2015-10-13
1057
MSAI разработан на основании исследований наиболее важных аспектов управленческой компетентности. Менеджеры должны овладеть навыками их практической реализации для налаживания эффективного управления в организации.
Изменение личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более эффективными в сфере становления будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному изменению культуры. Необходимо подчеркнуть, что в подавляющем большинстве организаций преобладает какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных типов — адхократическом, клановом, иерархическом или рыночном. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущений и приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.
Доминантные культуры помогают ей идти к согласованности и устойчивости, становиться все более восприимчивой и гибкой по отношению к быстро меняющемуся внешнему окружению Поскольку остальные типы культуры — вполне предсказуемым образом — также развиваются с течением времени, организация то и дело сталкивается с необходимостью менять наряду со многими другими формами организационных изменений и собственно организационную культуру.
Была построена таблица MSAI с усредненными оценками и самооценками руководителя функционального отдела по квадрантам и основным управленческим навыкам (Таблица 3). Средние значения были выведены из таблицы «Форма рейтинговой самооценки управленческого поведения» - таблица 3, основанная на вопросах в Приложении 2.
Таблица 3 Форма рейтинговой самооценки управленческого поведения
| Вопрос | Оц. | Вопрос | Оц. | Вопрос | Оц. | Вопрос | Оц. | Вопрос | Оц. | Вопрос | Оц. |
Таблица 4. MSAI
| Градация | Самооценка | Баллы оценок, данных менеджеру другими |
| Среднее значение | Среднее значение | |
| Клановый квадрант | 4,225 | 4,15 |
| управление бригадами;; | 4,5 | 4,2 |
| управление межличностными взаимоотношениями | 4,2 | 4,35 |
| управление совершенствованием других | 3,9 | |
| Адхократический квадрант | 3,4 | 3,5 |
| управление новаторством; | 3,2 | |
| стратегическое управление | 4,1 | 4,5 |
| управление непрерывным развитием | 2,9 | |
| Рыночный квадрант | 4,1 | 4,33 |
| управление конкурентоспособностью; | 3,6 | |
| стимулирование активности персонала | ||
| управление обслуживанием потребителей | 4,7 | |
| Иерархический квадрант | 3,78 | 3,83 |
| управление развитием культуры; | 3,4 | 3,5 |
| управление системой контроля | 3,1 | |
| управление координацией | 4,1 |
Рис 4 — это профиль управленческих навыков, построенный по оценкам рассмотренного выше менеджера. При его графическом представлении легко видеть, в каких сферах компетентности расхождения между самооценками менеджера и рейтинговыми оценками его коллег наиболее велики, каковы сильнейшие и слабейшие аспекты его компетентности (самые высокие и самые низкие оценки) и в какой мере управленческие навыки менеджера уравновешены с профилем культуры его организации.
| Клан |
| Иерархия |
| Рынок |
| Адхократия |
Рис 4. Профиль управленческих навыков
После построения профиля видно, что оценка подчиненных указывает на слабое развитие кланового квадранта, при этом оценки подчиненных и руководителя в остальных квадрантах практически совпадают.
