивідуальне планування персона­лу є необхідним у зв'язку з тим, що, по-перше, співробітник (на противагу машині) не є статичним, а розвивається завдяки одер­жанню додаткової інформації і досвіду; по-друге, кількість можли­вих посад в управлінській ієрархії підприємства постійно зменшу­ється, тому планування персоналу, орієнтоване на перспективу, має на меті надання в будь-який час для зайняття кожної посади необхідного співробітника.

Колективне планування — на перший план висувається не окремий член колективу, а всі співробітники або їхні окремі групи.

Планування є не методом, а функцією управління персона­лом, що являє собою діяльність за узгодженням інтересів робото­давців і працівників.

Планування персоналу — це продовження кадрової політики, воно спирається на неї, а також на стратегію розвитку організації.

Значно впливає на планування персоналу фінансове плануван­ня, яке визначає фінансованість або нефінансованість заробітної плати і вартість розвитку персоналу. Вплив фінансового плануван­ня на плани, пов'язані з персоналом, здійснюється за допомогою інших видів планів.

Планування персоналу на підприємстві припускає можли­вість своєчасної реакції на ситуації, які впливають на поточний виробничий процес, і виконує завдання своєчасного надання не­обхідної робочої сили. Цей процес, будучи залежним від інших сфер планування на підприємстві, водночас робить власний внесок у загальне планування. Планування персоналу має використову­ватися разом з іншими видами планування і бути погодженим із ними. Інтеграція планування персоналу в планування виробницт­ва на практиці відбувається дуже важко. Це пов'язано не лише зі складністю поставлених завдань, але й з неоднорідністю знань і вмінь співробітників.

Маркетинг персоналу

Організація зацікавлена в залученні висококваліфікованого персоналу. З цією метою поряд із функціями планування потреби в кадрах, їхнього забезпечення і використання здійснюється марке­тинг персоналу, що є умовою зростання кадрового потенціалу за рахунок пошуку і залучення із зовнішніх джерел необхідної робо­чої сили.

Маркетинг персоналу включає:

• дослідження ринку робочої сили;

• дослідження якостей кандидатів, а також їхніх вимог і можли­востей;

• вплив на суб'єктивне сприйняття кандидатом переваг робочого місця в організації (реклама посад);

• проведення сегментування ринку робочої сили (інженери, еко­номісти, робітники) і вибір шляхів її залучення;

• формування потенційних кандидатів у резерв всередині орга­нізації.

Рис.3. Характеристика робочої сили

Організація		Вимоги до кандидата		Ринок праці
“Мисливець”			“Звір”
		Характеристика робочої сили

Основними передумовами маркетингу персоналу слід вважати організаційну структуру управління, стан кадрового потенціалу ор­ганізації, наявність вакансій у штатному розкладі, фірмовий стиль управління.

Організація виступає в ролі «мисливця», який шукає не лише клієнтів для збуту продукції, але й робочу силу для її виробництва.

В основі концепції маркетингу персоналу лежать принципи чіт­кості мети, рішучості дій і терпимості до результату.

4. Тимчасові перспективи в кадровому плануванні.

Коротко-, середино- і довгострокове планування персоналу

Планування персоналу розглядається в трьох різних тимчасо­вих інтервалах, на чому грунтуються різні підходи до цього процесу. Виділяють такі часові інтервали планування:

• короткострокове — поширюється на період не більше од­ного року;

• середньострокове — передбачає складання планів на період від

одного до п'яти років;

• довгострокове — включає плани, які складаються на більш ніж

п'ять років.

Короткострокове планування персоналу орієнтоване переважно на вирішення проблем його використання, а середньо- і довгостро­кове — потреб у персоналі, тобто набір, розвиток і звільнення.

Метою середньо- і довгострокового планування є своєчасне і кваліфіковане поповнення складу персоналу. Для цього має бути ви­значена майбутня потреба в ньому, встановлена на основі наявних даних про потребу в поповненні (молоддю) і в прийнятті на роботу.

