2015-10-13
2471
Стратегия – это генеральное направление действий организации, следо-вание которому в долгосрочной перспективе должно привести к ее цели.
В рамках стратегий возникают ситуации, влияющие на кадровую политику:
1. Организация нового бизнеса. Решаются следующие вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка и в каком объеме.
2. Концентрация. Решаются следующие вопросы: кого уволить, кого перепод-готовить, кого переквалифицировать.
3. Интеграция. Решаются вопросы, связанные с изменением численности и пересмотром структуры персонала, перераспределением численности и с использованием территориальных рынков труда.
4. Диверсификация. Решаются вопросы изменения профессиональной структуры персонала.
5. Сокращение. Решаются следующие вопросы: увольнять ли персонал или оставить его, стоит ли сдерживать увольнение по собственному желанию, сохранять ли наиболее квалифицированных работников и т.п.
Система управления персоналом – часть системы управления, осуществляющая функции по управлению персоналом. Субъектом управления персоналом в организации является руководство, в подсистемах (структурных подразделениях) – руководители структурных подразделений.
|
|
|
Служба управления персоналом – штабное подразделение, профессионально выполняющее функции по управлению персоналом.
Цель управления персоналом – достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия, а также развитие персонала, личностный и профессиональный рост сотрудников.
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.
Таблица 1 Основные направления стратегического управления персоналом.
| Направления | Принципы | Характеристика |
| 1.Управление персоналом организации. | Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) | Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
| 2. Подбор и расстановка персонала. | Принцип: -соответствия; -профессиональной компетенции; -практических достижений; -индивидуальности. | 1.Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека 2.Уровень знаний, соответствующий требованиям должности 3.Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) 4.Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства |
| 3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности | Принцип: -конкурсности; -ротации; -индивидуальной подготовки; -проверки делом; -соответствия должности; -регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей. | 1.Отбор кандидатов на конкурсной основе. 2.Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали. Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе. 3.Эффективная стажировка на руководящих должностях. 4.Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент. 5.Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п. |
| 4. Оценка и аттестация персонала | Принцип: -отбора показателей оценки; -оценки квалификации; -оценки выполнения заданий. | 1.Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок. 2.Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности 3.Оценка результатов деятельности |
| 5. Развитие персонала | Принцип: -повышения квалификации; -самовыражения; -саморазвития. | 1.Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала. 2.Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения. 3.Способность и возможность саморазвития |
| 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. | Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы. -Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций. -Принцип мотивации. | Эффективная система оплаты труда. 1.Конкретность описания задач, обязанностей и показателей. 2.Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда. |
Задачи управления персоналом:
|
|
|
1. Обеспечение потребности организации в персонале в необходимом количестве и требуемой квалификации.
2. Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производства и структурой трудового потенциала, ростом квалификации работников и их карьерой.
3. Адаптация новых работников.
4. Мотивация трудовой деятельности и т.п.
