Набір людських ресурсів

Після того, як організація визначить свої майбутні потреби у людських ресурсах, наступною стадією є набір нових працівників. Набір - це процес заохочення кваліфікованих осіб подавати заяви на вільні робочі місця. Деяких претендентів відшукують всередині організації; інші надходять ззовні.

Внутрішній набір означає розгляд теперішніх працівників як кандидатів на вакансії, які з'явилися в організації. Просування по службі в межах організації сприяє зростанню сумлінних працівників та не допускає плинності висококваліфікованих кадрів. В організаціях, які мають профспілку, процедура повідомлення працівників про внутрішні можливості переміщення звичайно визначена у контракті із профспілкою. Для заміщення посад вищого рівня можна використати систему кваліфікаційних характеристик з метою відшукання внутрішніх кандидатів, крім того, менеджери можуть рекомендувати для розгляду окремих осіб. Один із недоліків внутрішнього набору - його "ланцюгова реакція". Коли працівника переміщують на іншу роботу, потрібно знайти ще когось на його попереднє місце. В одній організації для заповнення 195 початкових вакансій треба було зробити 454 посадові переміщення.

Зовнішній набір передбачає залучення людей для подання заяв про зарахування на посади ззовні організації. Методи зовнішнього набору охоплюють рекламу, оголошення та опитування в університетах, приватних або державних службах зайнятості, місцях набору робочої сили профспілок, рекомендації та скерування людей, яких знають теперішні працівники, а також приймання осіб, які з'являються без будь-яких рекомендацій. Звичайно, менеджер повинен обрати найприйнятніші методи: можна використати державну службу зайнятості, щоб відшукати підсобних робітників, однак коли йдеться про ядерного фізика, то потрібні інші шляхи пошуку. Приватні служби зайнятості можуть також бути хорошим джерелом конторських і технічних працівників, а фірми з пошуку спеціалістів — з працевлаштування менеджерів найвищого рівня. Часто використовують оголошення в газетах, оскільки з ними ознайомлюється велика аудиторія, що забезпечує однакові можливості інформування меншин про вакансії.

Один з найефективніших методів пошуку відповідності між вакансіями і претендентами — попередній реалістичний аналіз вимог до виконання конкретної роботи. Цей метод передбачає змалювання претендентові реальної картини виконання певних обов'язків на посаді, яку пропонує організація.