Методы управления конфликтами, выделяемые современной отечественной конфликтологией

Современная отечественная конфликтология, в частности В.М.Нагаев выделяет такие группы методов управления конфликтами как: структурные, персональные, переговоры, межличностные и внутриличностные. [ с.66]. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение и выражать свою точку зрения, не вызывая при этом психологической защитной реакции со стороны оппонента. Для решения внутриличностных конфликтов важно: установить факт этого конфликта; определить его тип и причины; использовать соответствующий способ решения. На способах решения внутриличностных конфликтов мы не будем останавливаться подробно.

Структурные методы связаны с профилактикой и устранением организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения полномочий, низкого уровня организации труда, некачественной системы мотивации. В рамках структурных методов выделяют такие способы управления конфликтами как: объяснение требований к работе, использование координирующих и интеграционных механизмов, установление общей организационной и комплексной цели, улучшение использования мотивационных механизмов. М.С.Корольчук, В.М.Крайнюк, В.М.Марченко кроме этих способов предлагают демократизацию стиля управления, больше используя инициативу, опыт, индивидуальные особенности работников, доверие.[ с.135]. Структурные методы сами по себе являются нравственно нейтральными и их применение обязательно в любой организации, столкнувшейся с проблемами некачественного управления и организации производства.

Персональные методы управления конфликтами акцентируют внимание на возможностях субъекта (руководителя) активно противостоять конфликтам и использовать личностные(персональные) стили управления (административные, социально-психологические и др.) в зависимости от стиля управления.[с.73-74] К этим методам относится: использование власти, положительных и отрицательных санкций, поощрения или наказания участников конфликта; изменение конфликтной мотивации работников при помощи административных методов; переубеждение участников конфликта, проведение разъяснительных бесед о необходимости и пользе бесконфликтного поведения; изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации или увольнения; вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра и поиск мирного урегулирования, согласия путем совместных переговоров. Применение этих методов будет носить такую нравственную окраску, которую будут вкладывать в нее руководители, во многом будет зависеть от опыта, мудрости, нравственных и профессиональных качеств руководителя. Поскольку В.М.Нагаев, М.С.Корольчук, В.М.Крайнюк, В.М.Марченко не уделяют этим вопросам внимания, обратимся к другим отечественным исследователям, в частности Ю.В.Богоявленской и Е.И.Ходаковскому.

Эти авторы подчеркивают роль руководителя в разрешении конфликтов и в целом в создании благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Они подчеркивают необходимость проведения руководителем регулярной разъяснительно-воспитательной работы в коллективе. В задачи руководителя входит постоянное изучение и направление взаимоотношений в коллективе, развитие деловых и личностных контактов между работниками, формирование новых традиций.«Руководитель должен учитывать и направлять духовную атмосферу коллектива, которая проявляется как в стиле и в тоне взаимоотношений людей, так и в их отношении к совместному делу»- отмечают указанные авторы. [с.256] Руководитель должен как повышать свой авторитет в коллективе так и сближаться с авторитетными работниками и неформальными лидерами. Большое значение в предотвращении конфликтов имеет также правильный подбор и расстановка кадров. В этой работе руководителю необходимо использовать знания о социально-психологических особенностях формирования и функционирования малых и больших групп, учитывать индивидуально-психологические особенности, особенности характера, способности, мировоззрение, отношение к работе разных людей. Нужно учитывать,что каждый человек неповторим и поэтому одна и та же ситуация, события, слова действуют на людей по- разному. Так если у одних работников плохое настроение, семейные или служебные неприятности мало повлияют на эффективность работы, то у других могут быть причиной серьезных ошибок в работе. Сложности в работе и препятствия одни воспринимают как дополнительный стимул, а другие – паникуют. Поэтому руководителю, как для предотвращения конфликта, так и для эффективного решения конфликта необходимо знать индивидуально-психологические особенности своих работников и исходя из них, воздействовать на подчиненного. Если импульсивного по характеру человека необходимо сдерживать, недопускать поспешности и паники, приучать его к собранности и рассудительности, то медленного в восприятии, чрезмерно спокойного человека необходимо учить быстроте действий и ответов, способствовать развитию находчивости и инициативы. В.Богоявленская и Е.И.Ходаковский подчеркивают важность доброго слова менеджера, похвалы за добросовестную работу, мы согласны, что такое искреннее человеческое отношение создает атмосферу взаимного уважения в коллективе.

