Введение

В настоящее время в мире наблюдается тотальный командный бум, i федела которому не видно. Сложившаяся ситуация обусловлена целым рядом причин.

Одна из них заключается в том, что темпы изменений в современной действительности не позволяют отдельному человеку, даже весьма обра­зованному и талантливому, хотя бы отслеживать эти перемены, не говоря уже о том, чтобы их упреждать, используя возникающие возможности и смягчая неблагоприятные последствия.

Вторая причина связана с тем, что применение командной формы организации совместных действий нередко ведет к появлению так назы­ваемых синергетических эффектов, когда общий результат оказывается существенно выше, чем простая сумма отдельных индивидуальных ре­зультатов. Становится возможным выполнять тот же объем работы с мень­шими усилиями или с теми же усилиями выполнять значительно боль­ший объем работы, либо, при удачных обстоятельствах, получить лучшие результаты при использовании меньшего количества ресурсов (челове­ческих, материальных и временных).

Третья причина лежит в эмоциональной сфере. Весьма часто работа в слаженной команде приносит удовольствие не только в связи с получе­нием материально осязаемых результатов, но и с тем, что при этом созда­ется неповторимая эмоциональная атмосфера. Люди, которые когда-то вместе работали над вдохновляющим проектом, с теплотой вспоминают не только волнительные перипетии общего дела, но и тех, кто был в то время рядом с ними. А у некоторых коллег по команде завязываются долговременные дружеские отношения.

Неудивительно поэтому, что проблематика командообразования при­влекает повышенное внимание не только специалистов в области соци­альной психологии. Среди авторов публикаций по теме командообразо­вания можно встретить бизнесменов, инженеров, менеджеров, спортсме­нов, физиков, биологов, математиков.

Командная организация работы зародилась еще в доисторческие вре­мена (вспомним охоту на мамонтов), но ее осмысленное и систематичес­кое использование принято относить ко второй половине XX в. В первую очередь имеются в виду легендарные японские «кружки качества». Их появление предварило образовавшееся некоторое время спустя «движе­ние за развитие человеческого потенциала», в рамках которого стали офор­мляться идеология и технологии командообразования, а командная ра-

бота начала рассматриваться как способ организации коллективных дей­ствий, способствующий наиболее полному и всестороннему проявлению возможностей личности. Вскоре слово «команда», сочетания «команд­ный дух», «командная работа» и «командный менеджмент» прочно вош­ли в лексикон бизнесменов, политиков, административных работников и даже проникли в обыденную речь населения разных стран и континен­тов.

Можно выделить по меньшей мере три семантических пространства, в которых фигурируют понятие «команда» и его производные. Во-пер­вых, это метафорическое пространство. Весьма часто при употреблении слова «команда» делается неявная отсылка к командным видам спорта, таким как футбол, хоккей, баскетбол и т.д. Сравнение производственной единицы со спортивной командой оказывается полезным, например, при определении способа позиционирования менеджера по отношению к ос­тальным членам рабочей группы. Достаточно задать ему вопрос: «Кто Вы: капитан команды, тренер, администратор, врач или президент футболь­ного клуба?» — и можно получить ответ не только в виде одной из пере­численных категорий, но и в таких словоформах, как «играющий тре­нер», «массажист» или даже «болельщик».

Однако особенности функционирования понятия «команда» в мета­форической сфере этим не исчерпываются. Данное слово, заимствован­ное из спорта и ставшее метафорой, само поясняется другими метафора­ми. Так, команду уподобляют оркестру (Л. И. Уманский), танцевальному ансамблю или семье (И. Адизес). Оркестровая метафора позволяет под­черкивать, к примеру, различия между командами разного типа: одно дело симфонический оркестр с дирижером и нотными записями для всех ис­полнителей, а другое — джаз-банд или рок-группа, когда во время кон­церта не видно ни дирижера, ни партитур. Наибольшей же популярно­стью среди специалистов по командообразованию пользуется сравнение команды со стаей перелетных птиц. На примере клина журавлей (гусей, уток) демонстрируется, как особый способ построения птиц в полете при­водит к тому, что отдельная птица тратит в несколько раз меньше усилий для поддержания определенной скорости полета, чем птица, летящая особ­няком.

