Типичные ошибки руководителей в «старых» и «молодых» организациях

Вопрос повис в воздухе: где не досмотрели, где ошиблись наши руководители, почему их ошибка случилась «как-то непредсказуемо» и почему на тот момент не оказалось рядом противоядия? Есть зо­лотой ответ на все вопросы: нельзя просчитать, где пора стелить солому. С одной стороны, правда, нам не все дано матушкой-природой.

С другой стороны, подобная позиция говорит о слабости аналитических способностей субъекта. Когда случается неприятность, стоит задать вопрос он что, раньше не замечал настораживающих фак­тов? Почему руководитель закрывал на них глаза прятал голову в песок как австралийский страус, по­чему вовремя не были приняты меры по нейтрализа­ции негативного явления? И все же трудно ответить однозначно. Оправдать, как и осудить - не трудно, достаточно нашего субъективного, хорошего и пло­хого отношения к человеку. А вот анализ поступка, поведения и стиля жизни, образа последней требует каких-никаких способностей...

В чем ошибки руководителей «молодых» и «ста­рых» организаций? Ответ прост: в неправильной кадровой политике. В первом случае персонал не покидает мысль о том, что они просто-напросто предоставлены сами себе, в то время как руководи­тель во что бы то ни стало спасает бизнес. Началь­ник в таких условиях рассматривает персонал не как собственную команду, а как обузу (которой нужно выплачивать заработную плату, не взирая на нерен­табельность производства). Это отношение, какими бы мифами оно ни было завуалировано, передается персоналу. Ответная реакция не заставит себя дол­го ждать: работники либо увольняются сами, либо создают видимость работы. Работа с персоналом характеризуется отсутствием системы и психологизма, а также безличным отношением к работнику. Не секрет, что в первое время с кадрами работает сам руководитель (у которого и без того немало дел), что определяет поверхностную оценку личнос­ти работника. Данный недостаток не всегда имеет место, но это самая распространенная ошибка. Во втором случае персонал ощущает себя разменной монетой весьма мелкого достоинства. Ресурсы, собственность и доход от производства находятся в сфере интересов акционеров и менеджеров высше­го звена. Учитывая классово-корпоративную струк­туру фирмы «люкс», работники все чаще задают се­бе вопрос: «На кого конкретно мы работаем?». У них все чаще возникают проблемы с идентификацией. Пример: генеральный директор находится в поиске зарубежных партнеров, предприятием фактически руководят люди, не терпящие друг друга... С кем се­бя идентифицировать?... Такая ситуация провоци­рует конфликты на предприятии. Генеральный ди­ректор вместо того, чтобы разобраться с ближай­шим окружением (он им слишком многим обязан), ужесточает кадровую политику на уровне специа­листов и менеджеров среднего звена. С людьми пе­рестают работать, на них начинают «давить», абсо­лютно не учитывая их психологических особеннос­тей. Как результат, лояльность обыкновенных ра­ботников падает, работать при таких условиях даже в престижной фирме никто не хочет... Да и на выс­ших постах лояльность давно перестала бы быть ре­альной. Но... несмотря на разобранные выше много­численные факты основным средством обеспече­ния лояльности руководителю остается специфический манипулятивный «пакет».