Формы участия персонала в деятельности компаний

Можно выделить три основные формы участия трудящихся в предпринимательской деятельности: участие в прибылях, в собственности и в управлении. Каждая из них может применяться самостоятельно. Однако с середины 80-х годов они все чаще действуют в сочетании друг с другом, порождая синергетический эффект.

Участие в прибылях. Трудовой доход работника состоит из двух частей: постоянной и переменной. Первая часть – основная заработная плата – определяется при выработке тарифного соглашения в рамках коллективного договора. В отношении второй части между администрацией и представителями работников заключается особое соглашение, которое регистрируется в налоговом ведомстве с целью получения фирмой налоговых льгот, связанных с действием таких соглашений.

Современные системы участия в прибылях дифференцированы в зависимости от показателей и способов премиальных выплат, а размеры этих выплат стали более весомыми. Обычно уровень основной заработной платы в компаниях, применяющих участие работников в прибылях, не ниже, чем в других аналогичных фирмах. Дополнительные же выплаты из прибылей зависят от множества обстоятельств, включая уровень издержек производства, цен, конкурентных позиций и финансового положения компании, циклических колебаний производства.

Япония. Участие в прибылях широко распространено в Японии, что является одной из причин высокого уровня трудовой мотивации рабочих и высокой конкурентоспособности производимой ими продукции. Большинству постоянно занятых промышленных рабочих, помимо повременной заработной платы два раза в год выплачиваются из прибыли бонусы (премии). В среднем они составляют свыше 1 /4 заработка, а в благоприятные для компании годы могут достигать пятимесячной заработной платы и более того. При оценке участия, основанного на показателях балансовой прибыли, связь увеличения прибыли с вкладом самого рабочего не столь очевидна. Поэтому нередко вводятся системы поощрения, связанные с результатами производственной деятельности, снижением издержек производства, роста производительности труда и так далее. Тем самым системы участия в прибылях превращаются в системы участия в результатах труда.

США. В последнее время число договоров об участии в прибылях возросло и ими охвачен каждый шестой. В США планы участия в прибылях имеются более чем у 15% компаний. Чаще всего участие в прибылях применяется на крупных предприятиях с массовым поточным производством. Большинство программ предусматривают не текущие, а отложенные выплаты. Многие из них представляют собой, по существу, пенсионные системы. Так, обследование 38 крупных корпораций США показало, что у 28 из них практиковались отложенные выплаты, у 6 – частично текущие выплаты и только у 4 – все выплаты были текущими.

Интересный пример программы текущих выплат, составляющих существенную часть заработка, дает компания «Линкольн электрик». Из ее дохода, остающегося после погашения всех обязательств, 2,6 тыс. рабочих и служащих в конце года выплачиваются бонусы (премии). Они колеблются от 70% до 130% заработной платы. Американская статистика к таким компаниям относит компании с численностью занятых более 100 человек. Часть прибыли, распределяемая работникам, идет в основном на формирование пенсионных фондов, а не на выплаты в конце года. Причиной этому являются налоговые льготы, предоставляемые будущему пенсионеру. Средства, поступившие в пенсионный фонд из прибыли, не облагаются налогом до момента их выплаты в форме пенсии. Ставка налога на пенсию значительно ниже, чем в случае годовых выплат, которые плюсуются к зарплате.

По выходе на пенсию накопленные средства можно получить сразу или равными суммами в течение пяти лет, или приобрести страховой полис, по условиям которого ежегодно до конца жизни выплачивается определенная сумма.

В среднем 6% ИТР, служащих и рабочих имеют право принять участие в распределении прибыли без каких-либо предварительных условий. В большинстве случаев предварительным условием участия в распределении прибыли является наличие трудового стажа и достижение определенного возраста. Для 54% работников требуется наличие только трудового стажа продолжительностью в один год.

Немногим более одной трети работников, которые переводят получаемую ими прибыль в пенсионный фонд, могут уволиться и получить накопленные средства наличными, либо перевести их в пенсионный фонд фирмы, на которую они поступили работать. В первом случае полученная сумма подлежит налогообложению, во втором – имеет место отсрочка налоговых платежей с этой суммы до выхода на пенсию. Пенсия, получаемая из пенсионного фонда, значительно ниже зарплаты и сумма взимаемых налогов соответственно меньше. Поэтому выгоднее при переходе на другую фирму получить накопленные средства не наличными, так как в этом случае они будут приплюсованы к зарплате, а перевести их в пенсионный фонд по новому месту работы.

