Методичні рекомендації до семінарського заняття

В мотивації персоналу значне місце займає нематеріальне заохочення.

Соціологічні дослідження, які були проведені в дев'яти західноєвропейських країнах у 70-х роках виділили такі цінності в мотивації праці, як:

1) Висока заробітна платня, яка забезпечує високий добробут.

2) Постійне робоче місце, яке охороняє від безробіття.

3) Робота з колегами, які подобаються.

4) Виконання важливої, за значимістю, роботи, яка додає відчуття творчості.

Вичерпання резерву зростання ефективності праці, за рахунок фізичних можливостей людини, вимагає нетрадиційних підходів щодо посилення мотивації праці.

Проведені дослідження у галузі управління призвели до несподіваного висновку, сутність якого можна висловити як «продуктивність від людини», тобто найбільшого успіху досягають ті підприємства, які прагнуть створити у свого персоналу відчуття причетності до загальної справи, підтримувати обстановку довір'я до працівників, свободи творчості, самостійності.

А практичні заходи, пов'язані із приведенням в дію нових резервів підвищення трудової активності найманих працівників безпосередньо пов'язують з гуманізацією праці, яка є на сьогодні основною ланкою нематеріальної мотивації праці та покликана забезпечити наступне:

а) високу змістовність праці працівників, які відповідають їх кваліфікації, структурі ієрархії споживачів й мотивів праці;

б) якомога краще пристосування матеріально - технічної бази виробництва до людини;

в) створення сприятливих умов праці;

г) широку й активну участь працівників у виконанні виробничих завдань.

Класична програма гуманізації праці включає такі складові, як:

· збагачення змісту праці (може бути поєднання функцій працівників основного і допоміжного виробництв; основних функцій контролю за якістю продукції; угрупування різнорідних операцій);

· розвиток колективних форм організації праці;

· створення удосконалених умов праці;

· розвиток виробничої демократії;

· раціоналізація режимів праці і відпочинку, впровадження гнучких графіків роботи;

· підвищення рівня інформованості колективу, «прозорість» внутрішньо-організаційної діяльності.

На основі впровадження як традиційних, так і нетрадиційних методів мотивації і програм гуманізації праці ставитися завдання створення нової «синтетичної моделі» організації й стимулювання праці, яка надасть максимальні можливості для зростання ефективності виробництва.

На трудову діяльність і поведінку персоналу може робити значний вплив також його участь в управлінні справами організації. Це буде корисним як з погляду на інтереси найманих працівників, так і на роботодавців, оскільки перші дістають можливість щонайповнішого задоволення своїх нематеріальних потреб, через причетність та самовираження. Інші ж можуть підвищувати ефективність управлінських рішень та краще використовувати трудовий потенціал організації.

В загальному вигляді розвиток виробничої демократії в світовій практиці реалізується за двома основними напрямками:

1) застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом;

2) участь персоналу організації в розподілі результатів виробництва.

В нових підходах до виховання нового сучасного працівника - висококваліфікованого, відповідального, ініціативного, передбачається застосування нових стимулів, які передбачають реалізацію не тільки матеріальних, але й трудових, а також статусних потреб, що пов'язується із безпосередньою участю працівників в управлінні виробництвом та розподілі його результатів.

Все це пов'язується з механізмом впровадження й розвитку виробничої демократії, яку можливо класифікувати за певними ознаками, або критеріями:

· за критерієм залучення персоналу, його представницьких органів до управління виробництва та розподіленню його результатів;

· за критерієм засобу залучення персоналу до обробки й впровадженню організаційно-управлінських рішень та розподілу результатів праці;

· за критерієм змісту виробничої демократії її можливо розглядати у вузькому й широкому значеннях;

· за критерієм джерела права, залучення персоналу до управлінню виробництвом й розподілу результатів праці.

На прикладах деяких країн вивчається досвід залучення працівників до ухвалення рішень й їх участь в розподілі результатів виробництва.

В американських фірмах застосовуються чотири основні форми розвитку виробничої демократії:

1. Участь працівників в управлінні працею й якістю продукції на рівні ділянок;

2. Створення робочих рад або суспільних комітетів робітників і менеджерів;

3. Впровадження систем участі персоналу у прибутках;

4. Участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорації.

Система участі працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів в Німеччині включає:

1. Спільну участь у наглядових радах підприємств як власників, так і найманих працівників;

2. Наявність форми «працівник-директор»;

3. Раду працівників підприємств.

Протягом останніх десятиліть розвиток виробничої демократії все більш пов'язується із реалізацією персоналом права власності, а саме із розширенням практики участі працівників в капіталі своєї фірми, що відіграє переважно конструктивну роль в оптимізації інтересів основних соціальних сил, які формуються у сфері праці.

Раніше в Україні існувала певна система участі працівників в управлінні у вигляді профкомів, виробничих рад, НТО тощо.

На сьогодні вважається, що необхідно сформувати законодавчий акт, який закріпив би форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом й розподілі його результатів, визначити конкретні організаційно-правові механізми розвитку виробничої демократії на підприємствах і в організаціях України.

В світі вироблені моделі гнучкої організації робочого часу й підвищення ролі

Теорією і практикою визначено існування безпосередньої залежності між рівнем інформованості колективу, тобто «прозорістю» внутрішньо організаційної діяльності й мотиваційними установками персоналу.

Форми підвищення інформованості персоналу різноманітні, але виділяють дві, які широко застосовуються:

1. Довідник співробітника – тобто брошура, яка містить основну інформацію про організацію (довідник містить інформацію та виконує таку мету, як: доведення до співробітників філософії компанії; представлення інформації щодо різних аспектах соціально-економічного розвитку компанії; інформування співробітників про те, чого чекає компанія від працівників та які зобов'язання вона на себе бере);

2. Внутрішньофірмові публікації – тобто періодичні видання, які публікують різноманітні матеріали щодо професійного й соціального положення справ на підприємстві, іншу інформацію, яка може зацікавити співробітників.

Важливим елементом управління організацією стали такі заходи, як регулярні зустрічі представників профспілок та керівництва для обговорення різних питань функціонування підприємства.