Развитие новых направлений стратегий в управлении персоналом

Стратегия развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года.

1. Актуальное состояние реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД"

В целях проведения единой корпоративной политики в сфере управления персоналом реализуется Стратегия развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года (далее - Стратегия). Ее первоначальный вариант (от 1.01.2006 г. N 1168р) существенно переработан в 2009 году (от 31.08.2009 N 1819р). Главной целью, поставленной в Стратегии 2009 года, является повышение эффективности деятельности персонала на основе его вовлечения в решение корпоративных задач.

Реализация Стратегии как основного механизма осуществления корпоративной кадровой политики способствует обеспечению потребности холдинга "РЖД" в квалифицированном персонале и эффективному развитию кадрового потенциала на среднесрочную перспективу.

Успешно реализуются функциональные задачи Стратегии.

Сформирована действенная система управления персоналом, позволяющая в условиях формирования холдинга "РЖД" оперативно и эффективно решать задачи кадрового обеспечения и развития персонала в рамках нормативно-правовой базы и среднесрочных приоритетов.

Формируется корпоративный механизм осуществления единой кадровой политики путем распределения задач, полномочий и функций между корпоративным центром и региональными центрами корпоративного управления. Создана основа для эффективного взаимодействия филиалов ОАО "РЖД" и его дочерних и зависимых обществ, а также территориальных подразделений филиалов, расположенных в границах железных дорог.

ОАО "РЖД" в целом обеспечено квалифицированным персоналом на выполняемый объем работ во всех регионах деятельности, оптимизирован качественный и количественный состав персонала, усилена инженерная подготовка, что способствует достижению запланированного роста производительности труда. В условиях реорганизации обеспечено укомплектование выделенных в отдельные вертикали территориальных подразделений филиалов и дочерних обществ. Осуществляется внутрикорпоративная ротация персонала в процессе реформирования ОАО "РЖД".

Создана целостная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, основанная на компетентностном подходе. Успешно развивается сотрудничество с университетскими комплексами железнодорожного транспорта, другими ведущими российскими образовательными учреждениями при подготовке, повышении квалификации, развитии профессиональных компетенций персонала. В качестве действенного механизма совершенствования навыков управления бизнес-процессами и развития корпоративных компетенций руководителей создан Корпоративный университет ОАО "РЖД", который успешно реализует программы обучения и развития. Налажена плановая работа по организации обучения и повышению квалификации персонала на базе учебных центров и технических школ. Внедрена новая система формирования единого кадрового резерва.

Получил развитие комплекс мотивационных мероприятий материального и нематериального характера, учитывающий наиболее важные аспекты труда, влияющие на заинтересованность персонала в улучшении производственных и качественных показателей. Предпринимаются меры по повышению вовлеченности персонала в решение задач ОАО "РЖД" за счет развития системы внутрикорпоративных коммуникаций.

Сформирована корпоративная система социальной поддержки работников, медицинского и жилищного обеспечения, содействия культурному развитию и оздоровлению.

Эффективно реализуется молодежная политика Компании. Результатом выполнения целевой программы "Молодежь ОАО "РЖД" (далее - Программа) за период 2009-2011 годов стало увеличение до 28% доли молодых работников (в возрасте до 30 лет) в общей численности персонала. Реализация актуализированной на период 2011-2015 годов Программы способствует консолидации молодежи и формированию сообщества активных молодых работников ОАО "РЖД" и является важным фактором, обуславливающим повышение удовлетворенности молодежи трудом в ОАО "РЖД". Возросла вовлеченность молодых работников в решение корпоративных задач, значительно повысились количество и качество предложений, направленных на совершенствование эффективности деятельности ОАО "РЖД", улучшение технологических процессов.

Реализуются корпоративные социальные мероприятия в целях поддержки пенсионеров и ветеранов железнодорожного транспорта, нацеленные на сохранение и приумножение традиций железнодорожного транспорта.

В ОАО "РЖД" активно формируется современная корпоративная культура, соответствующая ценностям бренда "РЖД". В целях развития системы внутрикорпоративных коммуникаций, а также совершенствования работы с обращениями сотрудников в 2011 году был создан и успешно функционирует Единый информационно-справочный ресурс - многоканальная "Горячая линия" для работников ОАО "РЖД".

Для осуществления мониторинга персонала в ОАО "РЖД" сформирована система внутрикорпоративных социологических исследований, включающая общекорпоративные и локальные исследования по различным направлениям.

2. Внешние и внутрикорпоративные условия реализации единой корпоративной политики в области управления персоналом

На реализацию единой корпоративной политики в области управления персоналом оказывают влияние внешние и внутренние факторы, динамика изменения которых влияет на формирование приоритетов, целей, постановку и реализацию задач Стратегии.

Внешние факторы.

