Школа человеческих отношений и науки о поведении

Важным этапом в развитии научного менеджмента было становление школы человеческих отношений и науки о по­ведении. Это направление зарождается на рубеже 30-х гг. XX века. Классическая школа, пройдя определенные эта­пы развития, в значительной степени исчерпала свои воз­можности. Поскольку школа человеческих отношений и науки о поведении возникла как реакция на недостатки классической школы, её иногда называют «неоклассиче­ской». Для более успешного, конкурентоспособного разви­тия управленцам необходимо было изучать человека, его

психологические возможности и способности. Человеческий фактор, в отличие от предыдущих школ, стал рассматри­ваться как элемент эффективности любой организации. Отличительной чертой этой школы является перенос цен­тра тяжести в управлении с выполнения задач на отноше­ния между людьми. Человек становится главным объек­том внимания данной школы. Поведенческая школа и школа человеческих отношений широко использовала до­стижения психологии и социологии — наук о человечес­ком поведении в управлении. Ученые, представители дан­ной школы, изучали поведение человека в производствен­ной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

К ярким представителям этой школы относятся Гюго Мюнстенберг, Мери Паркер Фоллет, Элтон Мейо, Честер Барнард, Дуглас Мак-Грегор, Курт Левин, Крис Арджи-лис, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу, Фредерик Герц-берг, Дэвид Мак-Клелланд. Этим ученым принадлежит заслуга в разработке таких проблем менеджмента, как вза­имодействие и коммуникация, власть и лидерство, пове­денческие стереотипы и их мотивация, стиль руководства, изменение содержания работы и качества труда и т.п. Идеи представителей школы были направлены на поиски уси­ления организаций за счет повышения эффективности на­ходящихся в их распоряжении человеческих ресурсов.

Справедливости ради следует отметить, что понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому менеджеру Роберту Оуэну (1772—1851 гг.) задолго до начала XX века.

Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия), Оуэн в период с 1800 по 1828 г. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими: улуч­шались условия труда и быта, строилось жилье, торговля

шла по доступным для рабочих ценам, открывались шко­лы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Роберт Оуэн обращался к своим коллегам-управляющим с призывом относиться к «живым» маши­нам также внимательно, как и к «неживым». Он раньше других понял значение морального стимулирования рабо­чих. Оуэн появлялся на своих фабриках с лентами трех цветов: красным, зеленым и желтым. Ленты привязыва­лись к станкам рабочих по следующему принципу: крас­ные ленты — к станкам отлично работающих рабочих, зеленые — к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, желтые — к станкам рабочих, не выполняю­щих нормы. Результат эксперимента был потрясающим — через два месяца на всех станках были привязаны красные ленты. Так без увеличения заработной платы Р. Оуэн до­бился роста производительности труда. Однако в XIX в. взгляды социалиста-утописта Роберта Оуэна широкой под­держки не получили.

Первая попытка применить психологический анализ к задачам производства была предпринята профессором Гар­вардского университета Гюго Мюнстенбергом, которого можно считать предшественником школы человеческих от­ношений и науки о поведении.

ГУГО МЮНСТЕНБЕРГ (1863-1916)

Гуго Мюнстенберг родился 1 июня 1863 г. в Данциге, Вос­точная Пруссия (ныне польский город Гданьск). С юного воз­раста он мечтал посвятить себя медицинской карьере и с этой целью в 19 лет покинул родной город и направился в Лейпциг, где собирался изучать медицину. В 1887 г. в Гейдельбергском университете получил степень доктора медицины. Но этому предшествовало получение докторской степени по психоло­гии (1885).

В 1891 г. Мюнстенберг получил должность профессора во Фрейбургском университете, где на свои средства организовал экспериментально-психологическую лабораторию. Он быстро заслужил репутацию блестящего экспериментатора и этим при­влек внимание У. Джемса, мечтавшего стимулировать развитие молодой американской психологии притоком перспективных европейских кадров. По приглашению У. Джемса Г. Мюнстен­берг в 1892 г. перебрался в США, получил профессорскую должность в Гарвардском университете.

