Правове середовище менеджменту людських ресурсів

Ціла низка законів регулює різні аспекти відносин працівників і роботодавців, особливо щодо однакових можливостей зайнятості, рівня зарплатні та доплат, трудових стосунків, безпеки праці та здоров'я. Найважливіші з них підсумовано у табл. 8.1.

Однакові можливості зайнятості. Стаття VII Закону про громадянські права від 1964 р. забороняє дискримінацію за статтю, расовою належністю, кольором шкіри, релігією або національністю у всіх сферах стосунків зайнятості, в тому числі у разі приймання на роботу, оплата праці, підготовки, просування по службі, дотримання дисципліни та звільнення. Мета статті VIІ — гарантувати, щоб питання зайнятості вирішували на підставі кваліфікації особи, а не особистої прихильності. Закон зменшує як прямі форми дискримінації (наприклад, відмова приймати на роботу чорношкірих), так і непрямі (наприклад, застосування тестів у разі приймання на роботу, що їх білі проходять з вищими балами, ніж афроамериканці). Критерії відбирання є несприятливими для національних меншин та жінок, коли такі особи стикаються з вимогами надання 80% робочих місць представникам більшості. Критерій, що негативно впливає на захищені групи, можна використати лише тоді, коли є важливі докази, що він ефективно визначає осіб, які ліпше від інших зможуть виконати певну роботу. Комісія однакових можливостей зайнятості повинна забезпечити чинність Статті VII, а також декількох інших законів, пов'язаних із зайнятістю.

Дискримінація за віком у Законі про зайнятість 1967 p., з поправками 1978 і 1986 pp. це намагання уникнути в організаціях дискримінації старших за віком працівників. У сучасному варіанті Закону проголошено недискримінацію людей, яким за 40 років. Обидва документи: Про вікову дискримінацію і стаття VII, передбачають пасивну недискримінацію або однакові можливості зайнятості.

Однак деякі владні положення зобов'язують роботодавців, які мають державні замовлення, брати участь у своєрідних "стверджувальних" акціях - спеціальному пошуку і наборі працівників з расових та етнічних груп, не представлених в організації. Ці компанії повинні мати письмовий план таких акцій, який передбачає мету зайнятості для таких незайнятих груп, а також як її можна досягти. Ці роботодавці покликані також приймати на роботу ветеранів в'єтнамської війни та працівників інших категорій.

Таблиця 8.1.

Правове середовище МЛР

МЛР є предметом розширення дії законів та судових рішень. Ці закони та рішення впливають на людські ресурси у багатьох різноманітних сферах. Зокрема, ЛТ&Т якось оштрафували на кілька мільйонів доларів за порушення Статті VII Закону про громадянські права 1964 р.