Фредерик Уинслоу Тейлор

Значительность вклада Тейлора заключается в широкомасштабном применении аналитического, «научного» метода к совершенствованию управления производством.

Характерно, что методы научного управления, предложенные Тейлором, постепенно начали получать признание не только в США, Великобритании и других англоязычных странах, но и во всем промышленном мире. Как уже упоминалось, важнейшее научное и всемирно-историческое значение системе Тейлора придавал и В.И. Ленин, поставив уже в первые годы советской власти задачу осуществления на почве социализма того, «что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора». Хотя сегодня у нас считается дурным тоном ссылаться на Ленина, я позволю себе напомнить, что, в отличие от некоторых сегодняшних и вчерашних руководителей нашей страны, Ленин сам читал в оригинале труды западных авторов и лично их комментировал.

Характеризуя вклад Тейлора в организацию и управление современным производством, нередко утверждают, что он первым предложил систему сдельщины. Однако сдельщина существовала задолго до Тейлора, более того, он подвергал весьма резкой критике существовавшие при нем формы и принципы ее применения. По мнению Тейлора, представление о том, что более высокая оплата труда оказывает стимулирующее воздействие на производительность труда, является глубоко ошибочным. Если система не базируется на обоснованных критериях, она, по существу, отдает инициативу в руки самих рабочих, тогда как предприниматели не имеют никакого понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени. Руководство, основанное на принципе «инициатива — поощрение», в начале XX в. не могло уже обеспечить дальнейшего серьезного повышения производительности труда; оно было лишь способно, по словам Тейлора, медленно «дрейфовать» в направлении к этой цели.

«В противоположность этому, — писал Тейлор, — развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т. д. их действия». Поскольку, как утверждает Тейлор, рабочий ленив, роста производительности труда и повышения темпов производства можно достичь лишь путем принуждения, посредством принудительной стандартизации орудий, условий, методов труда. Поскольку, далее, рабочий не может понять сложную организацию современного производства, не в состоянии сам рационально организовать свой труд, эту функцию способна выполнить только элита в лице администрации; только она должна, добившись предельной централизации инициативы, обеспечить максимальную стандартизацию всей деятельности рабочего на предприятии.

Что же касается системы сдельщины, Тейлор предложил применять ее лишь на основе научного исследования, дающего возможность выявить наилучшие способы выполнения каждого элемента производственного процесса. При этом условии руководители производства окажутся в состоянии сами судить, какой объем работы может и должен быть выполнен в течение любого данного отрезка рабочего времени. Благодаря этому необычайно возрастала роль руководителей производства в отборе и организации подготовки рабочих, а также в системе контроля за их трудом. Только такой путь приведет, как полагал Тейлор, к наиболее эффективному функционированию системы материального поощрения за более высокую индивидуальную выработку.

Тейлор последовательно проводил мысль о том, что вопросы производительности труда нельзя эффективно решить, если руководители производства станут учитывать лишь самые общие стимулирующие факторы и, по существу, базироваться на «стимулированной инициативе» рабочих. Только само руководство, подчеркивал он, может и должно нести ответственность за внедрение научно обоснованной системы, обеспечивающей постоянный рост производительности труда. Вполне сознавая, что насаждение сверху новых методов работы может встретить сопротивление рабочих, Тейлор говорил о необходимости заручиться их сотрудничеством. Однако это должно быть «принудительное сотрудничество», в ходе которого администрация берет на себя весь «мыслительный» компонент деятельности рабочего, а последний должен лишь повиноваться указаниям своего «более развитого руководителя».

«Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить это общее ускорение темпа работы. Обязанность же принуждения к выработке стандартов и к обеспечению необходимого сотрудничества лежит исключительно на администрации предприятия».

Итак, «тейлоризмом» в строгом смысле этого термина именуется следующее.

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого отдельного ее элемента.

2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение.

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.

4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Резюмируя суть своей системы «научного менеджмента», Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

Нельзя не заметить в подходе Тейлора преобладание механицизма, трактовку социальной организации в условиях производства как сугубо формальную, не знающую и, более того, принципиально отвергающую какие-либо иные отношения, не предписанные служебным, функциональным содержанием.

