| Национальные модели управления персоналом
| |
Схема 19. Модели управления персоналом
Схема 20. Понятие кадровой политики
| Система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления работы с персоналом
| |
Alan M
А
| Структура организации
Особенности применяемой техники и технологии
| |
| Морально-психологический климат в коллективе
| |
| Требования законодательства
| |
| Экономическая конъюнктура
| |
Схема 21. Факторы, влияющие на формирование кадровой политики
Схема 22. Понятие кадровой политики
Схема 23. Стратегия управления персоналом
| · Качественная и количественная потребность в персонале
· Требования к различным категориям работников
· Методы привлечения и рационализации персонала
· Пути эффективного использования персонала
· Способы организации оплаты труда
· Величина расходов на персонал
| · Участие работников в составлении части планов по персоналу
· Непрерывность
· Преемственность
· Гибкость
· Согласно планов «по горизонтали и «по вертикали»
· Соответствие требованиям трудового законодательства
· Учет индивидуальной и коллективной психологии работников
· Учет социальных последствий реализации планов
|
Схема 24. Принципы и задачи планирования персонала
Схема 25. Методы, используемые в планировании персонала
| · Нормы численности
· Нормы времени
· Нормы обслуживания
|
| · Баланс потребности в кадрах
· Баланс рабочего времени
|
| Методы планирования персонала
| |
| · Процедурограмма
· График оплаты руководителей
· График отпусков
| · Оптимизация распределения персонала по рабочим местам с помощью решения задачи линейного программирования
|
| Затраты трудовых ресурсов на единицу продукта или работы при данных организационных технических условиях
| |
Схема 26. Нормы и нормативы, используемые при планировании персонала
| | | | | | | | |
| |  | | | Объем работы в натуральном измерении, выполняемый за единицу времени одним или группой работников определенной квалификации
| | |  | | | Количество работников определенной квалификации, необходимое для выполнения заданного объема работы
| |
| |
Схема 27. Виды по персоналу и способы нормирования
Схема 28. Алгоритмы составления планов по персоналу
| | | | |
| | | | | Анализ кадровой информации (численность, структура, затраты, требования)
| |
| |
| | | | | Прогнозирование путей развития кадрового потенциала на основе данных I этапа
| |
| |
| | | | |
1. Определение мест возникновения дефицита кадров
2. Оценка потребности в персонале
3. Поиск источников удовлетворения потребности
4. Набор наилучшего варианта
5. Создание программы мероприятий
· Привлечение или высвобождение кадров
· Организации профессиональной подготовки и повышения квалификации
· Улучшения условий труда и пр.
Схема 29. Алгоритм определения потребности в кадрах
Схема 30. Направления кадровых служб
| | | | | | | |
| |  |
| |
| | | · Анализ и прогноз кадровой ситуации
· Формирование основ кадровой политики и политики заработной платы
· Развитие системы управления человеческими ресурсами
· Подготовка персонала к изменениям
· Создание системы обучения и развития работников
· Разработка методов оценки персонала
| | | | · Разработка методов привлечения персонала
· Определение критерия отбора, продвижения и увольнения работников
· Планирование заработной платы и социальных выплат
| | | | · Создание штатных расписаний, планов набора, оплаты труда, повышения квалификации т.п на год
· Подбор, расстановка и перемещение кадров
· Планирование ближайших кадровых перемещений
· Проведение мероприятий по закреплению персонала
| |
| |
Схема 31. Изменение функции служб персонала
| | | | | | | |
| | | |
| |
| | | | |
| |
| | | · Помощь администрации в деле формирования стратегии фирмы и организационных изменений
· Организация набора, отбора, перемещения, увольнения работников, формирование трудовых коллективов
· Создание благоприятных условий труда
· Формирование оптимального управленческого аппарата, работа с резервом руководителей
· Сбор внешней и внутренней кадровой информации
· Организация аттестации персонала
· Организация обучения и переобучения персонала
· Совершенствование механизма оценки и оплаты труда
· Ведение кадрового делопроизводства
| | | | · Формирование и поддержание организационной культуры
· Контроллинг персонала
· Кадровый консалтинг для руководителей по вопросам содержания и методов работы с подчиненными
· Кадровый маркетинг, изучение внешнего и внутреннего рынка труда, активный поиск работников
· Взаимодействие с кадровыми агентствами и фирмами по лизингу персонала
· Мониторинг персонала
· Введение автоматизированных систем управления в сфере кадровой работы
· Организационно-кадровый аудит
| |
Схема 32. Структура службы персонала
| Характеризуют степень выраженности факторов
| |
| Уточняют особенности объекта
| |
| Позволяют составить представление об объекте оценки
| |
| Выражаются количественно, не зависят от субъектного мнения оценщика
| |
| Качества людей, подлежащие оценке
| |
| Деятельность уполномоченных лиц по определению:
· Степени пригодности того или иного человека к выполнению трудовых обязанностей
· Выраженности тех или иных качеств
· Достигнутых успехов
| |
Схема 33. Система оценки персонала
| | | |
| | | Выражаются качественно, описательно, могут интерпретироваться субъективно
| |
| |
| | | Пороговые значения факторов, позволяющие разделить их на соответствующие требованиям оценки
| |
| Потенциал, профессиональные качества
| |
| Деятельность и результаты
| |
Схема 34. Основные группы факторов оценки персонала
| · Сложность и качество труда
· Степень достижения цели
· Полученные индивидуальные результаты
· Вклад в общее дело
|
| · Дисциплинированность, аккуратность
· Умение преодолевать трудности
· Готовность к самообучению
· Инициативность
· Коммуникабельность
|
| · Уровень интеллектуального развития
· Способность к анализу и общению
· Обладание общими и специальными знаниями и навыками
|
| · Самообладание, эмоциональная устойчивость
· Быстрота реакции
· Особенность внимания
· Самостоятельность
|
| · Трудолюбие
· Принципиальность
· Честность
· Добросовестность
· Самокритичность
|
| Способности и личностные качества
| |
| Группы факторов в оценке персонала
| |
| Способность формировать благоприятный морально-психологический климат, регулировать конфликты
| |
| Решительность, напористость, доминантность, требовательность
| |
| Способность управлять в критических ситуациях
| |
| Умение планировать деятельность и распределять ресурсы
| |
| Умение мотивировать подчиненных
| |
| Готовность делегировать полномочия
| |
| Навыки работы с документами
| |
| Организаторские способности
| |
| Факторы оценки руководителей
| |
Схема 35. Основные факторы оценки руководителей
| Графологическая и физиологическая экспертиза
| |
| Анализ документов (автобиографий, анкет, характеристик)
| |
| Наблюдение в процессе выполнения работы, повседневного общения, деловой игры
| |
| Медицинское освидетельствование
| |
| Оценка специально выполняемых работ
| |
| Астрологическое прогнозирование
| |
| Психологическое тестирование
| |
| Методы сбора оценочной информации
| |
Схема 36. Методы сбора оценочной информации
Схема 37. Методы выполнения оценочных процедур в процессе кадровой работы
| Выведение набора самостоятельных несводимых коэффициентов и построение графического профиля
| |
| Построение многоквадратной матрицы
| |
| Определение суммы условных баллов, поставленных экспертом
| |
| Представления в определенной иерархической последовательности
| |
| Включения субъекта в те или иные эталоны группы
| |
| Окончательная оценка может быть представлена путем
| |
Схема 38. Метод представления окончательной оценки
2015-10-13
511