В том же 1892 г. У. Джемс и Г. Мюнстенберг организовали в Гарварде психологическую лабораторию, которую последний и возглавил. Весь американский период работы Г. Мюнстенберга связан с Гарвардским университетом, для руководства которого он поначалу выступал предметом гордости, постепен­но сменявшейся раздражением и недовольством. Но, так или иначе, Г. Мюнстенберг до конца жизни оставался гарвардским профессором и умер в буквальном смысле слова на кафедре — во время чтения лекции.

В области прикладной психологии Г. Мюнстенберг преус­пел настолько, что затмил всех своих коллег, а число его публикаций в популярной периодике намного превысило чис­ло научных работ. Последнее вызывало особое раздражение коллег, в большинстве случаев обусловленное банальной за­вистью. Общественное же признание было ошеломляющим. Получить его консультацию стремились многие представители деловой элиты. Не говоря уже о том, что многочисленные щедрые гонорары позволили забыть о скудости академичес­кого жалованья.

Г. Мюнстенберг занимался судебной психологией (профи­лактика преступности, использование гипноза в практике до­проса подозреваемых, психологическое тестирование с целью определения виновности). Попытки решения им последней про­блемы видятся далеко не бесспорными, и современниками в итоге они были оценены негативно. Известен случай, когда суд признал виновным человека, обвиняемого в многочисленных убийствах, с точки зрения Г. Мюнстенберга — невиновного.

Другой сферой его интересов выступала психотерапия (его книга «Психотерапия» вышла в 1909 г.). Концепцию 3. Фрей­да он не признавал и утверждал, что никакого бессознательного не существует. Достаточно сказать, что когда 3. Фрейд в 1909 г. посетил США, Г. Мюнстенберг специально уехал за рубеж, дабы избежать встречи с ним и не вступать в конфрон­тацию. Смысл психотерапии Г. Мюнстенберг видел в том, что­бы помочь пациенту забыть негативные переживания, устра­нить неприятные мысли, избавить его от привычек, мешающих жить. С этой целью им, в частности, применялся гипноз, кото­рый в ту пору вызывал крайне настороженное отношение.

Опробованные им приемы в ряде случаев продемонстри­ровали высокую эффективность, в частности при лечении ал­когольной и наркотической зависимости, фобий и сексуаль­ных расстройств. Это лишний раз заставляет убедиться, что в психотерапии не существует единственно верной системы (ка­ковой, например, многие пытаются представить психоанализ) и позитивные результаты в разных случаях могут быть достигну­ты самыми разными методами.

Еще одной сферой интересов Г. Мюнстенберга была педа­гогика, точнее — использование психологических закономер­ностей в школьной практике. Даже сегодня рассуждения Г. Мюнстенберга о психологии учебного процесса звучат акту­ально.

Однако самой важной сферой интересов Г. Мюнстенберга выступила индустриальная психология, понимавшаяся им чрез­вычайно широко — в его работах на эту тему освещались проблемы профориентации (в частности, с применением психо­диагностических процедур), управления персоналом, повыше­ния трудовой мотивации и производственной дисциплины, пре­одоления негативного влияния монотонного труда и т.п.

Г. Мюнстенберг создал первую в мире школу промышлен­ной психологии, доказав, что наилучший способ повысить про­изводительность труда — подбирать работникам должности, которые соответствуют их индивидуально-психологическим осо­бенностям, в частности характерологическим и интеллектуаль­ным. Результаты этих наблюдений и исследований были обоб­щены им в книге «Психология и эффективность производ­ства» (1915).

Именно с индустриальной психологией принято связы­вать оформление в особую научно-практическую отрасль так называемой психотехники, основоположником которой Г. Мюн­стенберга и считают.

Ученый активно участвовал в общественной жизни. Так, накануне введения сухого закона он принял участие в дискус­сии о целесообразности этого шага. Вопреки официальной политике он осмелился утверждать, что умеренное потребле­ние спиртного, особенно пива, не может принести вреда и к тому же выгодно с коммерческой точки зрения, а вот всячес­кие запреты — это лишь стимул к злоупотреблениям (впо­следствии вся история сухого закона в США подтвердила его правоту). Такая позиция привела в восторг немецких пивных магнатов, поставлявших свою продукцию в Америку, и побуди­ла их пожертвовать крупные средства, с помощью которых Г. Мюнстенберг мог бы и далее способствовать, как они пола­гали, пропаганде германских ценностей в Америке.