Работодатели не заинтересованы в свободном переводе прибыли, накопленной в пенсионном фонде, на счет другой фирмы и стремятся использовать эти накопления в качестве инструмента борьбы с текучестью рабочей силы. В первую очередь, это касается ИТР. Только 30% ИТР могут без каких-либо потерь сменить место работы. В меньшей степени это касается рабочих. Соответствующий показатель для них составляет 42%.

Чем выше квалификация работников, тем больше работодатель заинтересован в закреплении их на фирме. Поэтому 70% ИТР и только 58% рабочих несут финансовые потери при переходе на новое место работы. Эти потери составляют значительные суммы, что заставляет многих воздержаться от смены места работы.

Почти половина занятых (48%) может получить полностью накопленные средства только в случае наличия стажа в размере не менее пяти лет. Для 19% занятых полное получение средств возможно только при стаже 7 лет. Если же работник имеет стаж 3,5 года, то он может получить только 50% накопленных средств. Оставшиеся на его счету средства перейдут в собственность работодателя.

Таким образом, участие трудящихся в прибылях компаний в большинстве случаев является инструментом образования дополнительного пенсионного фонда компании, который используется руководством фирмы для закрепления рабочей силы и финансирования деятельности компании.

Великобритания. В Великобритании системами участия в прибылях охвачено 16% всех работающих по найму, и популярность этих систем возрастает. По некоторым оценкам, для поддержания необходимого уровня мотивации работников не менее 20% их дохода должны поступать из прибыли в виде премий, дивидендов или накоплений на пенсионных счетах. Только такое материальное стимулирование может дать достаточно высокую степень «идентификации интересов» работника с интересами своей компании. Однако размеры премиальных выплат по системам участия в прибылях ограничены: лишь в 21,2% случаев выплачиваемые бонусы превысили 10% совокупного дохода, а в 60% – составили менее 6%.

В 1987 году по инициативе английского правительства был принят закон об освобождении от налогов той части фонда оплаты труда рабочих и служащих, размер которой зависит от прибыли компании-работодателя. Целью закона было усиление заинтересованности персонала компаний в результатах их деятельности.

Участие в собственности. Как выразился бывший советник по вопросам налоговой политики в финансовом комитете США Дж. Гейтс, ахиллесовой пятой мирового капитализма является тенденция сделать богатых еще богаче, расширяя пропасть между доходами, бедностью и богатством. Эта аксиома рыночной экономики была подтверждена в США в 80-х годах и является следствием доминирования трех источников инвестиционных фондов, создаваемых в рамках так называемой «закрытой финансовой системы»:

· нераспределенные доходы предприятий, которые не создают новых собственников при реинвестировании;

· амортизационные резервы, которые также не создают новых собственников при инвестировании;

· задолженность, которая выплачивается от имени нынешних собственников, что дает им право присваивать средства, идущие на погашение задолженности.

Другие источники инвестиционных фондов (например, продажа акций) в условиях рыночной экономики не играют существенной роли в образовании новых корпораций и новых собственников. Кроме того, в закрытой финансовой системе приобрести даже незначительное число выпускаемых в обращение новых акций часто могут лишь те, кто уже владеет капиталом.

Когда правительство утрачивает контроль над собственностью, ему становится трудно влиять на развитие различных ее форм, не считая возможности национализации. Тем не менее, в практике последних 20 лет в США и в Великобритании появились новые подходы к разрешению вопроса о характере собственности. Правительства этих стран в условиях свободы рыночных отношений активно поддерживают программы наделения работников акциями для приобретения собственности. Для реализации программ передачи части собственности рядовым работникам, получивших название ESOP по первым буквам слов английской фразы – Employee Stock Ownership Plans – государство использует главным образом финансовые рычаги.

Заложенная в программах ESOP концепция финансирования применяется в настоящее время более чем в 50 странах мира, став во многих случаях составным элементом денационализации. Финансовая концепция ESOP исходит из того, что производственные фонды приобретаются частично, в счет будущих доходов предприятия. Такого рода самофинансирование не ново для рыночной экономики.

