Эксперимент с людьми

Исследования на людях, продемонстрировал аналогичные результаты. В качестве экспериментального материала выступали задачи-головоломки, в качестве мотивирующего стимула - денежное вознаграждение (сумма награды за правильное решение, поначалу ничтожная, постепенно возрастала до весьма значительной). И вот что обнаружилось.

За чисто символический выигрыш люди работали «спустя рукава», и результаты были невысокими. По мере возрастания награды рос и энтузиазм; соответственно улучшались и результаты. Однако в определенный момент, когда возможность выигрыша достигала немалой величины, энтузиазм перерастал в ажиотаж, и результаты деятельности снижались. Таким образом, выяснилось, что слабая мотивация недостаточна для успеха, но и избыточная вредна, поскольку порождает ненужное возбуждение и суетливость.

2. Мотиватори. – це фактори, які підвищують ефективність роботи працівника і задоволеність працею, що відповідає його внутрішнім потребам, мотивам, які в даний момент частково чи повністю не задоволені.

Методика проективних питань є достатньо простою й ефективною. Серед проективних методик можна також згадати широко відомі тести «Фантастична тварина», «Пляма Роршаха», тематичний апперцептивний тест та ін. Подібні тестові методики дають надзвичайно цікаві і високовалідні дані.

Вона заснована на тому, що люди, розповідаючи про минуле, дотримуються фактів, але дають їм ті пояснення й інтерпретації, що актуальні для них зараз, а не на момент здійснення події.Слідкування їй дозволяє керівникам установ обходити в процесі інтерв’ю багато «гострих кутів», уникати серйозних помилок при оцінці кандидатів та набагато ефективніше вирішувати питання підбору персоналу.

Проективні методики полягають в особливому способі побудови питань. Питання ставляться таким чином, що пропонують кандидатові оцінити не себе, а людей взагалі, або якогось визначеного персонажа. В основі всього цього лежить той факт, що людина схильна проектувати, тобто переносити свій життєвий досвід і уявлення про що-небудь на дії інших людей (на вигадані ситуації, персонажів і т.п.) для того, щоб пояснити ці дії.

При цьому існує ряд правил, дотримання яких дає можливість одержати високовалідний результат оцінки:

1. Питання задаються у швидкому темпі і апліканта просять дати першу відповідь, не зволікаючи, або кілька різних варіантів. Перше, що відповість кандидат, є, як правило, найзначущим для нього.

2. Питання повинні бути спрямовані на оцінку інших людей або їхніх дій, що робить інтерв’юанта розкутішим і дозволяє уникнути соціально бажаних або свідомо помилкових відповідей, які дає кандидат у прагненні сподобатися.

3. Форма питання повинна бути відкритою (питання починається з питального слова і передбачає розгорнуту відповідь).

4. Питання не повинні задаватися підряд тематичними блоками, тому що це підвищує імовірність спроб кандидата зрозуміти принцип інтерв’ю, «підлаштуватися» і дати соціально бажану відповідь.

5. Наявність смислового зв’язку проективних питань з попереднім контекстом, тому що в цьому випадку вони звучать більш природно і не притягують особливої уваги кандидата.

Використання проективних питань дає досить корисну об’єктивну інформацію по кандидату з багатьох тематичних груп:

· мотивація – це один з найважливіших і дуже важко змінюваних факторів, який варто враховувати при прийомі людини на роботу і наступній побудові системи ситуаційного управління цим працівником;

· керівник, співробітник – проективні питання по цій темі дозволяють з’ясувати бажання кандидата у відношенні до команди і керівника;

· цінності, лояльність і чесність – дані, що ми одержуємо, задаючи питання цієї тематики, часто подібні даним про мотиватори, але дають і додаткову інформацію про цінності людини. Це особливо важливо для компаній з усвідомлено сформованою корпоративною культурою, яку керівництво прагне зберігати і зміцнювати, а також у ситуації, коли робота людини зв’язана з великою кількістю спокус;

· колектив і спілкування з людьми – питання цієї тематики дозволяють розібратися в тому, кого очікує і воліє бачити кандидат як колег і оточення;

· конфлікти – відповідаючи на питання по цій темі, кандидат розкриває основні проблемні зони і можливі причини конфліктів у різних сферах (організація, люди, клієнт). Тут важливо оцінити ступінь конфліктності людини, і деякі інші.

