Понятие и история развития теории организационных изменений

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ»

(Лекция 1)

ТЕМА 1. ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЕ ИДЕИ И ПРИНЦИПЫ

УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Понятие и история развития теории организационных изменений

Сегодня в деловом мире слово «изменение» имеет несколько различных значений. Иногда применяют для обозначения внешних изменений – смены технологий, потребителей, конкурентов, рыночных структур, социальных или политических факторов. Этим же словом обозначают и внутренние перемены, возникающие в результате того, что организация вынуждена адаптироваться к изменению среды, в которой работает. С незапамятных времен руководители беспокоятся о том, чтобы методы производства, стратегии и концепции бизнеса не отставали от изменяющейся внешней среды.

Забота о своевременности перемен побуждает руководство вмешиваться в ход событий. Поэтому сегодня «изменения» – это также административные программы реорганизации, перестройки и т.п. Поскольку такие программы осуществляются по приказу сверху, многие служащие ощущают принуждение, чувствуют, что ими манипулируют, причем даже тогда, когда люди в принципе поддерживают проводимые преобразования. Сегодня некоторые менеджеры используют слово «трансформация» для обозначения всесторонних программ организационных изменений. В настоящее время существует много определений понятия «изменения». Приведем часто встречающиеся подходы к определению понятия:

1. «Изменение в организации означает изменение в том, как организация функционирует, кто ее члены и лидеры, какую форму она принимает и как она распределяет свои ресурсы».

2. «Изменение – эмпирическое наблюдение различия в форме, качестве и состоянии какого-либо организационного элемента во времени. Организационным элементом может быть работа сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт или вся организация в целом».

3. «Организационное изменение – это преобразование организации между двумя моментами времени».

Как видно из определений, каждый из авторов вкладывает свой смысл в термин «изменение». В первых двух определениях под изменением понимается содержание изменения, а в третьем – процесс реализации изменения. Тем не менее, следует различать эти важные составляющие организационных изменений – содержание (что изменилось?) и процесс (как менялось?). Содержательный анализ изменений позволяет понять, какие характеристики изменились за изучаемый промежуток времени. Процессный анализ определяет способ проведения организационных изменений.

Подобное разделение имеет прикладное значение для исследователей: многие отмечают, что полноценное исследование организационных изменений должно охватывать как содержательную, так и процессную сторону изменений, иначе будет получено однобокое представление о проблеме. Многочисленные работы, концентрирующие внимание на влиянии системы коммуникаций или политической ситуации в компании на процесс реализации преобразований, не учитывают факт, что различные виды изменений могут требовать различных подходов к внедрению. Для более четкого разделения содержания и процесса изменений удобно использовать следующие определения:

содержание изменения – эмпирическое наблюдение различий в форме, качестве и состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. Организационным элементом может быть работа сотрудника, рабочая группа, организационная стратегия, программа, продукт или организация в целом;

процесс изменения – последовательность событий, которые привели к содержательному изменению в организации, т.е. совокупность причин, вызвавших изменение, и подпроцессов принятия решения об изменении, проработки и внедрения в организации.

Одним из удачных определений является определение, предложенное Р. Дафтом: «Организационные изменения определяются как освоение компанией новых идей или моделей поведения». В этом определении автор делает акцент, как на содержательной, так и на процессной составляющих организационных изменений. Термины «изменения», «перемены» и «преобразования» компании обозначают организационные реформы, в ходе которых достигается изменение ценностей, стремлений или поведения людей при одновременном изменении процессов, стратегий и систем.

Организационным переменам сопутствует процесс обучения. Организация не просто начинает делать что-то новое, она наращивает возможности для того, чтобы действовать по-новому, в сущности, чтобы быть готовой к дальнейшим переменам. Для организаций, которые пытаются приспособиться к современным условиям, важным является одновременность внешних и внутренних изменений. Смены стратегий, структур или систем недостаточно, если им не сопутствуют перемены в мышлении, порождающие эти стратегии, структуры и системы.