Як правило, при збільшенні часового періоду збільшується і не­визначеність у плануванні, через що ступінь точності планування персоналу в більшості випадків також знижується. Так, довгостро­кове планування персоналу надасть лише приблизні дані, а при зме­ншенні часового періоду можна складати детальніші плани. Хоча й не можна ототожнювати довгострокові плани із стратегічними, а ко­роткострокові — з оперативними, між ними можна провести деякі паралелі. Якщо планування стосується різних часових періодів на різних рівнях планування на підприємстві, то постає проблема часо­вої координації планів, що означає орієнтацію короткострокового планування на цілі середньо- і довгострокового, або, навпаки, пере­несення цілей довгострокового глобального планування на коротко­строкове.

Визначення меж планування необхідно проводити індивідуаль­но для кожного підприємства, а їхнє узгодження є дуже бажаним через високий ступінь інтеграції планування персоналу у плануван­ня всього підприємства.

4.1. Стратегічне, тактичне та оперативне планування персоналу

Тимчасові перспективи планування персоналу перебувають у тісному зв'язку з диференціюванням стратегічних, тактичних та оперативних видів планування. Стратегічне планування персоналу в більшості випадків орієнтоване на довгостроковий період і, отже, має довгострокові цілі.

Стратегічне планування розробляється на найвищому керівно­му рівні підприємства і розглядає планування персоналу як частину планування на підприємстві. Основною рисою цього виду плануван­ня персоналу є велика гнучкість.

Тактичне планування стосується глобальних планів, які виник­ли при стратегічному плануванні, і перетворює їх на самостійні час­тини. До цього, як правило, додається найдетальніший річний план. Для часового періоду від одного до п'яти років розробляється де­тальний глобальний план. Тактичне планування здійснюється ви­щою і середньою керівними ланками підприємства.

До інструментів оперативного й стратегічного планування пер­соналу відносять:

• техніку кадрового регулювання;

• способи визначення потреби в персоналі;

• зайнятість, використання, розвиток персоналу;

• вакансії;

• інформаційні системи даних про персонал.

При стратегічному, оперативному й тактичному плануванні персоналу ці інструменти характеризуються:

• значимістю (мають бути виділені найважливіші складові час­тини);

• спрощенням (планування обмежується декількома найважливі­шими аспектами логічного проектування);

• активністю (планування має враховувати всі завдання і зміни);

• інструменти оперативного планування орієнтовані на коротко­строковий період і стосуються короткострокового використан­ня персоналу.

На практиці часто проводиться розмежування між стратегічним та оперативним плануванням персоналу. Проте характер кожного виду планування має бути зорієнтований на стратегічне планування. Розмежування є обгрунтованим лише тоді, коли інші сфери плану­вання на підприємстві однаковою мірою охоплюють стратегічні та оперативні аспекти. Використання поряд із стратегічним оператив­ного планування обумовлене, насамперед, розукрупненням стратегі­чних цільових завдань і одержанням оперативних.

5. Структура оперативного плану роботи з персоналом

Для розробки типового оперативного плану необхідно за допо­могою спеціально складених анкет зібрати таку інформацію:

• відомості про постійний склад персоналу (ім'я, по батькові, прі­звище, місце проживання, вік, час вступу на роботу і т. іп.);

• дані про структуру персоналу (кваліфікаційна, статево-вікова, національна структура, питома вага інвалідів, робітників, служ­бовців, кваліфікованих працівників тощо);

• плинність кадрів;

• втрати часу в результаті простоїв, через хворобу;

• дані про тривалість робочого дня (повністю або частково зайняті, працюючі в одну, декілька або нічну зміну, тривалість відпусток);

• заробітна плата робітників і службовців (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифом і понад тарифу);

• дані про послуги соціального характеру, надані державою і право­вими організаціями (витрати на соціальні потреби, які виділяють­ся відповідно до законів тарифними договорами, добровільно).

Анкети слід складати таким чином, щоб поряд із виробничими цілями вони могли служити й кадровому плануванню. Відомості про персонал можна систематизувати й представити у вигляді схеми.

Структура типового оперативного плану роботи з персоналом

І. Зібрати інформацію про персонал

ІІ. Визначити цілі планування виробництва

1. Перевірити інформацію про персонал на відповідність її цілям планування

2. Чи можуть бути реалізовані цілі кадрового планування?