Выражения «мы в одной команде», мушкетерское «один за всех и все за одного», знакомое по американским кинофильмам «мы все в одной лодке» и т.п. употребляются как заклинания и призваны напомнить окру­жающим, что все вместе и каждый в отдельности заинтересованы в об­щем результате и просто обязаны содействовать друг другу.

Второе семантическое пространство функционирования понятия «ко­манда» носит оценочный, точнее, идеологический характер. Говоря про­сто, команда — это хорошо, а без команды — плохо. Когда Л. Якокка при-

шел в «Крайслер», первое, что он там обнаружил, было отсутствие коман­ды — отметив, что это очень нехорошо, Л. Якокка сразу занялся ее созда-м нем. Умение работать в команде рассматривается современными служ­бами персонала как одна из ключевых компетенций, а его отсутствие слу­жит препятствием для найма работника, удовлетворительного во всех остальных отношениях.

Стоит заметить, что функционирование понятия в рамках метафо­рического и идеологического пространств привело к тому, что в пред­ставлениях о команде стали формироваться различные мифологемы и идеологемы, ценность которых по меньшей мере спорна. Поэтому сетова­ния отдельных умов по поводу распространения «командной тирании»¹ имеют достаточно веские основания.

В книге «Почему не работают команды?» X. Роббинс и М. Финли со свойственным им сарказмом дают анализ 9 мифов, которые, как пред­ставляется авторам, начинают довлеть над сознанием современных про­рабов командостроительства. Перечень названий этих мифов таков: миф о пользе экстремальных тренингов, миф о сходстве спортивных и рабо­чих команд, миф о типах личности, миф о командном лидерстве, миф о том, что людям нравится работать вместе, миф о том, что командная ра­бота эффективнее индивидуальной, миф о принципе «чем больше в ко­манде людей, тем лучше», миф о том, что команда не может состоять из одного человека, миф о том, что команды нужны повсюду [Роббинс, Финли, 2005. С. 234-262]. Если не верить в то, что от мифов больше пользы, чем вреда, то пора начинать беспокоиться о потере чувства реаль­ности. Тем более перечень мифов без труда можно продолжить и назвать, например, такие, как миф о непременном благе высокой сплоченности и тотальной автономии, миф об универсальной эффективности командо-образовательных технологий, миф о том, что команда — это группа еди­номышленников, миф о том, что лучшая команда состоит из лучших в своем деле.

Если обратиться к третьему кругу смыслов слова «команда», а имен­но к его научному, или дескриптивному, значению, то ситуация видится как вполне удовлетворительная. Естественно, речь не идет о полном еди­нодушии во взглядах разных исследователей: акцентируются различные аспекты, круг необходимых и достаточных признаков варьируется да и сами они неоднозначны — однако общая картина не выглядит противоре­чивой. Различия в дефинициях или наборах признаков отражают, ско-

¹ Хотя о «командной тирании» заговорили еще в начале 1990-х годов [Sinclair A. The tyranny of a team ideology // Organization Studies. Vol. 13. No 4. 1992. P. 611-626], истинный размах движение за развитие командного менеджмента приобрело уже в XXI в. В настоящее время делаются оптимистические прогнозы о повсеместном вы­теснении в недалеком будущем бюрократических структур командными системами.

рсс, различия в задачах, которые ставят перед собой исследователи, и, по-видимому, в аудиториях, которым адресуется той или иной текст.