Важно, что среди нравственно-психологических и социально-психологических особенностей, которые необходимо знать и использовать руководителю современные исследователи отмечают особенности психологического восприятия другого человека. Так В.Богоявленская и Е.И.Ходаковский предостерегают руководителя от таких типичных ошибок в восприятии другого как «эффект ориола» (человек в глазах руководителя создал о себе позитивное или негативное впечатление и далее все его поступки оцениваются через эту призму), «эффект последовательности»(на суждение о знакомом человеке наибольшее влияние оказывает самая последняя информация о нем, тогда как незнакомого человека оценивают прежде всего по первым сведениям) оценка поведения человека исходя из сложившегося стереотипа, по шаблону, опираясь на субъективные мнения других людей, свой жизненный опыт. Они подчеркивают необходимость корректировки первого впечатления о человеке с учетом объективной оценки его дел и поступков. [с.264-265] Социолог А.Шюц отмечет три типа понимания, в том числе «типизирующее понимание» – понимание другого с использованием типических интерпретационных моделей личности, а также «истинное понимание» представляющее собою реализацию интерсубъективности, которое, как отмечает сам А.Шюц, всегда приблизительно, поскольку строгое и точное понимание субъективных значений другого невозможно.(по с 241)

Немаловажное значение в предотвращении конфликтов имеет четкая постановка цели деятельности коллектива, направление деятельности коллектива на выполнение поставленных задач, четкое размежевание прав, обязанностей, ответственности. Необходимо отметить, что в изложении В.Богоявленской и Е.И.Ходаковского прослеживаются предложения как по использованию административных, так и социально- психологических методов управления, в том числе мотивации в сочетании. Необходимость применения всех методов управления и мотивации, в том числе и экономических, подчеркивается и Райзбергом. Мы считаем, что именно разумное сочетание административных, социально- экономических и нравственно-психологических методов управления персоналом будет способствовать предотвращению конфликтов в организации.

Переговоры - универсальный метод решения конфликтов любой степени сложности. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Однако применение переговоров как метода управления конфликтами требует высокого уровня подготовки участников. Чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий: существование взаимозависимости сторон, принимающих участие в конфликте; отсутствие значительных отличий в возможностях у субъектов конфликта; соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие сторон, которые реально могут принимать решение в сложившейся ситуации.

Правильно организованные переговоры проходят несколько этапов: подготовка к началу переговоров; начало переговоров и предварительный выбор позиции участников; поиск компромиссного решения; окончание переговоров.

Среди межличностных методов (стилей) управления конфликтами выделяют такие как: уклонение, уход от конфликта путем недопущения ситуации, которая может спровоцировать конфликт; уступка (уступчивость); принуждение(доминирование); компромисс; сотрудничество.

Уход от конфликта, по нашему мнению, возможен в некоторых ситуациях, например, когда у руководителя в данный момент не хватает времени и сил для разрешения конфликта или обстановка в коллективе слишком напряжена.Но этот стиль целесообразен лишь как временное средство для накопления сил и обдумывания ситуации. Если же руководитель будет постоянно уходить от накопившихся проблем, вряд ли они решаться сами собой и возможно назреет еще больший конфликт. Уступка во внешнем проявлении также предполагает уход от конфликта, но в этом случае человек уходит от конфликта, сознательно жертвуя своими интересами в пользу интересов другого человека или коллектива. Мотивы для этого могут быть как чисто рациональными, когда человек осознает, что у него мало шансов на победу, так и альтруистическими, нравственно положительными, когда человек стремиться сохранить добрые отношения в коллективе.

Принуждение (доминирование) как стиль решения конфликтной ситуации может привести к тому, что возникнет явное противодействие, либо внешние проблемы перейдут во внутреннее противостояние. В рамках этого стиля преобладает стремление заставить другого принять свою точку зрения, какой угодно ценой. Тот, кто руководствуется этой стратегией не интересуется мнением других людей и, как правило,действует агрессивно. Понятно, что с точки зрения нравственных критериев оценки данный стиль является негативным. Однако применение этого стиля может быть оправдано в экстренных ситуациях при жестком ограничении времени или злостном нарушении законов.

Компромисс, как стиль поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. В этом случае действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, которые будут удовлетворять обе стороны. Опасность применения компромисса состоит в том, что он может принести лишь частичное решение проблемы, так как при этом не ликвидируются в полной мере причины возникновения конфликта.

Сотрудничество предполагает, что конфликтующие стороны (или одна из них) принимает активное участие в поиске решения, которое будет удовлетворять всех участников взаимодействия, не забывая при этом о собственных интересах. Этот стиль предполагает использование всех вышеперечисленных от уклонения до компромисса.