1. Поощрение общения между спорящими сторонами.
Общение выступает как аудиотерапия. Конфликт нивелируется тогда, когда теряет свою иррациональную природу и ее место занимают насущные задачи по обеспечению нормального делового общения.
2. Нивелирование природы конфликта.
Не из-за чего спорить. И делить нечего, кроме пыльного шкафа в приемной, кофейника общего пользования и длинных ног секретарши Светы. Вы поняли? Замечательно! Объясните другим.
3. Постановка акцентов на преходящей природе соперничества.
Когда в бессмертной «Илиаде» Елена укоряла Париса в трусости, он произнес психологически верное замечание: «Ну и что, я буду побеждать потом!» Фортуна переменчива, еще никому не удавалось поймать ее в свои сети надолго. Кто знает, кто кого будет упрекать завтра в отсутствии ума.
4. Ограничение сферы проявления конфликта во времени и пространстве.
«Так, хватит выяснять отношения, я прошу вас приступить к работе. Не думайте, что я буду кормить вас за красивые глаза. И хватит шуметь! Я здесь главный!» Вот что должны слышать сотрудники от босса-миротворца. И лояльность цела, и нервы.
|
|
5. Сложный, факторный анализ конфликтующих сторон.
«А почему Вася ведет себя так? Он же никогда не был конфликтным сотрудником. Кто на него повлиял, откуда эти дикие выходки? Ведь Василий был всегда спокойным и лояльным».
6. Стадийный анализ конфликта, его нивелирование в каждой фазе.
Как только горячие головы начинают мутить воду, вы тут же реагируете. Ваша задача: не довести столкновение до полномасштабных скандалов. И чем раньше вы сможете затушить конфликт, тем лучше для вашего имиджа руководителя.
7. Демонстрации целесообразности двусторонних уступок.
«Да уступите вы им, пожалуйста. Я с ними переговорю, и завтра пойдем в театр все вместе. Должен же кто-нибудь быть умнее?»
8. Запрет на третирование и психологическое подавление противной стороны.
«Прекратите драку, что вы себе позволяете?! Да, мне тоже жаль, что дуэли запрещены. А то бы вступился за мир в коллективе. Перестаньте обзывать коллегу дурными словами. Это я вам говорю. Лидочка, звоните в милицию!»
Руководитель может научиться вычислять заранее «ходячих конфликтогенов». Провокаторами конфликтов являются сотрудники, которые обладают специфическими чертами характера:
1) думают только о себе;
2) действуют методом штурма, а не ищут путей решения, приемлемых для всех;
3) занимаются планомерной и полномасштабной подтасовкой фактов;
4) тратят львиную долю рабочего времени на поиски слабых мест у противника;
5) считают, что отступают только слабые люди;
6) мнят себя всезнайками;
|
|
7) умело маскируют свои намерения по дестабилизации отношений;
8) любой ценой добиваются выигрыша;
9) если дискуссия не приносит им явных дивидендов, немедленно сворачивают ее.
Стили конфликтного поведения.
Рис. 1.15. Стили конфликтного поведения
В зависимости от психологических особенностей каждый сотрудник тяготеет к конкретному стилю конфликтного поведения. Среди стилей поведения выделяют конкуренцию, уклонение, приспособление, сотрудничество, компромисс.
Стиль конкуренции выбирают те, кто:
1. обладает большим авторитетом, чем остальные участники конфликтного противостояния;
2. не имеет времени на долгое раздумье, ведь ситуация может выйти из-под контроля;
3. готовы идти до последнего, потому что им нечего терять;
4. кому нужно быстро принять решение;
5. любит нестандартные, дерзкие решения.
Стиль уклонения подойдет тем:
1. кого не печалит исход конфликта;
2. кто занимает выжидательную позицию;
3. кто не может потратить на конфликт много сил;
4. кто не может навязать свои правила другим.
Стиль приспособления подходит тем:
1. кто спокойно относится к итогам офисной войны;
2. для кого мир самое главное;
3. кто не знает, какое решение принять;
4. у кого шансы на победу ничтожны.
Стиль компромисса подойдет при условиях:
- силы равны;
- вас может устроить временное решение;
- вы можете воспользоваться временной выгодой;
- другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
- удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;
- вы можете изменить свою цель;
- компромисс позволит вас сохранить отношения;
- вы не хотите все потерять.
Стиль сотрудничества подходит вам, если:
- вы слишком зависите от другой стороны;
- перегруппировка сил - вот насущная задача;
- ресурсы, сила и авторитет равны.
Конфликты на производстве не только снижают степень лояльности - они провоцируют стрессовые ситуации. Однако стресс неоднозначно оценивается психологами, изучающими конфликты. Так, Г. Селье выделял два вида стресса: эустресс и дипресс.
Рис. 1.16. Негативные последствия стресса
Если первый оказывал на организм эффект холодного душа, то второй - негативное, разрушающее воздействие. В первом случае работник старался изо всех сил, стремился подойти к работе творчески. А во втором случае сотрудники фирм пополняли ряды пациентов психиатрических клиник.
Вот что представляют собой производственные конфликты и как далеко они могут завести работника, если не приять контрмер во время.