Проективні питання для виявлення мотивації можуть звучати по-різному, наприклад: «Чому люди змінюють роботу?», «Що спонукує людей більш ефективно працювати?», «Що може спонукати людину звільнитися?», «Чому людина вибирає ту або іншу професію?».

Отже, за методикою проективних питань було проведено експеримент щодо визначення індивідуальних мотиваторів для кожного конкретного інтерв’юера за допомогою складеної анкети.

Анкету запитань складено на основі запропоної методики і відповідно до вищевикладених правил (Див. додаток Ж).

Аналізуючи відповіді на запитання, отримуємо карту мотиваторів, тобто основні 3 – 6 мотиваторів, що впливають на конкретну людину на даному етапі її життя. Для кожної людини вони індивідуальні: що зовсім не важливо для одного, може бути принциповим фактором для іншого (віддаленість місця роботи від місця проживання, відсутність тиску з боку колег по роботі, організація харчування в офісі). Навіть в однієї людини мотиватори можуть змінюватися з часом.

У відповідях кандидата на проективні питання з мотивації дуже важливо почути не тільки те, що він говорить, але і те, як він це говорить і формулює. Свідченням матеріальної мотивації була така відповідь кандидата на питання із сфери грошової мотивації: «Я хочу більше заробляти, щоб купити машину, квартиру, дачу і т.д.». Тут гроші виступають інструментом досягнення якихось матеріальних цілей.

А от відповіді із тієї ж сфери наступного змісту: «Мені підвищили зарплату, виходить, мене цінують» означає прагнення кандидата до визнання; «Я знаю, що я дорого коштую як спеціаліст» – прагнення до професійного статусу; або «Я знаю, що я входжу до 10 найбільш високооплачуваних фахівців Острога» – це вже прагнення до соціального статусу або престижу.

Інший приклад, коли апліканти використовують у своїх відповідях такі терміни, як: «гроші» і «винагорода», або «оклад» і «премії». Формально це все і відноситься до сфери «матеріальна винагорода», однак характеризує зовсім різні мотиватори.

Таким чином, використання проективних питань при проведенні проективного інтерв’ю дозволяє з високим ступенем валідності невимушено (без тиску) зрозуміти особисте відношення кандидата до різних сфер діяльності, побачити його пріоритети і мотиватори.

Перевага запропонованої проективної методики інтерв’ю перед стандартизованими «опитувальниками» полягає в тому, що вона в набагато меншому ступені може бути «вирахована» кандидатами і, як наслідок, меншою є ймовірність одержання соціально бажаних відповідей.

ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ

1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ

2. МЕТОДИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

3. АТЕСТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Оцінка рівня ефективності праці кожного працівника є обов’язковим елементом системи контролю в організації. Оцінка результатів діяльності персоналу переслідує наступні цілі:

1. Адміністративні.

2. Інформаційні.

3. Мотиваційні.

Адміністративні цілі виникають як реакція на результати оцінки діяльності, що в свою чергу, є реакцією на результати роботи працівника. Таких реакцій може бути декілька:

· підвищення по службі;

· направлення на навчання або перекваліфікацію;

· заохочення (матеріальні або моральні);

· переведення на іншу роботу;

· зняття у посади;

· стягнення (догана);

· розрив контракту (звільнення).

Інформаційні цілі. Забезпечують потребу працівника в інформації про оцінку його праці з метою корегування своєї поведінки.

Мотиваційні цілі полягають в тому, що сама по собі оцінка результатів діяльності є важливим фактором до стимулювання роботи працівників.

Система оцінки персоналу:

1. Суб’єкт оцінки, тобто хто оцінює (керівник працівник кадрової служби, незалежний експерт). Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки – коллеги, независимые эксперты – только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

2. Об’єкт оцінки, тобто кого оцінюють (працівник, група працівників).

3. Предмет оцінки, (тобто результати діяльності, особисті якості працівника, процес праці).

4. Процедура оцінки.

5. Ухвалення рішення ж результатами оцінки.

Процес оцінки складається з наступних етапів:

· визначення роботи, тобто узгодження з підлеглим його обов’язків та нормативів діяльності;

· оцінка виконання, тобто порівняння виконаних робочих завдань працівником з нормативами, що встановлені на першому етапі;

· здійснення зворотного зв’язку, тобто проведення співбесіди з підлеглими, під час якої обговорюються результати роботи працівника та його досягнення, і встановлюються подальші цілі діяльності, результати і нормативи.