Деятельность руководителя в процессе урегулирования конфликта имеет свою этапность.
Каждый из используемых методов – стратегий и тактик имеет свои сильные и слабые стороны и может быть более или менее эффективным в зависимости от конкретных условий или ситуаций. Оценить усилия и эффективность использования в деятельности руководителя по урегулированию конфликта возможно по ряду признаков1:
1. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. – М. 2000. – С. 322.
6.1. Проясняет интересы обеих групп, информирует об интересах каждой группы,
6.2. Создает нормальные рабочие отношения;
◊ позволяя группам эффективно устранять свои разногласия в данном споре;
◊ стимулируя урегулирование отношений;
◊ организует взаимодействие.
6.3. Помогает выявить удачные варианты:
◊ побуждает группы к поиску вариантов, прежде чем приступить к их оценке и выбору;
◊ стимулирует поиск ценностей, обеспечивающих общую выгоду;
◊ не давать группам повода считать, что баланс сил склоняется в одну из сторон:
|
|
◊ внушать группам чувство, что полученные решения будут честными и справедливыми.
6.4. Исходит из наличия у сторон процедурных альтернатив;
◊ позволяет обеим сторонам реально оценить свои варианты и варианты другой стороны;
◊ облегчает понимание и обсуждение представлений сторон;
◊ устанавливая действенные двусторонние контакты между группами.
6.5. Ведет к разумным договоренностям:
◊ позволяя группам выработать договоренности, которые реалистичны и осуществимы;
◊ позволяя сторонам прибегнуть к тяжбе в случае, если им не удается достичь окончательного соглашения или если оно не выполняется.
1 Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – М., 2003. – С. 679-680.
1 Слоненко А. Б. Способы разрешения конфликтов в коллективе // Консультант директора. – 2001. – № 12. – С. 29-30.