Однако в атмосфере шпиономании, сгустившейся накануне первой мировой войны, этот шаг был воспринят общественно­стью крайне подозрительно. Г. Мюнстенберг, который и после начала войны продолжал придерживаться активной прогер­манской позиции, подвергся общественному остракизму.

16 декабря 1916 г. затравленный ученый умер на глазах своих студентов от обширного инфаркта.

Похороны были скромные, никто из именитых персон, когда-то дороживших дружбой с ученым, на них не появился, и добрые слова, гово­рившиеся впоследствии о его достижениях, уже как бы и не адресовались самому Г. Мюнстенбергу, хотя по большому сче­ту были им вполне заслужены. Создать психологию для биз­неса, промышленности или армии труднее, чем создать психо­логию для психологов, и это требует большего таланта.

Практическую психологию, применяемую для хозяй­ственных задач, он назвал психотехникой. Основной за­дачей психотехники считал разработку методов определе­ния требований к людям определенных профессий. Он обо­сновал необходимость на предприятии кабинета психолога, отделил испытания профессиональной пригодности от обу­чения. В процессе профессионального отбора отсеивались люди, пригодные для данной профессии, применительно к конкретному предприятию. Г. Мюнстенберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест, причем, тестирование ценилось выше, так как оно требовало меньше времени и ставило испытуе­мых в такие условия, когда они вынуждены были прояв­лять требуемые качества. Метод тестирования Г. Мюнстен­берг начал использовать на практике. К началу 30-х гг. XX века крупные промышленные предприятия развитых стран уже применяли психологические методы профес­сионального отбора кадров. Самой известной работой это­го ученого является труд «Психология и экономическая жизнь». Видимо, Г. Мюнстенберг был первым осознавшим важность гуманизации управления и создавшим первую в мире школу практических психологов.

Яркой представительницей данной школы является Мери Паркер Фоллет — (1863—1933 гг.) известный аме­риканский социолог. Полный сборник её трудов был опуб­ликован в Америке в 1942 г. под названием «Динамиче­ская администрация».

МЕРИ ПАРКЕР ФОЛЛЕТ (1863-1933)

Мэри Паркер Фоллет — известный теоретик менеджмента. Родилась в 1863 г. (Куинс, штат Массачусетс). Училась в Ака­демии Тайер, продолжила образование в Гарварде, затем в Кем­бридже. Позже, уже опубликовав труд «Спикер Палаты пред­ставителей» (первое время известна как ученый-политолог), Мэри получила степень бакалавра.

М.П. Фоллет интересовалась вопросами выбора профессии, образования взрослых и зарождающейся социальной психоло­гией. Благодаря своей социальной работе (10 лет работы в г. Бостоне) развила ряд принципов групповых основ демократии и образования социальных связей. Ключевым компонентом тео­рии стала концепция интеграции, которая опиралась на про­цесс взаимодействия индивидуумов из разных социальных слоев в маленьких группах. М. Фоллет безжалостно критиковала формальную социальную иерархию, которая подавляет разви­тие индивидуальности. Она утверждала, что с помощью груп­пы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части.

В работе «Созидательный опыт» М. Фоллет развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной дея­тельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Любой конфликт интересов может быть разрешен че­тырьмя способами: добровольное согласие одной из сторон; борьба и победа одной стороны над другой; компромисс; интеграция. Первый и второй способы совершенно неприем­лемы, потому что подразумевают использование силы или пре­восходства. Компромисс — явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция — поиск решения, удовлет­воряющего обе стороны без компромисса и доминирования. Типичная для стиля М. Фоллет иллюстрация концепции инте­грации: «Для примера возьмём самую простую ситуацию. Дело было в библиотеке Гарварда. Небольшой зал. Кто-то захотел открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому что ни одно из желаний не было подав­лено; мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воз­духа в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернатив».

