Глава 1. Феномен лояльности персонала

В первой главе мы рассмотрим лояльность персонала как феномен, проанализируем определяющие факторы (социальные и биологическо-психологические), коснемся проблемы управления конфликтами на предприятии.

1.1. Проблема лояльности персонала

Итак, что же такое лояльность? Что означает сам термин, весьма приятный для слуха. Лояльность (англ. и франц. Loyal - «верный долгу и обстоятельствам, приверженный власти») - уважение к властям и верность действующим законам[1]. Кроме того, лояльность всегда предполагает терпимость или, говоря языком науки и публицистики, - толерантность.

Понятно, что лояльность персонала предполагает собой преданность руководителю, фирме и делу, т. е. на первом месте всегда - хозяин, потом - процветание фирмы, затем - сама сфера деятельности предприятия (от воздухоплавания до вязания веников). Беря на себя обязательство быть лояльным, сотрудник автоматически «включается в игру», согласно местному регламенту и табелю о рангах работник должен и им хранить верность.

Лояльность персонала - весьма прихотливое растение, которое нужно выращивать в оранжерейных условиях. Самое важное - не столько сформировать лояльный коллектив, сколько поддержать ситуацию «де-факто». Почему? Неужели не достаточно «де-юре»? Руководители и менеджеры по персоналу - весьма взрослые люди, понимающие, насколько реальная жизнь с ее заботами далека от придуманной картины.

Вы приняли сотрудника на работу. Он вам понра­вился как личность, вызвал уважение как служащий. Вы подписали контракт: работник знает, чем ему за­няться завтра. Юридически факт лояльности вроде бы налицо. Другой вопрос: а будет ли он лоялен «де-факто»? Что, если завтра новичку не понравится ру­ководитель, дело и коллектив. Ответ: строптивый будет с нетерпением ждать приглашений от новых работодателей.

Но следует учесть маленькое обстоятельство: жизнь - не черное или белое, это полутона: серый, зеленый и т. д. Приход на новую работу в некотором смысле равносилен реакции прививки. Сначала повышается температура, организм испытывает некий дискомфорт (реакция отторжения), а потом адаптируется и очень неплохо работает.

Проблему лояльности персонала нужно разраба­тывать медленно, кропотливо и упорно. Не ждите быстрых результатов, их просто не может быть. Конечно, руководитель волен избавиться от сотрудников, которых он считает нелояльными - можно набрать других. Но сколько так будет продолжаться? С людьми нужно работать.

Выше мы уже говорили о том, что проблема лояльности - оборотная сторона лидерства и практического управления. Отвечая на вопрос, а могу ли я обеспечить лояльность персонала, руководитель по­лучает ответы на два других вопроса: «реальный ли я лидер» и «могу ли я управлять».

Почему так тревожатся в наши дни по поводу ло­яльности персонала? Элементарно - растет роль персонала на производстве. В 1970-е г. XX в. прока­тилась волна автоматизации, в 80-е г. прошлого сто­летия настал «золотой век» ЭВМ/ПК. Несмотря на бесспорные качества умных машин, главным остается человек, офисный работник. Служащие фирм, как правило, имеют высшее образование, знают иностранные языки, умеют обращаться с факсом, ксероксом и т. д. Это понятно. С возросшим уровнем производства несовместима нужная квалификация рабочей силы [2]. Знающий, толковый специалист обладает широким кругозором, умеет критически мыслить, поэтому обеспечить лояльность такой личности намного труднее, чем его полной противоположности.

Руководитель должен обладать завидным интеллектом, быть хорошим администратором, и что еще важнее - психологом... Замечательно, когда у шефа развита логика, но еще замечательнее, если сложные задачи решаются интуитивно. Самое главное при решении любой задачи - правильно определить проблему. Что именно не в порядке. В настоящее время успешно развивается новая наука - управление персоналом, которая сохранит свою активность до тех пор, пока будут существо­вать работодатели и работники. Объектом ее изу­чения является персонал, а рассматриваемая на­ми тема «лояльность персонала» - один из предметов ее изучения. Итак, объект изучения есть то, на что направлен объект исследования, а предметная ее область - те стороны, связи, отношения, составляющие объект, которые подлежат изучению[3]. За исключением рассматриваемой в дан­ной книге лояльности персонала предметами изу­чения могут быть и подбор кадров, и формирова­ние эффективной команды.

С другой стороны, проблема лояльности персо­нала может быть лишь направлением для «мозгово­го штурма». Такой пример: вопрос лояльности персонала в «молодой организации» ставится несколько иначе, чем в «старой». В первом случае акцент делается именно на лояльности, а во втором случае - на поддержании и упрочнении. Мы несколько забе­гаем вперед, проблема формирования лояльности в «старых» и «молодых» организациях подробно осве­щена в следующей главе.

А теперь посмотрим, как именно руководитель предприятия решает проблему лояльности персонала.