2015-08-21
258
| Название метода | Характеристика метода |
| Методы непосредственн изучения личности | Собеседование, анкетные опросы, интервью, биографический метод, самооценка, самоанализ. |
| Проектные методы | Классические (Роршах, Розенцвейг, ТАТ, Хенхаузен) и новые, в частности метод отраженной субъективности (например, способ динамичной функционально-ролевой идентификации). |
| Экспертные методы | Основаны на включенном наблюдении, направленных интервью, а также оценках со стороны сослуживцев, начальства, подчиненных, клиентов, членов семьи, соседей по месту жительства. |
| Методы групповой (командной) работы | Позволяют определить способности сотрудника использовать профессиональные возможности персонала команды (коллег) для решения поставленных служебных, производственных задач. |
| Психофизиологические и медицинские методы | Темперамент, свойства нервной системы, выносливость, здоровье. |
| Методы профессиональных (должностных) перемещений (методы карьерного развития) | Стажировка на различных руководящих (исполнительских) должностях в реальном государственном органе (учреждении, компании, фирме), в том числе на должностях в иностранных организациях, и стажировка за границей. |
| Конкурсные методы | Профессиональные состязания, альтернативные выборы, экзамены, рейтинговые оценки, конкурсы по профессиям. |
| Дефекттранкинговые методы | Отслеживание экспертами профессиональных ошибок персонала на ранних этапах принятия управленческих решений и их исполнения; выявление дефектных профессиональных привычек (профессиональных деформаций), ведущих к последствиям катастрофического типа. |
| Методы «обогащения» (предельного насыщения) профессиональной деятельности | Включают увеличение (уменьшение) времени на выполнение задания, разнообразие трудового процесса за счет добавления дополнительных заданий к первоначальному, адаптацию к неопределенной и подвижной управленческой среде (культуре). |
| Методы мониторингового анализа кадровой деятельности | Диагностика (анализ) корпоративной среды, решение управленческих задач (качество, эффективность), контроль (контроллинг), прогнозирование (моделирование). |
| Методы тестирования | Позволяют выявлять креативность (горизонт творческого развития работника), личностные (нравственно-психологические) изменения, профессиональный и служебный рост (горизонтальная и служебная карьера), возможности его реализации и др. |
Методи оцінки персоналу: біографічний, співбесіда (інтерв’ювання), анкетування (самооцінка), соціологічне опитування, спостереження, тестування, експертні оцінки, критичний інцидент, ділова гра, аналіз конкретних ситуацій, ранжування, програмний контроль, екзамен, самозвіт (виступ), комплексна оцінка праці, атестація персоналу.
У результаті оцінки персоналу формуються наступні документи:
- результати тестування (екзаменів) професійних знань і вмінь;
- соціально-психологічний портрет особистості;
- медичне заключення про працездатність;
- оцінка ділових і моральних якостей;
- аналіз шкідливих звичок і заохочень;
- оцінка рівня виробничої кваліфікації;
- заключення атестаційної комісії.
Найпоширеніший метод комплексної оцінки кадрів управління - рейтинговий.
Рейтинг являє собою суму балів, яка визначає потенціал працівника за визначений проміжок часу, залежно від поєднання якісних та кількісних характеристик і виходячи з прийнятої моделі робочого місця.
3.. АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ
Атестація – це форма комплексної оцінки результатів діяльності працівників організації, на підставі якої приймаються рішення про майбутнє кар’єрне зростання працівника або його звільнення.
Атестація – це форма комплексної оцінки кадрів, за результатами якої приймаються рішення про майбутній службовий ріст, переміщення чи звільнення працівника. Атестація кадрів є важливим етапом заключної оцінки персоналу за період часу (як правило) – від 3 до 5 років.
Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.
Атестація дозволяє керівнику організації:
1. Оптимізувати розподіл людських ресурсів в організації.
2. Мотивувати і заохочувати працівників.
3. Забезпечувати стійкий зворотний зв’язок з працівниками.
4. Забезпечувати справедливість всередині робочої групи або колективу.
5. Оптимізувати процеси розвитку і навчання персоналу.
6. Забезпечує дотримання принципу рівних можливостей при просуванні працівника в організації.
Основні принципи атестації:
1. Орієнтація на результати, тобто недостатньо докладати зусилля, а необхідно, щоб праця перетворювалась в досягнення бажаних результатів.
2. Основна увага приділяється цілям та задачам, працівники повинні мати чітку уяву про те, що вони мають робити та пріоритети своїх завдань.
3. Спільна постановка цілей менеджером та працівником, оскільки участь працівника в процесі планування сприяє активізації трудових зусиль.
4. Наявність системи зворотного зв’язку дозволяє працівнику отримувати інформацію про оцінку своїх результатів, і таким чином, підвищувати продуктивність і ефективність праці.
Вихідними даними для процесу атестації є наступні:
1. Моделі робочих місць, професіограма та посадові інструкції.
2. Особові справи працівників.
3. Результати оцінки діяльності працівників.
4. Контракти працівників.
5. Штатний розпис,
6. Положення про оплату праці.
7. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
8. Результати роботи підрозділів.
Различают четыре вида аттестации служащих: було щось по цим видам
1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.
2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
3. Аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.
4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.
Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.