Наиболее важными факторами внешней среды, влияющими на политику в области управления персоналом, являются:

1) ключевые направления реализации государственной социально- экономической политики (с учетом Указов Президента Российской Федерации NN 596, 597, 598, 599, 600, 601, 602, 606 от 7 мая 2012 года и нормативных документов, определяющих социально-экономическое развитие Российской Федерации на период до 2020 года), в том числе в части развития высокотехнологичных рабочих мест, повышения производительности труда, социальной и образовательной политики и социального партнерства;

2) реализация государственных программ в сфере транспорта, разработанных на основе Стратегии развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года и Транспортной стратегии Российской Федерации на период до 2030 года, в том числе в части развития человеческих ресурсов;

3) вероятность усиления конкуренции на рынке труда за абитуриентов, потенциальных работников и высококвалифицированных молодых специалистов в силу негативных демографических тенденций, а также риски изменения конкурентоспособности ОАО "РЖД" и его дочерних обществ как работодателей, в том числе в условиях либерализации рынка железнодорожных перевозок, а также расширения присутствия иностранных компаний в экономическом секторе после вступления России в ВТО;

4) адаптация к международным требованиям корпоративного управления в части информационной политики в сфере управления персоналом, внедрения международных стандартов в сфер" менеджмента;

5) обеспечение национальной и международной конкурентоспособности холдинга "РЖД" за счет развития компетенций персонала, человеческого капитала, внедрения на основе бенчмаркинга и собственных разработок передовых кадровых технологий, являющихся платформой для инновационного развития холдинга "РЖД".

Внутренними факторами являются:

1) реализация Стратегии развития холдинга "РЖД" на период до 2030 года и основных приоритетов его развития на среднесрочный период до 2015 года, в том числе достижение следующих целевых показателей в сфере управления персоналом в 2015 году: прироста по сравнению с 2009 годом производительности труда на 30 % по консервативному сценарию развития и на 40 % по оптимистичному сценарию развития; уровня укомплектованности персонала - не менее 98%; текучести кадров - 8-10%;

2) реализация Концепции организационного развития холдинга "Российские железные дороги" на период до 2015 года (N 224 от 8 сентября 2011 года);

3) необходимость выполнения других функциональных стратегий ОАО "РЖД" за счет реализации целевых мероприятий в сфере управления персоналом;

4) необходимость дальнейшего развития единой корпоративной политики в сфере управления персоналом и повышения ее эффективности в условиях формирования вертикально интегрированного холдинга за счет:

системной интеграции процессов управления персоналом и социальной политикой;

эффективного распределения полномочий между корпоративным центром и региональными центрами корпоративного управления, перераспределения их задач и функций;

закрепления за корпоративным центром функций стратегического управления (планирование, бизнес-консультирование, мониторинг, корректировка содержания и внедрение новых технологий и процессов управления, разработка методологии системы управления персоналом, политики оценки и расстановки ключевых руководителей);

5) внедрение компетентностного подхода к развитию персонала в целом, обусловленного технической модернизацией и совершенствованием корпоративных бизнес-процессов (рост требований к качеству обучения и повышения квалификации персонала, оценке и повышению уровня развития профессиональных и корпоративных компетенций, к индивидуальному развитию работников);

6) реализация Концепции реформирования комплекса объектов социальной инфраструктуры ОАО "РЖД", утвержденной Советом директоров 7 февраля 2012 года;

3. Долгосрочные задачи корпоративной политики в области управления персоналом для достижения целей развития холдинга "РЖД"

Совершенствование системы управления персоналом будет играть важнейшую роль в реализации задач, стоящих перед холдингом "РЖД", за счет обеспечения роста уровня развития корпоративных и профессиональных компетенций, на основе заинтересованности работников в развитии ключевых видов бизнеса.

Цели холдинга "РЖД", реализация стратегии его развития, повышение рыночной конкурентоспособности, рост доходности могут быть достигнуты за счет внедрения новых услуг и повышения их качества, снижения себестоимости производственных процессов, внедрения высоких стандартов организации труда. Решающим звеном является подготовленность работников холдинга "РЖД" к решению таких задач, как:

обеспечение безопасности движения;

рост компетенций в сфере экономики, финансов и управления бизнесом;

внедрение новых технологий;

управление качеством.

Техническое и организационное развитие холдинга "РЖД" требует унификации оценки профессиональных компетенций персонала, введения единых профессиональных стандартов, диктующих базовые требования к подготовке кадров и замещению вакантных должностей, в том числе для обеспечения единства технологических процессов железнодорожного транспорта.

Вовлеченность персонала предполагает широкую информированность работников холдинга "РЖД", систему объективной оценки эффективности их деятельности, установление четкой взаимосвязи между экономической эффективностью, производительным и прибыльным трудом и материальным и социальным благополучием персонала. Увеличение вовлеченности позволяет превратить кадровый потенциал профессиональных, ответственных и мотивированных к труду работников в наиболее ценный капитал холдинга "РЖД", первооснову эффективной корпоративной деятельности.

4. Главная цель Стратегии - повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач холдинга "РЖД".

Учитывая, что достижение цели предполагает решение множества задач корпоративной политики в сфере управления персоналом, комплексный характер их реализации, требующий использования в рамках одного мероприятия ряда механизмов (организационных, нормативных, информационных) и привлечения ответственных исполнителей, механизм реализации Стратегии основан на программно-целевом подходе.

Перспективы развития:

В 2011 году проведение единой кадровой политики в Холдинге "РЖД" в соответствии с реализацией функциональных задач "Стратегии развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 года" нацелено, прежде всего:

- на укомплектование квалифицированным персоналом, создание единого кадрового резерва Холдинга "РЖД";

- на совершенствование системы управления персоналом в Холдинге "РЖД";

- на адаптацию системы непрерывного профессионального обучения персонала к условиям Холдинга и изменяющимся технологическим требованиям;

- на реализацию мер по повышению уровня лояльности и удовлетворенности работников;

- на обеспечение благоприятного социально-психологического климата в коллективах;

- на реализацию целевой программы "Молодежь ОАО "РЖД" (2011-2015 гг.)".