В 20-е гг. XX в. М. Фоллет активно поддерживала идею представительства работников. Суть заключалась в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета, которые участвовали в принятии управленческих решений. Та­ким образом, у всех работников появлялась возможность управлять. М. Фоллет считала, что руководители должны по­нимать: предприятие может работать лучше, если позволить

рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников — не разделение власти, а её увеличение.

Таким образом, М. Фоллет пионерски выдвигает идею учас­тия рабочих в управлении, призывает создавать на предприяти­ях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятель­ность.

Исследуя проблему лидерства, М. Фоллет делает упор на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Она определя­ет необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть». Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает. Тем, кто хочет управлять, М. Фоллет советовала серь­ёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя. Теории М. Фоллет во многом опередили свое время.

Первоначальной аудиторией, которой адресовались сужде­ния М. Фоллет, была политическая элита. Благодаря исследо­ваниям человеческого сотрудничества, М. Фоллет приобрела славу политического философа. Но к 1924 г. она потеряла всякий интерес к политической науке, потому что политология не смогла разрешить послевоенных проблем. Тогда Мэри об­ратилась к иной аудитории — к крупным бизнесменам и к их практике, не стеснённой догмами. Ее книги и лекции была популярны среди крупных предпринимателей того времени. Источник этой популярности в стройной теории, основанной на личном опыте и опыте других людей.

Считается, что М. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с по­мощью других лиц». Это определение непосредственно связано с делегированием полномочий, которое означает передачу полномочий по выполнению задач работникам одновременно с ответственностью за их выполнение. Зада­чей руководителя, с точки зрения М. Фоллет, является умение добиться выполнения работы другими. Именно де­легирование превращает человека, возглавляющего пред­приятие, в подлинного руководителя. М. Фоллет рассмат­ривает делегирование как двусторонний процесс: нижние уровни управления организацией делегируют наверх функ­ции администрации и координации деятельности, а верх­ние уровни администрации делегируют вниз право выпол­нять те или иные действия. Она давала практические ре­комендации руководителям предприятий по осуществлению делегирования полномочий и ответственности.

М. Фоллет сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают не материальные, а психологические факторы. М. Фоллет считала, что в основе доктрины человеческих отношений должны лежать достижения научной психологии. Она кри­тиковала предшествующие школы за односторонний под­ход к управлению, игнорирование психологических аспек­тов менеджмента. В докладах и статьях Мэри Паркер Фол­лет нашли отражение основные положения школы человеческих отношений: «власть и авторитет», «ответ­ственность и делегирование ответственности», «участие рабочих в управлении», «гармония интересов», «интегра­ция работающих», «психология и управление». Она рас­сматривала проблему конфликтов, выработала рекомен­дации для их разрешения. Примечательно, что конструк­тивный конфликт считала нормальным явлением в процессе деятельности организации и утверждала, что из конфлик­та ни в коем случае нельзя выходить с применением силы.

Опережая свое время, М.П. Фоллет еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она доказывала, что очень важно учитывать в управлении, такие обстоятельства, как время, место. Различные ситуации требуют различных знаний, во взаимоотношениях с работниками руководи­тель должен исходить из ситуации, а не только из того, что предписывает ему занимаемая должность и реализуе­мая функция.

Особая заслуга в создании теории и практики челове­ческих отношений принадлежит одному из самых извест­ных представителей школы Элтону Мэйо — профессору социологии, руководителю отдела промышленных изыс­каний Гарвардского университета (США).

ДЖОРДЖ ЭЛТОН МЭЙО (1880-1949)

Американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производствен­ных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отно­шений». Руководил рядом исследовательских проектов и экс­периментов, в том числе Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и стал одним из основопо­ложников школы человеческих отношений.

Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 г. в Аделаиде (Юж­ная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Э. Мэйо поступил в медицинский институт. Однако на втором курсе он провалил экзамены и вернулся домой в полном расстройстве. Было сделано еще несколько попыток продолжить обучение, но они также оказа­лись неудачными. Не добившись успеха в медицине, Мэйо решил пойти учиться на философский факультет (из всех пред­метов философия была ближе всего к медицине).