В самом широком смысле под командой понимают сравнительно не­большую группу людей, совместно делающих общее дело. Здесь уместны дискуссии по поводу численных границ команды: можно ли назвать ко­мандой группу из двух человек, может ли один человек при определен­ных обстоятельствах считаться командой, может ли производственное подразделение численностью несколько сотен сотрудников, где многие даже незнакомы друг с другом, являться командой, если при этом присут­ствует боевой дух, наличествует стремление сделать и превзойти, есть ясность целей и наблюдается единодушие по поводу того, как надо их достигать. В то же время никто всерьез не настаивает на том, чтобы на­звать командой народ или массовую политическую партию. Ключевым моментом здесь служит совместность ведения общих дел. Ведь можно заниматься одним делом рядом, но не вместе. Никому не придет в голову считать командой группу рыболовов, закинувших удочки на берегу од­ной реки, даже если они будут оказывать друг другу помощь в ремонте снастей, а вечером сварят вскладчину уху и станут развлекаться рыбац­кими байками.

Слоган «все команды хороши — выбирай на вкус» не имеет права на существование. Команды бывают хорошие и плохие, точнее, эффектив­ные и неэффективные. Понятие «эффективная команда» набирает попу­лярность, и сейчас горячие споры концептуального характера ведутся уже не вокруг того, чем команды отличаются от других видов групп, а чем эффективные команды отличаются от неэффективных. Критерий эффек­тивности в данном контексте представляется вполне уместным, но недо­статочным. Результативность работы команды определяется не только ее внутренними характеристиками, но и внешними обстоятельствами. Уда­ча может сопутствовать никудышным командам, а от провалов и пораже­ний не застрахованы даже самые достойные. Корректнее было бы гово­рить о полноценности или неполноценности команд, иными словами, о том, насколько та или иная команда соответствует определенному этало­ну. Поэтому определение такого эталона (или эталонов) — задача, имею­щая смысл.

Если не вдаваться в детали тех дискуссий, что велись и ведутся отно­сительно необходимых и достаточных признаков высокоэффективных команд, можно выделить общие результирующие моменты. В подобных командах должны быть ясное понимание целей, четкое позиционирова­ние, взаимодополняемость компетенций, налаженные коммуникации между членами команды, ответственность друг перед другом. Таким об­разом, полноценной командой стоит называть группу людей, взаимодо­полняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения общих

результатов, использующую особую форму организации соименной де-нтол ыюсти, которая основана на продуманном позиционировании у маст-iшков, имеющих согласованное видение ситуации и стратегических це­лой команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Обсуждая проблемы концептуального аппарата, сложившегося в рам­ках командостроительной практики, нельзя не остановиться на различи­ях между понятиями «развитие команды» и «командообразование». Раз-питие команды представляется как естественный процесс, обычно проис­ходящий без присутствия консультанта или тренера и нередко длящийся годами. Однако этот процесс можно оптимизировать, применяя совре­менные технологии работы с группой, которые позволяют развить навы­ки командного взаимодействия, способность принимать решения и т.д. — иными словами, использовать командообразование. В ходе командооб-разования можно проводить согласование индивидуальных целей чле­нов команды не только с общекомандными задачами, но и со стратегиче­ской линией организации в целом. Здесь и далее под командообразова-иием будет пониматься процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организованной группе, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и твор­ческий потенциал сообразно стратегическим целям организации.

Командообразование как специальный вид деятельности зародилось во второй половине XX в. и в настоящее время вступило в период зрело­сти, о чем свидетельствуют изменения в содержании, тональности и даже в названиях публикуемых текстов. Наблюдается переход от пропаганди­стских призывов внедрять командные формы организации работы и ре­цептов, как «сделать команду своей мечты», к рассуждениям на тему, что нужно предпринять, чтобы команды заработали более эффективно. По­этому не имеет смысла множить аргументы в пользу утверждений, что команда — это хорошо, а без команды плохо. Вместо этого стоит потра­тить усилия для выяснения того, где и когда целесообразно осуществлять командообразовательные проекты и, самое главное, как их делать.