Что же касается «сотрудничества», то, стремясь выработать противоядие от нарастающих конфликтов, он переносил тяжесть их в сферу деловых, функциональных отношений рабочего и его руководителя, всячески доказывая, что они, будучи двумя необходимыми участниками производственного процесса, связаны общей судьбой и кровно заинтересованы в успехе общего дела.

Ставя главной целью максимальное увеличение производительности труда, Тейлор предусматривал конкретные мероприятия, направленные на рациональное использование труда рабочих и средств производства, введение строгого регламента на применение материалов и инструментов, стандартизацию инструментов, рабочих операций, точный учет рабочего времени, исследование трудовых процессов путем их разложения на составные элементы и хронометража, установление контроля за каждой операцией, применение дифференциальной оплаты труда и т. д.

Важное место в тейлоровской системе принадлежит комплексу мер, названному им «изучением работы». Выдвинув задачу создания научного фундамента управления вместо традиционных эмпирически сложившихся приемов работы, Тейлор столкнулся с необходимостью обратиться именно к рабочим, в первую очередь к квалифицированным, детально знающим трудовые приемы. Это и есть их, как он выражался, «самая ценная собственность», основной «капитал» всей их жизни. Не удивительно поэтому, что одним из первых нововведений Тейлора было требование сбора и систематизации огромной массы знаний рабочих, их записи, классификации, кодификации, составления таблиц, анализа приемов работы, проведения экспериментов и сведения всей суммы знаний о приемах труда в «законы, правила и даже математические формулы».

Тщательно анализируя движения отдельных работников, внимательно наблюдая за выполнением трудовых операций, Тейлор стремился разбить каждую из них на элементарные составные части и добивался (с помощью хронометража) создания «идеальных методов работы», основанных на совершенствовании лучших элементов трудового процесса различных рабочих. Устраняя все «ошибочные», «медленные» и «бесполезные» движения, Тейлор разработал совокупность оптимальных методов работы, комплекс которых, конечно, не мог быть обнаружен ни у одного реально существующего рабочего. Минимально необходимое время для устранения усталости и для неизбежных задержек также подверглось математическому вычислению. В результате Тейлор пытался научно установить «лучший метод» выполнения каждой работы в самое короткое время.

Как известно, практическое применение тейлоровского подхода оказывалось весьма результативным. На тех машиностроительных предприятиях, где экспериментировал Тейлор, средняя производительность труда за три года возросла в два раза.

Проблему внедрения наиболее совершенных методов Тейлор непосредственно связывал со стандартизацией инструментов, с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Характерен в этом отношении опыт, проведенный им на сталелитейном заводе в Бетлехеме при изучении погрузки угля лопатами. Как показали соответствующие исследования, средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами было установлено, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше угля, если он пользуется лопатой, вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов целесообразно применять около 15 типов лопат. Внедрение рациональных методов, фиксированных в виде точных письменных указаний (какие грузы и какими типами лопат следует грузить), привело к тому, что спустя три с половиной года 140 человек выполняли работу, для которой ранее требовалось от 400 до 600 человек.

Важнейшее значение придавал Тейлор правильному подбору и подготовке рабочих: каждому следует поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. При этом он рекомендовал учитывать физические и психологические данные нанимаемых на работу и, даже когда найден подходящий человек для данной работы, не предоставлять его самому себе. Руководство должно дать ему необходимый минимум подготовки и конкретные инструкции, точно предписывающие рабочие движения, порядок и способы применения стандартизированных инструментов и материалов.

Внедрение тейлоровских методов породило ряд новых проблем и прежде всего проблему организации работы мастеров и бригадиров, обязанности которых значительно усложнились вследствие возникновения новых, ранее не входивших в сферу их компетенции функций. Все это заставило Тейлора поставить под сомнение существовавшую «линейную» систему организации, при которой каждый рабочий подчинялся только одному непосредственному начальнику. Предложив отказаться от этой, по его выражению, «военного типа организации», Тейлор в качестве альтернативы разработал систему разделения работы мастера и бригадира на восемь составных частей. При этом каждый рабочий ежедневно получал указания и необходимую помощь от восьми узкоспециализированных непосредственных руководителей.