Академическая карьера Э. Мэйо в Австралии была успеш­ной. В 1912—1921 гг. он преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинс-лендском университете (Брисбейн, Австралия).

В 1923 г. поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете США. В 1926 г, получил долж­ность адъюнкт-профессора и руководителя отделения произ­водственных исследований Гарвардского университета.

Однако Э. Мэйо так и не смог забыть о медицинском институте, и это наложило «медицинский» отпечаток на всю его работу. Когда он стал преподавать психологию, больше всего его интересовали ее клинические аспекты. Еще до при­езда в США Э. Мейо начал изучать вопросы утомления и его роль в возникновении психопатологий в ходе трудовой дея­тельности. Устроившись в 1924 г. на работу в Пенсильванс­кий университет, он сразу же начал применять на практике свои представления о проблеме утомления и выполнил не­сколько проектов, в которых показал, что перерывы для отды­ха оказывают влияние на производительность, здоровье и сни­жают ощущение подавленности (депрессии). В ходе этих ис­следований он устанавливал на территории завода медицин­ские кушетки для того, чтобы рабочие могли отдыхать на них во время перерывов. Кроме того, оценивал ряд таких физио­логических параметров, как пульс, кровяное давление, иногда брал анализы крови.

Внешний антураж его деятельности тоже был вполне «ме­дицинским»: Э. Мэйо требовал, чтобы к нему обращались «док­тор» (кстати, здесь не было неправды, он действительно был доктором, но доктором философии), а его секретарша была одета в белый халат, как медсестра. Э. Мэйо остро реагиро­вал на любую критику своей работы со стороны медиков.

Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Э. Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927 —1932 гг.). Изучая влияние различных факто­ров (условия и организация труда, заработная плата, межлич­ностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Э. Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Во время Хоторнских экспериментов тяга к медици­не сослужила Э. Мэйо хорошую службу. В одном случае он утверждал, что перерывы для отдыха вылечили рабочего от алкоголизма и ряда других вредных привычек, ведущих к саморазрушению. Однажды какая-то из участниц хоторнских эк­спериментов высказала неудовлетворенность своей работой, и производительность ее труда резко снизилась. Руководст­во в этой связи встревожилось, полагая, что представления Э. Мэйо и его коллег о «человеческих отношениях» оказа­лись неверными. Поговорив с ней, поставил диагноз — ане­мия и «прописал» соответствующую диету и отдых. Это реши­ло проблему, и производительность труда работницы достигла прежнего уровня.

Обобщение эмпирических данных привело ученого к со­зданию нового направления в менеджменте.

Умер Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сен­тября 1949 г.

Известность приобрела серия экспериментов, проведен­ная Э. Мэйо на заводе «Вестерн Электрик» в городе Хо-торне, штат Иллинойс. В 1927 г. американский исследо-кательский совет пригласил Э. Мэйо принять участие в исследованиях по определению влияний условий труда на производительность. Опыты проводились 12 лет (с 1927 по 1939 г.) в несколько этапов и не имели аналога. Целый штат научных работников обрабатывал эксперименталь­ные данные. Результаты публиковались в течение 10 лет.

К началу опытов положение на заводе «Вестерн Элект­рик» было тяжелым, отмечалась низкая производитель­ность труда и высокая текучесть кадров. Специалисты предприятия самостоятельно искали причины такого поло­жения дел и выход из ситуации. Руководствуясь учением Ф.У. Тейлора, они исследовали влияние на производитель­ность труда различных физических факторов (в том числе уровня освещенности рабочего места). Э. Мэйо, к которо­му обратились за помощью, усложнил эксперимент, ме­няя не только освещенность, но и время перерывов для отдыха, время работы, способы оплаты труда. В результа­те пришел к выводу, что эти факторы сами по себе не влияют на производительность труда. Важным оказалось внимание к персоналу, к человеческим отношениям, воз­никающим между работниками и руководителями в про­цессе труда.

