Первое впечатление во многом зависит от того, как компания предоставляет важную для кандидата информацию, например, о месторасположении офиса, схеме подъезда к офисному центру

Ø Важно уточнить для кандидата, кто будет проводить с ним встречу.

Ø Сколько это может занять у него времени.

Ø Если вы применяете тестовые методики или у вас строгий дресс-код, нелишним будет упомянуть и об этом.

2. Вторым этапом можно назвать непосредственно собеседования.

Ø Если соискателю нужно будет пройти несколько собеседований, об этом необходимо предупредить заранее (на практике этот период может растянуться от недели до двух месяцев, а в некоторых крупных концернах – до 3 месяцев).

Ø В процессе собеседования необходимо донести до соискателя информацию о компании и ответить на все интересующие его вопросы.

Кандидат, получив предложение, обдумывает его и в это же время собирает всевозможную информацию о компании из различных источников.

Если кандидат принял предложение, желательно предоставить в наиболее полном объеме информацию о будущей работе (если это не противоречит стандартам компании). Она должна касаться всех повседневных аспектов деятельности (компенсаций и страховки, особенностей корпоративной культуры и т. д.).

Приклад: С кандидатами из других городов многие моменты будущего сотрудничества согласовывают по электронной почте (например, маршруты и необходимые схемы, план стоянки служебных машин и пр.). Если же новый сотрудник пользуется собственным автомобилем, желательно позаботиться о том, чтобы ему было предоставлено место на служебной стоянке и приготовлен пропуск.

После того, как все моменты выхода на работу нового сотрудника согласованы и дата определена, менеджеру по персоналу необходимо подготовить рабочее место и составить план первого дня работы с учетом традиций компаний.

К сожалению, любой пустяк может оставить неприятный осадок и свести на нет впечатление о компании. Для офисов крупных компаний не лишним будет приготовить для новичков схему расположения складов и других административных помещений или так называемую «карту офиса», что существенно упрощает последующую работу.

3 етап. Как показывает практика, первые дни работы на новом месте очень важны (именно их называют третьим этапом адаптации), так как именно в этот период закладываются «зерна» лояльности нового сотрудника к компании.

Завдання хрима:

Ø Постарайтесь в первые дни не перегружать его информацией о различных подразделениях,

Ø достаточно будет предоставить рабочее место,

Ø познакомить с сослуживцами,

Ø договориться с руководителем о необходимом инструктаже,

Ø распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы он мог ознакомиться со всеми службами компании, с которыми планируется его дальнейшее взаимодействие.

Опыт показывает, что если новый сотрудник на этапе собеседований получил правдивую информацию о будущей работе, то это упрощает его период адаптации.

Четвертый этап – это адаптационный курс или программа обучения новичка.

В практике встречаются адаптационные программы различной сложности. Иногда менеджеры по персоналу предпочитают адаптировать новичков, полностью поручив заботу о них непосредственному руководителю. Данный формат адаптации дает хорошие результаты в компаниях до 30–40 сотрудников (в том случае, если руководитель действительно готов качественно заниматься новым сотрудником).

А если новичков много? Какую информацию и как надо донести до нового работника за то ограниченное время, которое отводится на адаптационный курс (от 2 недель до 3 месяцев)? Наполнение программы адаптации в данном случае может быть следующим:

Организация:

1.Миссия компании (при условии, что миссия есть и все сотрудники четко ей следуют).

2.Структура, руководство и наиболее важные сотрудники компании.

3.Кадровая политика и процедуры.

4.Обучение и развитие.

5.Функциональные обязанности.

Обязанности нового сотрудника:

1.Задачи отдела.

2.Профессиональные обязанности и ответственность.

3.Требуемые навыки.

4.Требуемые знания.

5.Карьерные возможности.

Пятый этап – постадаптационный курс. Окончанием курса адаптации соответствующий процесс не заканчивается. Очень важным фактором для новичка любого уровня является своевременная обратная связь с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Кроме того, естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника. Главный ее принцип – не жалейте сил и времени на новых сотрудников, и они станут вашими друзьями.

ЛЕКЦІЯ. МОТИВАЦІЯ В ОРГАНІЗАЦІЯХ

1.ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ

2.КАРТА МОТИВАТОРІВ

Мотивація – це процес спонукання себе та інших для досягнення особистих цілей або цілей організації. У мотиваційному процесі використовують поняття мотиву та стимулу.

Поняття «мотивація» використовують у двох значеннях:

· як система факторів, що обумовлюють поведінку (цілі, інтереси, потреби, мотиви, наміри);

· як характеристика процесу,що підтримує поведінкову активність.

Категорії «стимул» і «мотив» розрізняються за сутнісним змістом.

Стимул - зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення мети. Стимулом може бути моральна винагорода, але найчастіше – матеріальна.

Мотив – внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину щось робити або вести себе певним чином (орієнтація, установки, бажання, інстинкти, імпульси).

Стимул – це блага, предмети, цінності, які пропоновані як винагорода. Стимули можуть бути матеріальними (функціонування ефективних систем і форм заробітної плати, використання премій, заохочувальних надбавок, бонусів, винагород, матеріальної допомоги) і нематеріальними (кар’єрний рух, нагородження грамотами, навчання державних службовців за рахунок органів державного управління, наявність медичної страховки, пільгові кредити на придбання житла та товарів довгострокового використання тощо). Мотив – внутрішнє прагнення одержати яку-небудь із цих цінностей, образ бажаного людиною блага, що має задовольнити потребу за умови, якщо будуть виконані визначені трудові дії.

Існують такі способи мотивації: матеріальний та нематеріальний (моральний, психологічний, етичний).

Слід розрізняти поняття спосіб і вид мотивації, оскільки до одного способу мотивації можуть належати декілька окремих видів мотивації. Наприклад, до матеріального способу мотивації належать такі види мотивації, як заробітна плата, пенсійне забезпечення, надбавка за вислугу років і за ранг, пільгова путівка, премія або позбавлення премії, штраф тощо.

За часом дії механізм реалізації цієї функції може бути постійним, періодичним, разовим. Прикладом постійно діючого такого механізму мотивації є заробітна плата, пенсійне забезпечення, надбавка за вислугу років і за ранг державним службовцям; преміювання може бути постійним механізмом і таким, що застосовується періодично або разово; присвоєння почесного звання є разовим способом мотивації особи, але його одночасно можна вважати постійним засобом мотивації в державному управлінні.

Як процес, мотивація класифікується:

· за основними групами потреб (матеріальна, трудова, статусна);

· за засобами, що використовуються (нормативна, примусова, стимулююча);

· за джерелами виникнення (внутрішня, зовнішня);

· за спрямованістю на досягнення цілей (позитивна, негативна).

Винагорода – це те що людина вважає цінним.