Из опыта финансирования по схеме ESOP можно извлечь много ценного, если сделать его составной частью процесса денационализации. При этом, по мнению Дж. Гейтса, при создании финансовой системы денационализации необходимо стремиться к достижению двух целей: финансированию передачи собственности в сочетании с усилиями по ее возможно более широкому распространению в обществе.

Целью программ ESOP в США является децентрализация владения собственностью. Для того, чтобы склонить компании к предоставлению своим работникам доли участия в акционерном капитале и его накоплении, в программах ESOP предусмотрены соблазнительные для компании налоговые льготы. Эти программы, созданные впервые в 50-х годах, обеспечивают работникам возможность коллективного владения всем акционерным капиталом или его частью. В 60-е годы ESOP практически были реализованы лишь в горстке фирм, на которых было занято всего несколько тысяч работников.

В 1974 г. конгресс США утвердил ряд законодательных актов, стимулировавших создание программ наделения работников акциями. Создание коллективной собственности стало привлекательным делом для работников, выкупающих предприятия с целью предотвращения их закрытия, для владельцев компаний, желающих продать их своим рабочим, для компаний, стремящихся вовлечь своих рабочих в предпринимательство, и, наконец, для фирм, вводящих у себя дополнительные, не облагаемые налогом программы социального обеспечения своих работников.

Налоговое стимулирование государством программ ESOP способствовало быстрому росту компаний с коллективной собственностью. Суть государственного стимулирования состоит в следующем. Компания, внедряющая программу ESOP, делает предпринимательский взнос в виде своих акций (или наличных средств для приобретения акций) в так называемый «акционерный фонд персонала» (АФП). При этом попечитель программы ESOP или ее административный комитет имеют право взять наличные средства в кредит для приобретения акций компании. Сумма предпринимательского взноса в акционерный фонд персонала (или объем выплат по кредиту, взятому на формирование АФП) вычитается из дохода компании, облагаемого налогом. Ставка федерального подоходного налога на американские корпорации составляет 34%. Вдобавок, в большинстве штатов к федеральному налогу на корпорации добавляется еще налог штата на прибыль корпораций, так что в итоге компаниям приходится выплачивать до 40% общей суммы своих доходов в виде налога на прибыли. Поэтому каждый доллар из суммы взноса в программу ESOP позволяет компании сэкономить около 40 центов. Таким образом, не уплачиваемый компанией подоходный налог остается в компании, а не у прежних акционеров.

Соблазнительные налоговые льготы принесли свои плоды. Сегодня работники полностью или частично владеют десятками тысяч фирм. Около 700 компаний полностью принадлежат рабочим и служащим на правах коллективной собственности.

Не следует, однако, преувеличивать значения этих данных. Совместная собственность работников может означать практически любую долю их участия в собственности – от десятых долей процента до 100% акционерного капитала. При этом «долевые участники», оказавшись в меньшинстве среди держателей акций компании, которой они якобы «владеют», могут вовсе не иметь никакого влияния на принимаемые решения. Программы ESOP в таких компаниях – это не более чем средство получения работниками дополнительных социальных выплат.

Юридические формы коллективной собственности работников в США тесно переплетаются с американским пенсионным и налоговым законодательством, поэтому «экспорт» американской модели коллективной собственности в чистом виде в принципе невозможен.

ФРГ. В ФРГ участие в собственности опирается на законодательную базу. Этому направлению правительство придает большое значение, что четко выражено в законе 1984 г. До его принятия накопление капитала у рабочих и служащих осуществлялось преимущественно в виде вкладов на сберегательные счета для страхования жизни и на финансирование жилищного строительства.

По закону 1984 г. ежегодная сумма сбережений была повышена с 624 до 936 марок на человека. Индивидуальный взнос до 312 марок освобождался от налогов, если эта сумма была помещена в акции или другие ценные бумаги компаний. Причем работники получали дополнительные сберегательные бонусы в размере 23% суммы, помещенной в акции для одинокого работника и 33% – при наличии двоих детей. Налоговые льготы были предоставлены и предпринимателям. По соглашениям, заключенным с отдельными лицами или коллективами, предприниматель может передавать часть заработной платы на специальные счета, по крайней мере, на 6 лет. В настоящее время число предприятий, персонал которых участвует в накоплении собственности, достигло 15% их общего числа.