Развитие любой практической области во многом задается внешни­ми импульсами. В случае командообразования это содержание соци­альных заказов, а конкретнее — заказов организационных (корпоратив­ных, административных, политических). Следовательно, разнообразие проектов, их динамика и даже тематическое структурирование опреде­ляются в первую очередь характером тех заказов (запросов), которые адресуются профессиональному сообществу (тренерскому и консалтин­говому).

На настоящий момент можно выделить несколько направлений дея­тельности в области командообразования, которые оказались наиболее востребованы обществом. Во-первых, это вопросы комплектования ко-

манд, включая подбор отдельных «исполнителей» с учетом общекоманд­ного контекста. Во-вторых, это задача командной сыгровки (формирова­ние командного духа, «чувства локтя», улучшение взаимопонимания). В-третьих, это оценка (диагностика) целевых групп с точки зрения их соответствия понятию «команда». Кроме того, существует круг практи­ческих задач, выходящих за рамки социальной группы и локализуемых, с одной стороны, на индивидном уровне (подбор и подготовка лидеров команд), с другой — на организационном (создание организационной сре­ды, отвечающей принципам командного способа работы).

Вместе с расширением практики командообразования набирают вес и научные исследования данной проблематики. Более того, некоторые из них носят характер не столько прикладной, сколько фундаментальный. И понятно, что структурирование тематики со стороны науки не совпада­ет со способом структурирования по запросам практики и даже прямо не соотносится с последним. Если наука стремится нарисовать картину про­исходящего в мире по образу периодической системы химических эле­ментов, то практика работает с тем, что более похоже на молекулы. А, как известно, характер химических реакций определяется свойствами моле­кул, а не свойствами входящих в них элементов.

Что касается содержания работ фундаментального характера, то про­сматриваются как минимум два дисциплинарных основания для их раз­вертывания. С одной стороны, это психология индивидуальных разли­чий, особенно типологический подход. С другой — социально-психоло­гические исследования малых групп, в первую очередь групповой динамики и группового развития. Наработки в области дифференциаль­ной психологии и психологии личности используются, прежде всего, при решении задач комплектования и переукомплектования рабочих групп и команд. Кроме того, знания в области психологии индивидуальных раз­личий применяются для решения вопросов, связанных с эффективно­стью позиционирования членов команды. Наработки же в области груп­повой динамики и группового развития находят применение как при по­строении целостной картины процесса формирования команд, так и при построении программ их целенаправленного создания.

Однако наиболее востребованными для командообразования как раз­новидности социально-психологической практики являются не получен­ные в научных исследованиях факты, а методики, созданные первоначаль­но для исследовательских целей, а затем внедренные в сферу практики.

Хотя в настоящее время нет полного понимания того, как соединяют­ся направления исследований фундаментального и прикладного характе­ра, несомненно, что и те, и другие необходимы для прояснения существа дела и являются ценным ресурсом, использование которого повышает

эффективность практической работы. При этом никак нельзя отрицать и ценность чисто эмпирических находок.

Командообразование, как и всякая другая область общественной прак-Tii ки, основывается на здравом смысле, научных достижениях (фактах и методах) и анализе самой практики, который в свою очередь проводится 11 ауч ными методами и направляется здравым смыслом.Под здравым смыс-лом здесь понимается способ видения реальности, присущий современ­ному образованному человеку.

В настоящее время в области командообразования происходит то, что выдающийся британский психолог Р. Харе назвал инкорпорацией научных достижений в здравый смысл и инкорпорацией здравого смыс­ла в научные представления. Этот процесс сейчас развивается не столь быстрыми темпами, как хотелось бы, но все же его динамика способна внушить некоторый оптимизм. Здравый смысл и наука идут рука об руку, но никогда (к счастью и для науки, и для здравого смысла) не ступают i юга в ногу. Поэтому они нередко противоречат друг другу. Противоречия же разрешаются практикой, а точнее, в ходе анализа успехов и неудач тех или иных реализованных и нереализованных проектов.