Из восьми «функциональных мастеров» непосредственно в цехе должны были находиться только четверо: инспектор, мастер по ремонту, мастер, устанавливающий темп работы, и бригадир, а остальные - в специально устроенной «плановой комнате» заниматься соответственно маршрутизацией, подготовкой карточек, инструкций, отчетами о затрачиваемом на производство продукции времени, вопросами себестоимости, производственной дисциплины и т.д.

Таким образом, Тейлор провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Особое значение придавал он отделению функции планирования, считая, что в идеале «мастерская и вообще весь завод должен управляться не столько директором-распорядителем, управляющим или начальником мастерской, сколько плановым отделом. Хотя, - писал он, - ежедневная работа всего завода должна направляться различными функциональными лицами отдела так, чтобы, по крайней мере в теории, завод мог бы работать беспрепятственно даже в том случае, если бы директор-распорядитель, управляющий и их помощники, не входящие в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца».

Обосновывая необходимость выделения планирования в самостоятельную функцию управления, Тейлор выдвигал требование заранее планировать методы работы и всю производственную деятельность предприятия в целом. Сама постановка проблемы обособления функции планирования являетсянесомненной заслугой Тейлора, давшей импульс признанию необходимости планирования на различных уровнях организованной деятельности в общественном развитии. Но этот импульс сработал с разным эффектом в различных странах. С одной стороны, он, несомненно, способствовал лучшей организованности и управляемости всех тех предприятий, на которых стала практически применяться эта концепция Тейлора. С другой стороны, возведенный в абсолют принцип отделения функции планирования и превращения ее в самостоятельную, оторванную от всех других элементов управления функцию породил иллюзию о возможности тотального детального централизованного планирования всей экономической жизни не только на уровне предприятий, но и в масштабах всего общества. В этом смысле истинным духовным «творцом» социалистической системы централизованного планирования является, как это ни странно звучит, никто иной, как американский инженер Фредерик Тейлор.

Важное место в исследованиях Тейлора занимает, как уже отмечалось, разработка различных систем сдельной оплаты в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда. До Тейлора принципы сдельщины обычно сводились к выплате дополнительных сумм тем рабочим, которые выполняли или перевыполняли установленные задания или стандартные нормы, причем оптимальная величина последних определялась, как правило, количеством времени, необходимого способному и хорошо подготовленному рабочему для выполнения данной трудовой операции. К этому основному времени прибавлялся резерв на неизбежные простои и отдых.

Тейлор исходил из изолированности, атомистичности индивидуума в окружающей его социальной среде. Поэтому он отвергал артельный труд и настаивал на необходимости платить каждому рабочему в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки той группы рабочих, в которую он входит. «...В тех случаях, когда рабочие объединены в артели, — писал он, — каждый из них в отдельности становится гораздо менее производительным, чем тогда, когда стимулируется его личное самолюбие. При работе большими артелями индивидуальная производительность каждого отдельного человека неизбежно падает до уровня самого худшего рабочего во всей артели и даже ниже этого уровня». Как будет показано ниже, это положение Тейлора стало предметом резкой и в значительной мере обоснованной критики со стороны последующих представителей американской теории управления, и прежде всего школы «человеческих отношений».

Система Тейлора, как известно, получила весьма широкое распространение в первые три десятилетия XX в. Первоначально она, правда, встретила самое решительное сопротивление со стороны рабочих и профсоюзов в США, увидевших в тейлоризме новое средство усиления эксплуатации и даже, как гласила одна из резолюций Американской федерации труда, «дьявольский замысел низвести людей до положения машины». Характерно, что против тейлоризма вначале выступили также крупные предприниматели и Уолл-стрит. В 1912 г. палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора. В 1915 г. была принята поправка к закону о выделении ассигнований на армию, запрещавшая хронометраж и выплату премий или наградных в военных арсеналах. Этот закон оставался в силе вплоть до второй мировой войны.

Поскольку разбирательство затягивалось, Тейлор из-за трений с управляющим компанией в какой-то момент вынужден был даже уйти с работы на сталелитейном заводе в Мидвейле, где он впервые начал опытную проверку своей концепции. Позже по тем же причинам он подал в отставку и с Бетлехемского сталелитейного завода, где проводил наиболее важные эксперименты.