На основании хоторнских экспериментов было сдела­но много интересных выводов:

■ проблемы производства должны рассматриваться с точки зрения человеческих отношений, с учетом со­циального и психологического факторов, которые играют особую, трудно переоценимую роль;

■ чрезвычайно важны взаимоотношения между рабо­чими, между рабочими и руководителями, призна­ние роли руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе;

■ эксперимент положил начало созданию современной экспериментальной социологии труда. На её основе возникли самостоятельные дисциплины — «индуст­риальная психология» и «индустриальная социоло­гия». Были разработаны правила и подробная про­грамма использования социологического метода ин­тервьюирования;

■ было экспериментально доказано наличие в любой организации неформальных групп, которые созда­ются в рамках формальной организации, потому что люди испытывают потребность в принадлежности к общности, во взаимопомощи и во взаимозащите. Не­формальные группы возникают как реакция на неудовлетворенность своим положением в формаль­ных группах. В неформальных группах есть своя иерархия, задача, норма поведения и лидеры. Было доказано, что неформальные организации оказыва­ют большое влияние на эффективность формальных организаций. Для неформальных групп характерно сопротивление изменениям, в которых они видят угрозу своему существованию. Поэтому любой руко­водитель должен уметь работать с неформальными группами, он должен стремиться к тому, чтобы стать не только формальным руководителем, но и нефор­мальным лидером, что очень непросто.

Обобщающие итоги выводов по «Хоторнским экспери­ментам» были опубликованы в книге Э. Мэйо «Социальные проблемы индустриальной культуры».

В целом, необходимо отметить, что полученные Э. Мэйо результаты открыли новое направление в теории менедж­мента. Его эксперименты явились важной вехой в опреде­лении роли личности и малых групп в организации, поло­жили начало исследованиям взаимоотношений в органи­зации, учету психологических явлений в группах, открыли новые направления в применении социологических и пси­хологических методов в управлении.

Э. Мэйо показал, что конфликты между человеком и организацией можно снять, удовлетворяя потребности ис­полнителя. Доктрина человеческих взаимоотношений сме­нила классическую школу. Если Тейлор видел ключ к ре­шению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поста­вил противоположное направление — человеческие отно­шения.

Определенный вклад в развитие данной школы внес американский исследователь, автор известной книги «Функ­ции руководителя» Честер Барнард.

ЧЕСТЕР ИРВИНГ БАРНАРД (1886-1961)

Честер Барнард родился в Молдене, штат Массачусетс, в 1886 г. Его мать умерла, когда Ч. Барнарду исполнилось пять лет, и воспитанием мальчика занимались его дедушка и ба­бушка по материнской линии. Хотя семья испытывала серь­езные материальные затруднения, ее члены всегда находили время для серьезных разговоров и чтения. Недостаток средств означал, что Ч. Барнард не мог поступить в колледж по окон­чании школы. Вместо этого, будучи музыкально одаренным, стал работать настройщиком пианино, зарабатывая три долла­ра в неделю. Одновременно с этим сумел подготовиться к поступлению в университет, посещая престижную школу Mount Herman School.

В 1906 г. он поступил на экономический факультет Гар­вардского университета. В течение трех лет учебы обеспечи­вал себя сам, перепечатывая по вечерам студенческие диссер­тации и дирижируя оркестром, исполнявшим музыку для танцев. Хотя Ч. Барнард успешно закончил учебу в Гарварде, по ряду причин так и не смог получить ученой степени. Сам он гово­рил, что получил ученую степень трудным путем, а именно «заработал ее в бизнесе». Тем не менее, благодаря семейным связям, он смог устроиться в том же 1909 г. на должность статистика в компании «Аmeгiсаn Теlеphoneh and Теlеgraph» (АТ&Т).

