Анализ и описание работы и рабочего места. Описание работы как основа написания должностных инструкций, квалификационной карты, карты компетенций, личностной спецификации

Трудовая деятельность имеет как содержательную сторону, отвечая на вопрос: «что следует делать?», так и процессуальную, технологическую сторону, давая ответ на вопросы: «как делать?» и «кому следует делать?» Все это в совокупности позволяет выделить и описать тот или иной участок работы, который в данном контексте можно назвать рабочим местом.

Анализ работы — это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.

Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т.е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т.е. требований к работнику).

Анализ работы может иметь два аспекта:

• анализ с ориентацией на задачу — для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.;

• анализ с ориентацией на работника — для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.

Первые аспекты являются описаниями содержания работы, которые связаны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориентацией на работника характеризуют связанное с этим человеческое поведение.

Анализ работы необходим для: подготовки описания работы; составления личностной спецификации с указанием личностных качеств работника; подбора сотрудников и приема их на работу; оценки результативности труда; подготовки кадров и повышения квалификации; планирования карьеры и служебного продвижения; оплаты труда, так как она должна напрямую увязываться с навыками, умением, условиями работы; обеспечения безопасности труда.

Анализ работы проходит в определенной последовательности. Первый этап: составляются схемы структуры организации, показываются связи и отношения между рабочими местами. На втором этапе решается вопрос, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы (для отбора персонала, оценки результатов его деятельности). Следует выбрать какой-либо типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться (третий этап). На четвертом этапе с помощью определенных методов (собеседование (интервью), наблюдение (сплошное/выборочное), вопросники (структурированы и могут быть составлены таким образом, чтобы охватить совокупность рабочих операций/эк.метод)) собираются необходимые данные — характеристики работы, выявляются целесообразные режимы работы и качества, необходимые исполнителю данной работы. Пятый этап - описание работы. На шестом этапе разрабатывается личностная спецификация, т.е. набор требований к работнику, выполняющему данную работу.

Описание работы — это фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах. Содержание работы — это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему. К параметрам работы относятся ее масштаб, сложность и отношения (связи).

Масштаб работы - количество задач или операций, которые работник, ответственный за эту работу, должен выполнить. Сложность работы отражает степень самостоятельности в принятии решений и степень владения трудовым процессом. Под отношениями по работе понимается установление межличностных связей между исполнителями работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами работ в организации.

Описание работы включает следующие типовые разделы: наименование работы (рабочего места); кому подчиняется работник; за кого непосредственно отвечает работник; общая цель работы; основные направления деятельности и задачи; условия работы и рабочая среда — температура, освещенность и т.п.; рабочие взаимоотношения; показатели ответственности.

Описания работы используются организацией для определения задач отдельного исполнителя; изучения производительности труда; создания спецификации работника, пересмотра структуры организации; определения категории работы (ее иерархии); организации оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров; определения непригодности исполнителя и, если необходимо, его увольнения, аргументации в суде в случае трудового конфликта.

Работнику описания дают знание того, чего от него ожидают и по каким критериям будет оцениваться его деятельность; возможность принимать участие в определении стандартов (критериев) работы и решения проблем, связанных с его трудовой деятельностью.

Рабочее место наряду с социально-экономической включает организационно-техническую и пространственную сторону. Задачи, которые должны выполняться на том или ином рабочем месте, определены в количественном и качественном отношении в описании рабочего места.

Описание рабочего места — всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте. Оно используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы: наименование рабочего места; количество работников на рабочем месте; подчиненность органу управления; содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции); технические характеристики рабочего места; требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт).

На основе описания работы составляются:

1. Должностная инструкция - инструкция, указывающая круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме. Это документ, который устанавливает в компании «правила игры» для сотрудника: четко прописывает его функциональные обязанности, подчиненность, ответственность, права, взаимодействие с другими сотрудниками и подразделениями компании.

Особенность должностной инструкции в том, что она не «привязывается» к характеристикам сотрудника — в ней определяются требования к должности, независимо от того, какой человек будет эту должность занимать. Должностные инструкции используются: при подборе персонала в компанию, при введении в должность нового сотрудника, при оценке сложности работ и формировании компенсационных пакетов, для оперативного управления деятельностью сотрудников, для оценки исполнения или аттестации сотрудников, для выявления потребности в обучении.

2. Квалификационная карта, подготовленная на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий эту должность. Квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.

3. Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.