Тейлоровская система явилась также предметом специального расследования, проведенного профессором Робертом Хокси для комиссии по индустриальным отношениям США. В докладе Хокси подчеркивалось, что эта система сосредоточивает внимание только на механических, а не на человеческих аспектах трудового процесса, а хронометраж, система заданий и т.п. подвержены всякого рода ошибкам, неизбежным во всех случаях, когда решение принимается конкретным индивидуумом — хронометристом, мастером и т.д. И все же со временем тейлоризм начинает завоевывать широкое признание и кладет начало широкому, приобретшему международный размах «движению за научное управление».

Характеризуя перспективы превращения «управления людьми в научный предмет», сам Тейлор писал, что «многие его элементы, которые сейчас считают лежащими за пределами точной науки, скоро будут введены в норму, стандартизированы, приняты и применены совершенно так же, как сейчас применяются многие элементы в технике. Управление будет изучаться, как искусство, и станет основываться на всеми признанных, ясно определенных и зафиксированных принципах, а не зависеть от более или менее туманных представлений, полученных в результате ограниченных наблюдений над двумя-тремя организациями, с которыми данному лицу пришлось столкнуться».

Первоначально Тейлор не называл свою систему «научным менеджментом», характеризуя созданный им набор административных приемов как «систему заданий» или «управление посредством заданий». Термин «научный менеджмент» впервые ввел в обиход Луис Брандейс, представлявший в 1910 г. американские фрахтовые компании в деле «Истерн Рейтс». С этого времени и сам Тейлор начал широко пользоваться понятием «научное управление», разрабатывая концепцию, согласно которой «управление — это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы». Тейлор исходил из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые реализуются в самых разных типах организации: «...те же самые принципы могут быть с равным успехом приложены решительно ко всем видам социальной деятельности: к устройству нашего домашнего обихода, к управлению нашими фермами, к ведению коммерческих операций нашими купцами, крупными и мелкими; к организации наших церквей, филантропических учреждений, университетов и государственных органов».

В 1920 - 30-х гг. видными последователями Тейлора и активными пропагандистами «научного менеджмента» стали Генри Гантт, Фрэнк Б. Гилбрет, Лилиан Гилбрет, Хорейс Хэтуэй, Сэнорд Томпсон, Харрингтон Эмерсон. Именно в этот период зарождаются и получают быстрое распространение новые профессии «консультантов по менеджменту» или «экспертов по вопросам производительности труда», с каждым днем растет число различных школ, колледжей, семинаров по управлению, в высших учебных заведениях начинается регулярное чтение курсов по управлению предприятием, промышленному управлению, в исследование проблем организации управления включается все большее число ученых, буквально в геометрической прогрессии множатся публикации по вопросам научного управления, менеджмента и т.д.

Характеризуя движение «За научное управление», американский исследователь Б. Гросс в своей монографии «Управление организацией» писал: «В эпоху все увеличивающегося числа достижений в физических науках научное управление давало надежду на то, что и промышленные проблемы также удастся разрешить путем применения объективных принципов. Для молодых и одаренных воображением инженеров оно представляло этос и жизненную миссию. Движение вскоре стало кишеть популяризаторами, традиционалистами и раскольниками. Преодолев первоначальный период сопротивления, оно покорило цитадели старомодного промышленного управления в Соединенных Штатах и оказало огромное воздействие на промышленную практику. Оно в значительной степени повлияло на зарождающиеся движения в пользу реформ и экономии в общественной администрации. Оно даже стало приобретать поддержку некоторых профсоюзных лидеров, но только при условии участия профсоюзов в выработке норм».

Движение «За научное управление» стало выходить далеко за пределы США и получило широкое признание в Германии, Англии, Франции, Швеции и других европейских странах, фигурируя там под различными названиями: «Менеджмент», «Научное управление», «Рационализация», «Научная организация труда» и т.п. И если первоначально все внимание было заострено лишь на проблемах производства, бизнеса, то в дальнейшем стали формироваться и концепции «научных принципов» организации и управления, применимых ко всем сферам человеческой деятельности.