Франция. Во Франции законодательные акты, принятые в 1986 г., как и в США, предусматривают специальные меры по стимулированию участия рабочих в капитале предприятий. Эти меры приняты в рамках проводящейся политики денационализации крупных промышленных компаний и предусматривают продажу рабочим части акций компаний на льготных условиях. В частности, акции могут продаваться рабочим по льготным ценам и, кроме того, рабочим-акционерам и самим предприятиям предоставляются налоговые льготы. Льготная ставка налогообложения применяется в том случае, если доходы на акционерный капитал (дивиденды) в течение обусловленного срока направляются в фонд накопления инвестиционных ресурсов компаний. Аналогичные льготы распространяются на социальные выплаты.

Практическая реализация программ передачи акционерной собственности рабочим и служащим осуществляется двумя способами. В первом случае компания, решившая внедрить у себя программу участия в собственности, создает так называемый «акционерный фонд персонала» и регулярно перечисляет ему часть прибыли. По мере накопления средств на счетах фонда они используются для выкупа акций у прежних владельцев и передачи прав собственности на них рабочим и служащим компании. Или же акционерный фонд персонала получает банковский заем и выкупает у «старых» владельцев определенную часть их акций.

Что касается трудящихся, то их экономические интересы отражены в программах акционерной собственности весьма противоречиво. С одной стороны, права собственности на активы компании передаются им по этим программам бесплатно, то есть за счет компаний. С другой стороны, на деле эти права ограничены. Согласно законодательству, регулирующему ESOP, акции не считаются собственностью рабочих до тех пор, пока:

· не выплачена вся сумма займа, взятого компанией для приобретения акций;

· рабочий не проработал в компании определенного количества лет.

До тех пор, пока эти условия не будут соблюдены, акции находятся в акционерном фонде персонала под контролем совета опекунов, состоящего обычно из представителей руководства компаний и банка, давшего заем на программу ESOP.

Распределение акций между рабочими и служащими проводится либо на основе их заработной платы, либо на основе стажа, либо с учетом того и другого. В случае использования, например, первого критерия рабочий получает право на такой процент акций, который соответствует доле его годовой заработной платы в общей сумме зарплаты по компании. При этом причитающаяся каждому рабочему доля акций становится его полной собственностью не сразу, а лишь по прошествии 10 лет с момента создания акционерного фонда персонала. До этого имеется частичное право на получение акций, которое зависит от срока участия рабочего в ESOP.

По акциям, находящимся в акционерном фонде, рабочие получают дивиденды, уровень которых зависит от прибылей компании. В случае увольнения или ухода на пенсию рабочий имеет право изъять из фонда причитающуюся ему долю акций и распоряжаться ими по своему усмотрению. Корпорации, акции которых не котируются на бирже, по закону об ESOP обязаны выкупать их у рабочих по договорной цене, определяемой независимым экспертом.

В зависимости от целей компаний, вводящих у себя ESOP, в акционерные фонды персонала может передаваться меньше или больше 50% всех акций. Соответственно компании, имеющие программы, делятся на те, в которых рабочим и служащим принадлежит большинство акций, и те, в которых у них меньшая часть общего пакета. По имеющимся данным, в США из общего числа компаний, имеющих программы ESOP, к первой категории принадлежит приблизительно одна шестая. В крупнейших корпорациях акционерная собственность рабочих, как правило, незначительна. В компании «АТТ», например, она составляет около 2%.

Возможности рабочих и служащих в использовании права собственности, передаваемого им в рамках ESOP, для осуществления реального контроля над делами собственной корпорации на практике оказываются весьма ограниченными. По условиям большинства действующих программ рабочие, владея акциями, не имеют права голосовать и принимать решения на собраниях акционеров. В тех случаях, когда рабочие не имеют права голоса, их голосами распоряжаются опекуны акционерного фонда, то есть высшие управляющие самой компании и банка, финансирующего программу.

Находящиеся в коллективном владении акции или денежные взносы, которые ежегодно помещаются компанией в акционерный фонд персонала (АФП), распределяются по индивидуальным счетам работников и приобретенная работниками доля акций определяется на основе числа отработанных часов, заработной платы или иным способом, учитывающим затраты труда. Американский закон предоставляет компаниям право выбирать различные способы наделения рабочих их долей собственности, однако, как только компания выбирает один из них, она обязана применять этот способ для всех работающих.

