Совершенствование кадровой политики на предприятии

Департамент управления персоналом провел в 2010 г. единый комплексный социологический опрос персонала для мониторинга результативности реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД".

Опрос проходил в форме анкетирования. В анкету были включены вопросы, измеряющие показатели реализации Стратегии: вовлеченность (степень участия работников в жизни и деятельности Компании; мера того, как используется потенциал ее человеческих ресурсов), удовлетворенность работников трудом, приверженность Компании, потенциальная текучесть (доля персонала, готового уволиться), осведомленность (степень информированности сотрудника о событиях, процессах, происходящих в Компании). Также анкета включала вопросы, изучающие мнение работников о системах оценки, адаптации, мотивации, социальной поддержке, ценностях бренда, восприятии Компании работниками, каналах информации, которыми работники пользуются и которым доверяют, и других параметрах по блоку управления персоналом.

В опросе приняли участие все 16 железных дорог - филиалов ОАО "РЖД", 9 крупных функциональных филиалов (ЦДРВ, ЦДРП, ДЖВ, ЦФТО, ЦСС, ГВЦ, ЦД, ЦТ, Желдоручет), а также Федеральная Пассажирская Компания. Каждый филиал имел квоту в соответствии со структурой персонала по полу, возрасту, профессии, хозяйству, т. е. выборка репрезентативна по данным параметрам. Всего в опросе приняли участие 9145 чел. (8175 работников Компании и 970 работников, уволившихся в 2010 г.).

Основные исследуемые показатели (удовлетворенность и вовлеченность) являются интегративными и рассчитывались по специальной методике. Это позволяет перевести их на язык цифр и проводить постоянный мониторинг, оперируя точными данными.

Исследование выявило как конкурентные преимущества, так и "узкие места" в работе с персоналом. Работники ценят соблюдение работодателем законодательства, социальные гарантии, атмосферу в коллективе, принадлежность к железнодорожному транспорту, испытывают гордость за свою профессию. В то же время пока еще невелика удовлетворенность уровнем оплаты труда и зависимостью оплаты труда от его результатов. Персонал испытывает недостаток в информации о будущем Компании, планах и перспективах, особенно во вновь образованных в связи с реформированием отрасли дирекциях.

Поэтому одним из приоритетов в работе с персоналом сегодня является повышение уровня информированности работников, повышение их осведомленности о жизни Компании. Для этого используются все возможные средства: отраслевые СМИ, корпоративное телевидение, брошюры, стенды, плакаты, корпоративный сайт и интранет-порталы, корпоративные мероприятия, стенды, конференции, горячая линия и, конечно, личное информирование, поскольку исследование подтвердило, что больше всего доверия работники испытывают к ин­формации, получаемой от непосредственных руководителей.

Масштаб проведенного исследования (как по количеству опрошенных, так и по изучаемым параметрам) является беспрецедентным. Данные параметры будут отслеживаться ежегодно, что позволит делать выводы об их динамике, оценивать эффективность предпринимаемых в области управления персоналом усилий и корректировать при необходимости стратегию развития кадрового потенциала.

Наряду с проводимыми исследованиями, в компании происходит и развитие персонала. В настоящее время система организационной структуры управления Компанией претерпевает коренные изменения. К знаниям, умениям и навыкам персонала в новых условиях предъявляются повышенные требования.

Достижение уставных целей ОАО "РЖД", реализация Стратегии развития Холдинга, повышение конкурентоспособности, рост доходности в современных условиях обеспечиваются за счет внедрения новых услуг и повышения их качества, снижения себестоимости производственных процессов, лучшей организации труда. Решающим фактором является подготовленность работников Компании к решению таких задач. Инновационное развитие требует последовательного развития человеческих ресурсов, а также задействования профессионального и творческого, инновационного потенциала работников, обладающих высоким уровнем управленческих, профессиональных компетенций и финансово-экономическими знаниями, заинтересованных в постоянном повышении своих знаний и умений.

В 2010 г. более 72 тыс. руководителей и специалистов Компании прошли переподготовку и повышение квалификации. Основные направления этой подготовки:

- переподготовка перспективных руководителей в зарубежных и отечественных бизнесшколах по программам МВА. На эти цели в 2010 г. потрачено около 40 млн руб.;

- изучение передового опыта в ведущих зарубежных железнодорожных и логистических компаниях мира. На эти цели затрачено более 30 млн руб.

В соответствии с Планом мероприятий по обеспечению высококвалифицированными специалистами международной деятельности ОАО "РЖД" в Германии проведено обучение двух групп молодых перспективных руководителей и специалистов по специальной программе "Менеджмент международных связей" и по программе "Практика организации работы с зарубежными партнерами по международным стандартам".

Обучение кадрового резерва номенклатуры Ц-ЦЗ. На базе Российской академии путей сообщения прошли обучение 100 чел., затрачено 12,2 млн руб.

Корпоративный университет. С 1 июля 2010 г. начал работать Корпоративный университет ОАО "РЖД". На его базе проводится планомерное индивидуальное развитие и обучение руководителей Холдинга основным корпоративным компетенциям, вопросам корпоративного управления, оценка личных компетенций руководителей ОАО "РЖД". Всего в Корпоративном университете обучается 1389 чел., на эти цели затрачено 141 млн руб.

Продолжает развиваться система дистанционного обучения. Основными провайдерами данной услуги на сегодня являются ПГУПС и МИИТ. Всего прошли повышение квалификации в формате модульных видеоклассов, вебинаров и дистанционного обучения более 9,5 тыс. чел. На эти цели потрачено 63 млн руб.

На сегодняшний день созданная система обучения и развития персонала в целом обеспечивает выполнение задач по укомплектованию железных дорог, дирекций и структурных подразделений квалифицированными руководителями, специалистами и рабочими кадрами на выполняемый объем работы. Однако скорость изменений во внутренней и во внешней среде Компании нарастает, в завершающую фазу вступает ее реформирование в холдинг.

С учетом этих изменений уже сегодня необходимо активно заняться дальнейшим совершенствованием системы обучения в Компании, причем комплексно для всех категорий персонала. Прежде всего, следует повысить ее экономическую эффективность и сделать акцент на индивидуальном учете потребности работников в обучении, создании среды в компании, стимулирующей к получению новых знаний и саморазвитию работников, а также более широком использовании современных технологий обучения ("обучение действием", тренинги, бизнес-кейсы, деловые игры, дистанционное обучение и т. п.).