Во время учебы в Гарварде Ч. Барнард начал изучать язы­ки и овладел немецким, французским и итальянским. В АТ&Т он занялся изучением телефонных тарифов в разных странах мира, и здесь его лингвистические способности сослужили ему добрую службу. В 1915 г. занимает пост инженера по вопросам коммерции, а в 1922 г. становится помощником заме­стителя президента компании и главным управляющим пен­сильванского отделения компании Веll Теlерhоnе Соmpany. В этот период он пишет небольшую журнальную статью, где впервые касается некоторых вопросов, которые впоследствии были освещены им в работе «Функ­ции руководителя»). Основная тема работы — улучшение функ­ционирования организации.

В 1925 г. Ч. Барнард представил в Пенсильванском госу­дарственном университете работу «Развитие способностей руководителя»). В ней он говорит о шести универсальных качествах руководителя: спо­собность добиваться требуемых результатов в любом бизнесе и виде деятельности; организаторские способности; способ­ность корректно ставить цели организации; способность под­держивать коллективный энтузиазм при кооперативной деятельности; уравновешенность и гибкость. Здесь он сближа­ется с А. Файолем, особенно в вопросах развития управления и потребности сочетать врожденные таланты с формальным обучением.

Ч. Барнард продолжал свой служебный рост и в возрасте 41 года стал президентом отделения «Веll Теlерhоnе Соmpany» в Нью-Джерси. Тогда же он поступает и на государственную службу, став членом комитетов штата Нью-Джерси по чрезвы­чайным ситуациям и по перевоспитанию малолетних преступ­ников. В годы Второй мировой войны он становится прези­дентом.

В 1948 г., проработав почти 40 лет в компании АТ&Т, Ч. Барнард оставляет ее и становится президентом Фонда Рок­феллера, где активно продолжает работать и после выхода на пенсию.

Честер Барнард умер в 1961 г. Его вклад в представление о лидерстве и о процессе принятия решений, а также понима­ние важности ценностей и культуры организации по-прежнему продолжают оказывать влияние на развитие теории менедж­мента.

Ч. Барнард дал определение формальной организации, её составных элементов и их назначения, выделил субъек­тивные и объективные аспекты власти руководителя. Он рассматривал индивида как «стратегический фактор коо­перации». К функциям менеджеров относил разработку наи­более эффективных путей поддержания жизнеспособности организации (принятие решений, стимулирование персо­нала, продуманная система коммуникации внутри органи­зации). Ч. Барнард говорил о необходимости согласования кооперативных и индивидуальных компонентов органи­зации, интересов предпринимателей и интересов рабочих. Он разграничивал понятия «результативность» и «эффек­тивность» организации. Под результативностью Ч. Бар­нард понимал достижение цели кооперации — взаимоотно­шений индивидов друг с другом. Под эффективностью — удовлетворение индивидуальных мотивов работников.

Ч. Барнард различал два типа организации: формальную и неформальную.

Формальная организация, по его мнению, возникает при наличии следующих условий:

■ людей, стремящихся к общению друг с другом;

■ сознательного желания людей совместно трудиться;

■ общей цели.

Любая организация имеет общие элементы: цель, спо­собность к общению, результативность и эффективность. Неформальная организация возникает в рамках формаль­ной на основе общности интересов и симпатий людей. Под неформальной организацией Ч. Барнард подразумевал со­вокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей. Неформальные организа­ции, в отличие от формальных, не имеют общих целей.

Центральное место в организации занимает управляю­щий, основными функциями которого являются: опреде­ление стратегических целей, принятие управленческих решений, разработка системы коммуникаций, разработка структуры управления системой на основе её функций. Ч. Барнард считал необходимым создание организацион­ной морали, которая может помочь менеджеру стать ли­дером.

Примерно в конце 50-х гг. XX в. школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, или бихевиористскую школу (бихевиоризм от англ. ЬепаиЬоиг — поведение). Бихевиоризм — направление в психологии, в отличие от других теорий считающее пред­метом психологии поведение, а не сознание. Главным по­стулатом этой школы является повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.

В общих чертах главной целью поведенческой школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повы­шение эффективности организации за счет повышения эф­фективности её человеческих ресурсов.

Дуглас Мак-Грегор — один из самых ярких предста­вителей школы поведенческих наук. Основные работы — «Человеческая сторона предприятия», «Профессиональный менеджер».