Накопление капитала на индивидуальных счетах работников происходит по двум причинам:

· благодаря ежегодным взносам компании в акционерный фонд персонала и ежегодному распределению акций или денежных средств на счета работников;

· благодаря увеличению стоимости уже находящихся на счетах работников акций; это – результат реинвестирования компанией части своей прибыли, полученной от развития производственной деятельности.

Таким образом, чем больше доля работника в коллективной собственности предприятия, тем большей будет и причитающаяся ему доля при распределении дополнительного акционерного капитала по мере его накопления в процессе производства. Если работникам принадлежит 100% акций предприятия, то на их индивидуальные счета будет распределена вся прибавочная стоимость.

Реализация ESOP требует специальной договоренности руководителей компании с ее сотрудниками, так как для приобретения акций администрация использует не только банковский кредит, но и некоторые средства компании, в том числе ее пенсионный фонд.

Используя ESOP, компания получает следующие преимущества:

· независимость от биржи, отсутствие опасности искусственного снижения курса акций;

· значительные налоговые льготы.

Недостатки плана ESOP также весьма существенны: в случае банкротства компании ее сотрудники лишаются не только работы, но и пенсии. Кроме того, на их плечи ложится и погашение банковского кредита. Положение осложняется тем, что законодательством оговорены не все детали реализации ESOP, что дает возможность некоторым руководителям использовать свое служебное положение и юридическую неграмотность подчиненных при приобретении акций компании.

Некоторые случаи из практики применения программы ESOP, ставшие предметом судебных процессов, позволяют сделать два вывода:

· владение небольшой долей акций – не то же самое, что владение компанией. В этот вопрос необходимо внести ясность еще до реализации плана ESOP, в противном случае возможны необоснованные претензии к руководителям компании со стороны ее персонала;

· если реализация программы ESOP затрагивает более 10% пенсионного или любого другого фонда, предназначенного для персонала, то до окончательного решения требуется проведение независимой юридической и финансовой экспертизы.

Исследования, проведенные в США, показали, что внедрение программ ESOP способствует повышению производительности труда и качества продукции, росту дисциплины, улучшению отношений между рабочими и администрацией, повышению степени удовлетворенности трудом.

Доходы работников традиционных и коллективных предприятий делятся на три группы: текущие доходы (заработная плата, различные текущие поступления); отсроченные платежи (пенсии, пособия по медицинскому обслуживанию, выплаты при выходе на пенсию, другие); переменные доходы (например, премии).

Текущие регулярные доходы работников коллективных предприятий, как правило, почти не отличаются по структуре от соответствующих доходов работников остальных предприятий. Что же касается суммы отсроченных платежей, то на коллективных предприятиях она возрастает. Это происходит, во-первых, вследствие регулярного пополнения фонда программы ESOP дополнительными взносами компании и, во-вторых, вследствие возможного роста курса акций компании, который, в свою очередь, является следствием улучшения финансового положения компании и дополнительных инвестиций. Переменные доходы, которые теперь, помимо премий, включают дивиденды и дополнительные начисления работникам при увеличении прибыльности компании, растут, как правило, быстрее текущих доходов.

Исследования американских экспертов в области управления трудом показывают, что уровень мотивации рабочих зависит от степени их участия в акционерном капитале своей компании. Эффект роста и вовлеченности в дела компании возникает лишь по достижении определенной минимальной доли участия. Для компании небольшого и среднего размера такая доля определяется экспертами в 10-15% капитала. Для крупных компаний эта доля может быть меньше; здесь более важным показателем служит стоимость пакета акций, причитающаяся каждому индивидуальному рабочему – участнику программы. По мнению специалистов, к моменту выхода рабочего на пенсию она должна составлять 10 тыс. долларов.

Опыт показывает, что наибольший экономический эффект программы ESOP дают тогда, когда они сочетаются с участием рабочих в управлении своей компанией. Только получив такую возможность, рабочие начинают ощущать реальное содержание формально принадлежащих им прав собственности и воспринимать проблемы своей компании близко к сердцу. В свою очередь, рабочие для обеспечения прав на участие в управлении должны, во-первых, распоряжаться (голосовать) своими акциями и, во-вторых, самостоятельно решать вопросы организации труда на своем уровне.